民營中小企業人力資源管理現狀與對策

呂益波

隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。

（一）缺乏科學的人力資源戰略

由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。而由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。

（二）管理機構設置不科學，人員素質不高

中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效，這在高科技民營企業更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。

（三）人力資本的投入嚴重不足

由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。

（四）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。企業采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業花了錢卻收到激勵的預期效果；許諾不兌現，，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；采用非規范化的“救火”性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業內部的混亂。

人力資源管理的問題一直倍受企業的關注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現了不同程度上的影響和制約，致使企業的人力資源管理得不到更好的發展，造成大量的人才流失，企業效益不佳。針對以上人力資源管理的相關問題，提出下面的相關對策。

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

民營企業首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，正確認識現代人力資源管理，并對其進行戰略性定位。民營企業要在激烈的競爭中發展壯大，必須樹立正確的人力資源理念，深刻認識到人力資源是企業最重要的資源，堅持把人才作為企業的第一要素。對人力的投入是一項高回報的投資。要運用各種手段科學充分地利用人力資源，調動每一個員工的積極性，發揮每一個員工的聰明才智，為企業發展提供智力保障。企業要對人力資源管理進行戰略性定位，從企業戰略的角度出發，把人力資源管理者納入企業決策層，促使企業重視人才，合理使用人才，促進人才自我價值的實現與企業的大發展。

（二）完善激勵機制

民營企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是要吸引并留住企業需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵”，不可以強迫。在人力資源管理中，激勵是指“運用各種有效手段（包括獎勵和懲罰）激發人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發揮人的創造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力”。一個企業如果沒有激勵機制就像沒有發動機的汽車，所以它在企業經營中具有非常重要的作用。激勵機制是吸引和留住人才的重要武器，有助于員工素質的提高，有利于提高企業的績效，實現企業的目標，是企業可持續發展的重要保證。

（三）建立和完善企業文化

企業文化作為企業核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。如果沒有軟性的企業文化作為支撐，企業就會缺乏凝聚力，高速發展是很難長期持續下去的，特別是當一個產業走向成熟的時候。同時，良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”，中小企業加強企業文化建設，塑造奮發向上的企業精神，并大力宣傳企業精神，努力創造和諧的工作環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發展同企業的目標緊緊地聯系在一起。企業領導人和管理者應正確認識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設.通過企業文化的建立和不斷完善，將企業的員工和企業發展凝聚在一起，使企業人員能為企業的不發展而不斷努力，不斷創新。用具有實際的文化來促進企業員工對企業價值觀的認可，以促進企業的長遠發展。

（四）建立合理的用人、選拔人才機制

建立科學的用人機制和選拔制度，對于能力優秀的，表現突出的人才要給予獎勵和職務的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。要嚴格控制和避免利用關系來提升職務或者獲取獎勵，不然，會造成企業員工的工作積極性，進而造成員工認識自我奮斗的價值沒有得到企業的認可和重視，反而會造成企業人才的流失，尤其是掌握關鍵技術的員工的流失，這將會給企業造成重大損失。企業領導者和管理者要高度重視企業的環境，為員工營造和提供良好的工作和學習環境，才能讓企業員工的價值得到最大體現。

總之，民營企業要想獲得長遠發展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學的現代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發展壯大自己的關鍵。

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