國有控股上市公司高層管理者績效評價問題探究

黃芳　張宏圖　李偉

【摘 要】針對目前國有控股上市公司高層管理者績效評價存在的問題，提出了要重視“高管個人努力程度”的觀點，并闡述了企業績效和高管績效的不同，給出了評價指標的選取原則，解釋了如何衡量高管個人努力程度。最后列出了合理評價國有控股上市公司高管績效的指標。

【關鍵詞】國有控股；高層管理者；績效評價

國有企業高層管理者的管理有效性和個人努力程度對于企業經營業績有著長遠而巨大的影響，客觀公正的評價企業高層管理者的管理行為和努力程度，并采取有效的激勵措施給予激勵，對于激發他們提高企業的經營業績的積極性起著至關重要的作用。然而，由于企業高層管理者管理行為有效性的隱性特征，使得客觀公正的評價高層管理者的管理有效性和個人努力程度變得十分困難，這也使得對于高層管理者的激勵和獎懲難以做到客觀公正。因此，企業高層管理人員業績評價和激勵問題一直是困擾經濟學家、管理學家以及管理實踐者的難題，也是學術界研究的一個熱點。針對這一問題，本文提出了評價國有控股上市公司高管績效的幾個需要區別對待的問題，并給出相應的評價體系。

一、文獻綜述

國內學者在借鑒國外研究成果的基礎上，對管理者的績效評價也進行了大量的研究。馮英浚[1]等學者針對企業高層管理者的有效性進行了深入研究，給出了管理效率和管理有效性的明確界定，為客觀公正的評價高層管理者的業績奠定了理論基礎；盛宇華[2]等學者提出了利用非結構化面試方法和崗位績效指數化方法評價管理者的經營業績；周清[3]則根據國內外逐漸發展起來的勝任特征研究方法，探討國有企業中高層管理者的勝任特征結構，以期為國有企業進行相關人員優化和調整提供理論支持；黃群慧[4]則綜合經濟學和管理學關于企業業績評價系統、經營者業績和報酬的關系等方面的基本觀點，構造出經營者業績評價和激勵性經營者報酬制度之間關系的邏輯分析框圖，提出了經營者真實業績、顯示業績和評價業績，為客觀評價企業高層經營者業績提供了評價思路。

二、企業績效和高管績效

企業績效關注企業內部，強調利用企業內部的資源進行生產經營活動所獲得的全部經營成果，包括有形和無形成果。有形成果主要包括企業生產的產品或者企業的固定資產等；無形成果則難以直接觀測，主要包括企業的文化和社會責任等。

高層管理者績效更加強調高管自身的努力程度，它指在不受企業不可控因素的影響下，高管通過自身的能力、努力，利用企業內部資源進行生產經營活動所獲得的經營成果。

因此，高層管理者績效和企業績效有共通的地方，那就是最終都以企業的經營成果來體現，企業績效則包括高層管理者績效和不可控環境因素兩部分。那么，二者的區別在哪里？“有沒有高層管理者不可控的環境因素影響”就是區別。本文將這一不可控的因素稱為“雜音”。

這一“雜音”包含兩個方面：首先，系統風險：行業或行業內具有相似外部環境的一組企業高層管理者，他們所共同面對的不可控環境因素；其次，特有風險：單個高層管理者自身所存在特有的不可控環境因素，而其他高層管理者不存在這種不可控因素。

因此理論上，同一行業只要在企業績效基礎上剔除雜音，得到的就是高層管理者績效。也正是由于雜音的存在，使得高層管理者績效評價應該以企業績效評價為基礎，引入更能夠反映高層管理者能力、努力程度的財務和非財務性指標，最重要的是運用能夠剔除環境中高層管理者不可控因素影響的方法，構成出真正能夠科學、客觀、公正和公平評價高層管理者績效評價的方法。

例如在金融危機時期，某大型國有水泥企業高層管理者未能完成績效考核目標，但是在水泥行業中該高層管理者績效位于前列。在整個水泥行業受到不利沖擊影響下，該高層管理者能夠達到這樣的績效己經說明該高層管理者具備足夠的能力并且付出了相當努力，應當給予激勵。但是按照現有高層管理者績效評價方法卻得出績效較差的評價。現有評價方法無法剔除高層管理者行業系統風險等雜音影響，無法客觀、公正地衡量高層管理者績效，無法有效激勵高層管理者。

三、選取指標原則

（一）指標選擇的重要性

指標的選擇至關重要，因為有無能夠真實反映高管績效的指標，會直接影響到評價體系的有效性，影響可否客觀、公正評價高層管理者績效的效果。對于指標的選擇，需要注意一下幾點：

（1）反映高層管理者績效的特點。研究對象為高層管理者績效，應該設置更多能反映高層管理者績效的非財務性的績效指標。

（2）反映行業特點。每個行業都有其各自不同的特點，不同行業評價的內容也不是完全相同，所以必須設置反映行業特點的指標。

（3）反映可持續發展要求。企業是環境中的產物，企業必須隨環境變化而變化，否則就會被淘汰。所以作為考核高層管理者績效基礎的評價指標，必須反映當下時代的環境要求，才能可持續發展。

（二）對評價體系的要求

（1）應反映出高層管理者績效特點。如果績效指標不能公正的反映高層管理者對于企業價值的貢獻，則這些指標含有“雜音”。（2）應反映國有企業高層管理者的特點。研究對象是國有控股上市公司的高層管理者，所以應當設置反映出國企高層管理者績效特點的一些指標。（3）應關注企業社會責任。企業作為現代社會中的一員，不能夠只看重企業的經濟利潤，需要更多的關注社會責任在國有控股上市公司中。國有經濟占據主導成分，與純粹的非國有經濟不同，不是完全以經濟效益為目的，更需要滿足國家的宏觀需求，更多考慮承擔社會責任。所以應當將社會責任相關指標引入國有控股上市公司高層管理者績效評價體系是科學的。（4）績效評價體系應當考慮不同行業不同特點。由于行業特點，不同行業的高層管理者不具有可比性。所以應當根據不同行業設置一些行業特色指標，但是同時也要考慮到成本效益問題，不可能一個行業設置一個績效評價體系。所構建的績效評價體系應該大部分指標具有行業的通用性，只是個別行業特色指標需要根據不同行業特點進行修改。

四、指標體系的構建

對高層管理者的評價高層管理者能力和高層管理者努力程度兩個指標，我們無法直接完全有效地獲取高層管理者能力和高層管理者努力程度的充足信息，否則就不需要引入其他指標。但是我們可以從企業內部員工、監事和董事等獲得有關高層管理者此方面的部分信息，同時再結合剔除雜音的企業績效，從正反兩面結合可以提供更充足的關于高層管理者績效的信息。

構建指標體系如下：

（1）基本財務角度。指設置的指標可以評價所有國有控股上市公司高層管理者績效，無須考慮行業之間的區別。基本財務角度下可以設置兩個重要指標：EVA，國有資本保值增值率。（2）行業特色財務角度。不同行業有其不同的特點，這些特點也必然會影響到企業財務，所以考慮到指標體系既要具有一定通用性的同時又要注意不同行業之間的區別，以金融類銀行業為例設置一些三個財務指標資本充足率、不良貸款率和存貸比。（3）高層管理者角度。設置兩個指標：高層管理者能力、高層管理者努力程度。i、高層管理者能力。這里的高層管理者能力角度的評價可以從高層管理者自身素質、高層管理者工作經驗、高層管理者學歷、獲得職稱等方面考慮，以詢問內部員工和企業監事、董事方法來間接評價高層管理者能力，為高層管理者能力提供部分信息。ii、高層管理者努力程度。這里對于高層管理者努力程度的間接評價可以通過觀察、詢問企業內部職工、企業監事和企業董事等相關人員實現，為高層管理者努力程度提供部分信息。（4）企業社會責任角度。國有控股上市公司作為國家、社會的組成部分，在以企業價值最大化為核心的同時，必須承擔相應的社會責任。社會責任的履行能力必須納入到國有控股上市公司企業高層管理者績效評價指標體系中，才能夠引導高層管理者關注到企業履行社會責任的重要性。在此角度下共設置以下三個指標：低碳經濟、關愛員工、社會公益。

1、綠色經濟

所謂綠色經濟，是指在可持續發展理念指導下，通過技術創新、制度創新、產業轉型、新能源開發等多種手段，盡可能地減少煤炭石油等高碳能源消耗，減少溫室氣體排放，達到經濟社會發展與生態環境保護雙贏的一種經濟發展形態。作為國有經濟代表的國有控股上市公司的高層管理者，應當積極配合政府完成碳排放減排目標。

2、員工關懷

企業發展僅僅依靠高層管理者是不能完成企業的發展并為股東創造價值，必須還得依靠企業員工將高層管理者的理念轉化為現實，生產出產品，提高優質服務。對于國有企業來說，企業不單是純粹的經濟組織，更需要關注員工的生活方面。本指標可以從為員工提高的福利待遇、培訓教育機會和員工的離職率等方面來考量。

3、公益活動

國有控股上市公司的作為公有制經濟為主導的社會經濟組織不同于西方私有制經濟，國家財產歸全民所有，所以國有企業必須要更多的關注社會公益，社會公益也必須納入到高層管理者績效評價指標體系中。作為公有制經濟主導的國有控股上市公司的經營目標不僅僅是創造利潤，而且需要充分的關注到其非經濟方面的貢獻，高層管理者作為企業發展的“掌舵人”無可厚非需要在企業的日常運營中考慮這方面的因素。此指標可以從公益援助（比如漢川地震、青海地震提供的援助等）、在貧困地區建設希望小學、提高就業崗位等方面考慮。

五、結語

高管的績效評價要注意剔除評價中的“雜音”，只有選取了合理的指標體系才會使得高管的評價客觀、合理、有效。文章通過對企業績效和高管績效的區分，強調了高管績效評價的特殊性，強調了個人努力程度在評價中的重要性，對評價高管績效具有一定的指導和借鑒意義。

參考文獻：

[1] 馮英浚，王大偉，丁文桓，等.績效管理與管理有效性[J].中國軟科學，2003（4）：132-136.

[2] 盛宇華，方志軍，王平.企業高層管理人員考評模式研究[J].中國工業經濟，2002（10）：70-75.

[3] 周清.國有企業中高層管理人員的勝任特征分析[J].統計與決策，2009（1）：186-188.

[4] 黃群慧.業績評價與國有企業經營者報酬制度的激勵性[J].中國工業經濟，2002（6）：78-85.

作者簡介：黃芳（1963-），女，吉林吉林市人，教授，研究方向：人力資源管理。

通訊作者：張宏圖（1987-），男，安徽宿州人。

基金項目：教育部人文社科基金項目（11YJA630033）“國有控股上市公司高層管理者績效評價方法研究”