心理學在人力資源管理中的應用

□文/趙永艷

（中鐵十九局集團一公司 遼寧·遼陽）

歸因理論是社會心理學的激勵理論之一，也是人力資源管理者必修的科目之一。在人力資源管理的實際操作中，不懂得歸因理論，就不能妥善解決好員工的種種不滿和懈怠情緒，也就無法為企業提供高效、愉悅的工作人員。因此，了解歸因理論，并懂得歸因理論在人力資源管理中的應用，成為人力資源管理者時時思考的重要課題。所謂歸因，是指觀察者為了預測和評價被觀察者的行為，對環境加以控制和對行為加以激勵或控制而對被觀察者的行為過程所進行的因果解釋和推論。在人力資源管理中，人力資源管理者作為觀察者，只有幫助員工找到正確的歸因，才能對癥下藥，調整員工的工作狀態，為企業培養高效、精干的員工團隊。

一、心理學中關于歸因理論的經典分析

歸因首先是一個心理學概念，從本質上說，它是一種社會判斷過程，指的是根據所獲取的各種信息對他人的外在行為表現進行分析，從而推論其原因的過程。

1958年心理學家海德在他的著作《人際關系心理學》中，從通俗心理學的角度提出了歸因理論，他認為事件的原因無外乎有兩種:一是內因，比如情緒、態度、人格、能力等；二是外因，比如外界壓力、天氣、情境等。一般人在解釋別人的行為時，傾向于性格歸因；在解釋自己的行為時，傾向于情景歸因。

凱利在海德的基礎上進一步提出，一個人的行為可歸結為三種原因:個人歸因、環境歸因和刺激歸因。只有擁有足夠的信息，才能做出合理的歸因。

美國社會心理學家維納等人則進一步歸納出人的行為的原因有四個，即內因、外因、穩定因素和不穩定因素。內因（能力、努力）和外因（工作難度、機遇），指行為者是靠自身因素去克服困難，爭取成功，還是靠運氣僥幸成功；穩定因素（能力、工作難度）和不穩定因素（努力、運氣），指行為者認為自己有能力有信心克服困難，還是認為能力不足，困難重重，成功的主觀概率低。人的行為，無論是成功還是失敗，都可以歸因于這四類原因中的一個或幾個。維納的歸因理論為人力資源管理者對員工進行科學引導和激勵工作提供了一定的可操作性。

心理學家對歸因理論的生動闡述給人力資源管理提供了強有力的理論指導。它表明:任何人的任何行為都有一定的原因，無論是外因還是內因，關鍵在于行為者和他人對這種行為的歸因，不同的歸因方向會對同一個行為者今后的行為產生不同的影響。如果員工總是傾向于工作不順的外部歸因，他就不可能尋找自身的成功因子，只有當員工對工作成功的內外因有明確的認識和有改變內因的主動性，才會產生高成就動機，取得較好成績、達到既定目標，進而創造高工作效率。

同時，歸因理論也是一把雙刃劍。正確認識和應用歸因理論，無論對于員工還是管理者，都會產生不同的激勵力量。而對于管理者，應用歸因理論，幫助員工正確歸因，提高員工的工作積極性和工作效率，在現代企業管理中尤為重要。

二、人力資源管理中常見的歸因問題與處理方法

1、人才的判定與選拔問題。人力資源管理者在人才選拔過程中，通常會對人才的表現進行判定。維納認為，人們在不同的歸因風格下有著不同的情緒和動機水平。因此，在人才選拔和判定中，應根據企業的需要因崗選人，人盡其用，人盡其才。不同的人才外表下，有不同的性格和才華。有的人恃才傲物，有的人桀驁不馴，有的人忠厚老實，有的人精明強干。有的人長于管理，有的人技術精湛。人才是復雜的綜合體，不可能通過簡單判定給人才一個籠統的定義，因此要根據人員的表現進行綜合分析，發揮其長，避其短處，努力培養德才兼備的工作人員。在人才的崗位任用中，一方面要多多使用習慣于將自己的成功歸于外在因素，將自己的失敗歸于內在因素；將別人的成功歸于內在因素，將別人的失敗歸于外在因素，善于團隊合作、甘于奉獻的員工；另一方面要謹慎使用習慣于把成功歸于運氣好，把失敗歸于能力不足的員工。這樣的人不喜歡經驗的分享與傳授，在團隊中往往自私小氣，久而久之，會導致整個團隊缺乏工作積極性與凝聚力，整個精神狀態萎靡不振。

2、人才的培養與開發問題。現代企業都鐘情復合型人才和自我效能高的人才。這樣的人綜合素質高，品德修養好，善于在工作中自我施壓，自我提高，工作熱情高，抗壓能力強，能根據自己以往的經驗，對某一特殊工作或事務，經過多次成敗的歷練后，確認自己對處理該項工作具有高度的效能。他敢于應對挑戰，一旦失敗也不會怨天尤人。這種人做團隊中的積極分子和主心骨，將會帶動整個團隊積極向上、信心十足。但這樣的人才不是天生的，需要后期的培養與開發。

人力資源管理擔負著人才的選拔、招聘、培訓、開發、使用的重任，通過定期或不定期的對員工進行知識和技能培訓，借助“歸因療法”轉變員工的觀念，調節他們的情緒，從而全面提高他們的素質，這是企業對人力資源管理的基本要求。歸因理論認為，情緒不是由某一誘發性事件本身所引起的，而是由經歷了這一事件的個體對這一事件的解釋和評價所引起的。兩個人同時遭到上司的嚴厲批評，有的人可能認為是領導心情不好，也有的人認為自己確實做得不對，更有的人可能認為領導在故意整我，還有的人可能認為自己運氣差。不同的歸因就會導致不同的工作態度。認為領導心情不好可能會以笑了之；認為自己做得不好可能會奮起直追；認為故意找茬可能會懷恨于心；認為運氣不好可能會灰心喪氣。這些情緒的存在，如果長期得不到溝通與排解，就必然會出現分歧和誤解；如果不予以重視，最終可能導致工作中的重大失誤。此時，人力資源管理所擔負的培訓與人才開發職責將顯得分外重要。人力資源管理者應善于在一定的工作階段發現工作中的不安定因素和員工的消極懈怠情緒苗頭，幫助員工及時引導和梳理，通過開展豐富多彩的培訓和員工活動，創建和諧溫暖又客觀公正的歸因氛圍，提高員工的工作積極性。

3、績效評估與工作激勵問題。不同的歸因導致不同的工作態度和工作效率，必然帶來工作績效的差距。現實生活中的績效評估與管理雖然是嚴格的，但絕非無情，甚至有的還要感情用事，放他一馬。此時，人力資源管理者要善于站在科學的角度打好親情牌。對不可避免的工作失誤給予人性化歸因，幫助員工走出沮喪、倒霉心理，適當給予鼓勵，有時會收到更好的效果。而對于一切失誤歸于外因，完全不愿意從自身找原因，推諉扯皮踢皮球的員工，要堅決處罰，決不手軟。

與通過發獎金、調工資等外在激勵方法激勵員工不同，歸因理論強調通過改變員工對所發生事件的歸因認知來激勵和引導員工的行為，這是一種改變員工觀念和態度的更有效激勵嘗試，一旦員工接受了這種原因，他們的態度就會發生改變，從而主動積極地投入到活動中。從未來的社會發展來看，現代人更注重自我的提升和社會對自我價值的認可，歸因理論的運用是人力資源管理走向科學化和高效化的一條途徑，通過組織對自己的成員正確地進行歸因引導，將有助于組織成員正確地認識自我，不斷完善自我，從而建立科學有效的自我激勵體系。這是社會發展給人力資源管理提出的新課題，也是企業高效、科學運作對人力資源管理提出的更高要求。人力資源管理者應該進一步深入學習領會歸因理論，不斷提高自身的理論水平，結合生產實踐和企業需求，與時俱進，開拓更有效的管理方法和實踐模式，提供更高效的培訓方法，為企業服務，為社會服務。

［1］時勘.人力資源管理的心理學進展.沈陽師范大學學報，2004.3.

［2］高明.論心理學理論在人力資源開發與管理中的應用.哈爾濱工程大學研究生，2006.