基于用工多元化視角的高校圖書館崗位研究

北京物資學院圖書館 劉家珉

北京物資學院 李騫

1 高校圖書館面臨的勞動雇傭多元化挑戰

高校圖書館勞動力雇傭多元化趨勢，一方面為高校圖書館事業發展提供推動力，另一方面也給高校圖書館人力資源管理帶來風險和挑戰。

高校圖書館人力資源需求是非正式員工在圖書館得以立足并增長的內部動因，與此同時，勞動力市場的變動便成為圖書館非正式員工發展的外部條件。因此，高校圖書館的勞動雇傭方式出現多元化趨勢明顯。圖書館直接向社會聘用和通過人才代理機構聘用，或通過人才租賃機構租賃的在圖書館從事專業性工作的人員，均可稱為非正式員工。以全國部分財經類院校非正式員工使用情況調查統計(截至2011年12月)為例，非正式員工占職工總數比例平均達到40%。由此可見，對于非正式員工的使用及管理，已成為圖書館管理和人力資源建設的重要任務。

表1 全國部分財經類院校非正式員工使用情況(截至2011年12月)

1.1 高校圖書館崗位能力的多元化需求

當今處于技術革新時代的圖書館行業，各項新技術得到日益廣泛的應用，逐步走出了“以藏致用”和“以書為本”的傳統模式，因此高校圖書館的基本職能也發生了改變，即轉變為向讀者提供文獻和信息傳遞的多層次、多功能的讀者服務。高校圖書館的隱性知識資源主要來源于“人”，這既包括圖書館員、讀者，也包括高校圖書館自身管理機制和流程。綜上所述，高校圖書館對工作人員的數量和素質都提出更高要求，致使其人力資源問題變得更為突出。高校圖書館的勞動力使用多元化，根源在于崗位能力需求的多元化。

另外，圖書館業務外包被廣泛采用，進而加劇高校圖書館勞動力多元化趨勢。僅以北京地區高校與北京人天書店有限公司合作采編一項業務外包的數據，說明高校廣泛使用圖書館業務外包。此外，目前北京地區有北京理工大學等將近20家學校開展了圖書館流通上架外包業務。

表2 北京地區部分高校圖書館采編業務外包使用情況

早在2006年，北京師范大學為了解決圖書上架速度慢、圖書臨時性積壓較多的問題，以及達到維持現有人員規模保持在12人不變，之后正式員工以退休、轉崗、調出等方式自然削減的目標。該校于2006年9月正式開始將日常編目(MRAC記錄)、回溯建庫(館藏記錄、加工)等業務外包，由2至3位外包編目人員進行館內加工。

1.2 勞動力雇傭多元化帶來的機遇與挑戰并存

柯肯(Darbishire and Katz，1997；Kochan et al，1997)等在20年代初期，以研究工業化國家為主，提出了雇傭關系與人力資源議題的分析研究架構[1]，圖1是該研究的架構。四個企業層級的雇傭政策是研究架構的核心，其包括以下方面：

(1)技術革新和競爭策略采用所引發企業組織變革，以及與組織變革有關的企業工作規則和員工參與的模式。

(2)進行政府和企業教育與培訓比較的調整，以及技能取得和培訓模式改變，以符合企業的需要。

(3)企業內薪酬或薪酬制度的重新設計。

(4)當面臨短期或長期經濟結構改變時，企業雇傭安全和招募的策略調整。

由此可知，雇傭關系與人力資源管理密不可分，甚至是雇傭關系會深刻地影響著組織人力資源管理的方式和理念。高校圖書館人力資源管理在新的勞動力市場環境下，也要對雇傭關系加以分析，才能發揮管理的作用[2]。

2 高校圖書館的崗位管理對策

在20世紀的80年代后期，伴隨“新公共管理”理論于西方國家的盛行，非營利組織(Non-Profit organization)開始借鑒企業中人力資源管理方面的先進理念和技術方法，作為非營利組織的圖書館界也充分運用了該領域的理論與方法，并結合本行業實際情況進行了很多有價值的研究[3]。在高校圖書館推進崗位管理，既是為了應對勞動力雇員多元化、非正式員工大量使用帶來的管理風險，也是進一步消除高校圖書館原有的“身份管理”帶來的弊端。

以崗位管理為代表的現代人力資源管理是在崗位管理的框架下，競聘上崗、按崗定薪取酬，以提高人力資源活力。同時，崗位管理可以植入有效的競爭機制和激勵機制，并可以優化管理模式和流程設計，這些特點使崗位管理必將成為高校圖書館人力資源管理的基礎內容和優化的重要方面。

圖2 高校圖書館崗位管理示層次意圖

高校圖書館為了應對勞動力雇傭多元化帶來的人力資源管理挑戰，需要從以下三方面建立并完善高校圖書館崗位管理。

2.1 落實工作分析

實現高校圖書館人力資源管理優化的基礎工作在于合理配置崗位和人員，而合理配置崗位和人員的基礎在于工作分析。然而，從事圖書館管理工作的大部分管理者并不具備人力資源管理的專業技術，高校人力資源管理活動的開展不同于企業，往往忽視工作分析的作用，最終影響圖書館崗位與人員的配置。

開展高校圖書館崗位管理，首先要進行崗位研究。高校圖書館勞動雇傭方式和人力資源管理問題需要從崗位著手研究。對非正式員工的雇傭要在工作分析和業務流程梳理的基礎上，明確其必要性及對其作用發揮的期望值；然后，按照崗位要求合理選擇所需非正式員工的專業、能力和層次，避免高崗低配或者低崗高配。在此基礎上才能規避風險，合理使用多元化的勞動雇傭方式。

圖3 工作分析步驟

2.2 建立崗位評估體系

在崗位分析的基礎上建立崗位評估體系，該體系是一個理解并衡量不同崗位對圖書館工作價值貢獻差異的客觀工具。崗位評估一般是根據崗位的責任大小、工作復雜性、權力控制范圍、知識和能力等方面，由此來對一個崗位的價值進行量化評估、每個方面被分成不同的等級并且對應相應的點值，這樣每個職位經過分析、評價后便得到一個量化的分數，分值越高就說明該崗位越重要，其價值就越大。

崗位評價更有意義的一個作用是：由于評價的是崗位的相對價值，所以圖書館每次在調整崗位薪酬的時候，只需根據圖書館經濟狀況和崗位的內容變化情況進行相應評價并以此做調整，從而起到長期相對適用的效果。從而節省了圖書館管理人員大量的時間和精力，提高管理的科學性，有利于對員工的長期激勵，更利于員工職業生涯的能力發展，符合勞動力雇傭多元化的情況。

圖4 高校圖書館崗位評價體系與崗位工資關系

2.3 建立高校圖書館職位族

在崗位評價的基礎上，可以進一步建立針對高校圖書館職位族。我國人事管理依照傳統基本是以單個的職位作為管理對象[4]，然而，國外大中型綜合圖書館通常會采用職位族來進行人力資源管理。所謂職位族，就是具有相同工作性質及相似素質要求的一類職位的通稱。

高校圖書館職位可以劃分為三類職位族[5]：

(1)管理族，指從事管理工作的館長或各室主任。

(2)專業族，指經過圖書館或其他專業系統學習并從事專業崗位的各類館員，例如學科館員。

(3)輔助族，指從事簡單操作的圖書資料管理員和工勤人員等。

我國現行圖書館職稱體系包括3個等級4個檔次，如表3所示：

表3 我國現行圖書館職稱體系

該職稱體系級別較少，結構簡單，容易出現崗位晉升通道不順暢的問題。在這方面，北京大學圖書館、上海師范大學圖書館、廣西師范大學圖書館等已經有了改革措施，雖然各高校具體的改革措施不盡相同，但相同的一點在于：增加館員發展的級次。以北京大學圖書館為例，他們在1999年率先實行了圖書館職稱體系改革，將該校圖書館崗位設為9個級別，從而使圖書館員上升空間的層次增多。香港地區圖書館員也分為9個級別，在一些發達國家的圖書館如澳大利亞、美國，其專業館員的職務層次明確、級別更多，使得員工晉升機會增加。

高校圖書館采用以崗位管理為延伸的職位族管理方式，可以避免員工晉升通道不順暢的職業發展問題。為了實現人員激勵和人力資源管理一體化，就需要根據職位的性質和要求，對職位進行分族、分類、分層管理。另外，由于各職位族是具有共性的任職資格及素質要求的明確界定，所以可以做到選人因崗，進一步避免因人設崗，全面實現以崗位核心進行人力資源管理，以應對高校圖書館勞動力雇傭多元化的機遇和挑戰。

3 結語

高校圖書館勞動力雇傭的趨勢會更加明顯，其帶來的挑戰與風險，必須加以積極應對。圖書館人事管理由身份管理轉變為崗位管理就是有效的措施，可以充分發揮人的主觀能動性，做到人崗匹配、任職明晰，有利于調動正式員工和其他非正式員工的積極性，為高校人力資源充分利用進而實現組織目標發揮重要作用。

[1] Harry C.Katz and Owen Darbishire.Converging Divergences:Worldwide Changes in Employment Systems[M].New York:Cornell University Press,2002.

[2] 卿濤,郭志剛.非常規性員工管理與和諧勞動關系構建[J].商業時代,2006(15).

[3] 唐承秀,曹歌.圖書館人力資源管理國外研究簡述[J].圖書館工作與研究,2008(5).

[4] 國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業中位試行人員聘用制度的意見》的通知.[EB/OL].百度文庫http：//weuku.baidu.html.[2011-07-07].

[5] 牛青偉,王學進.基于美世職位評估法的醫院圖書館職位族評估體系[J].商場現代化,2011(20).