我國中小企業人力資源管理咨詢現狀實證研究——以X企業為例

郭海瑩/文

中小企業X企業為所在地區典型的家族經營式的企業，本文通過分析其內部人力資源管理存在的問題以及進行人力資源管理咨詢的必要性，提出對應的人力資管理咨詢的實施對策。旨在了解我國中小企業的人力資源管理現狀，發現中小企業人力資源管理中的問題，給中小企業的人力資源管理咨詢提供建設性的實施建議。

引言

(一)研究背景

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，是發展經濟、提高就業率的重要力量，是促進社會穩定發展的基礎。中小企業內部的人力資源管理雖然沒有大企業那么復雜，大部分的管理方式都是通過面對面來實現，因此，管理者的素質直接決定企業的素質，管理層的知識高度直接決定了企業的發展高度。在全球化程度日漸深入的今天，對中小企業內部人員的有效管理是提高企業生產效率、增強企業競爭力的關鍵途徑，中小企業的人力資源發展規劃應當被納入企業的戰略管理中，建立完善的人力資源管理體制以促進企業發展，但是由于中小企業的規模、資金及管理者的知識等諸多因素所限，目前我國中小企業的人力資源管理狀況不盡如人意，成為制約中小企業進一步發展的重要因素。本文通過深入研究X企業的人力資源管理情況，分析其存在的問題，從人力資源咨詢管理角度提出構建合理的人力資源管理體系的必要性，從而了解我國中小企業的人力資源管理現狀，發現中小企業人力資源管理中的問題，并提出其人力資源管理咨詢的必要性以及建議。

(二)案例分析

X企業成立于1999年，是一家模具、零件加工工廠，屬于所在城市較典型的一家中小企業。該工廠共有員工約70人，同時擁有大量的精密加工設備，更有先進的數控

關于中小企業人力資源的研究綜述

自從彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于1954年首次提出“人力資源”概念以來，經過許多管理學家的研究和努力，人力資源管理理論已日益為學術界和企業界所接受。

在現今研究中小企業人力資源的文章中，大量的研究集中在了經營者本身、管理方式以及員工招募培訓等方面。孫健敏等(2009)認為目前制約中小民營企業發展的主要因素是從業人員的文化水平較低, 缺乏足夠的高素質技術人才和管理人才；除了研究中小企業者的素質外，更多的文章集中研究中小企業的管理方式，有文獻指出家族制束縛了民營企業的發展，從而使企業凝聚力不強，民營企業不應該固守這種制度(劉期忠,2006)；大量的案例表明，家族規則利于創業，但不利于發展(儲小平,2000)。而在員工的招募培訓這方面，林澤炎(2004)研究指出中小企業存在缺乏后續培訓等問題：如中小企業由于經費、場地、師資的限制，一般沒有正式的培訓系統；由于員工流動過于頻繁，企業一般也不愿加大對人才的培養和員工的培訓(陳海誼 ,2004)。

由此可見，在關于中小企業人力資源管理的研究中，大量的研究都意識到了傳統的中小企業人力資源管理是存在很多缺陷的，由于管理者自身知識的缺乏、資金的限制及員工流動性大等問題的出現，制約了中小企業的進一步發展壯大。

中小企業人力資源管理咨詢的現狀

在我國經濟轉型時期，中小企業面臨市場競爭的日益加劇以及人們的知識水平不斷提高的挑戰，如何適應轉型帶來的沖擊，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競爭力，增強員工的滿意度是人力資源管理者面對的重要問題。而在中小企業內部，人力資源管理仍是其較為薄加工中心約10套，一批在模具制造、數控機床操控領域具有專業技術水準的師傅。由于其硬件軟件設施都優于同業，所以與所在城市的幾家大企業有良好的合作關系，長期的訂單需求使X企業在短短的5年內得到了快速的擴張，員工也由原來的十幾個人增加到了大幾十人，但是其管理方式還是屬于比較傳統的家族式企業，創辦人是兄弟四人，大哥當總經理，生產采購、財務及人事分別由其他三個兄弟負責，而其他一些小部門，如后勤管理則由他們的妻子等親屬擔任，員工中一部分也是由親屬介紹而來。

工廠經營至今，已有十多年的光景，兄弟間的合作也出現了不少摩擦，同時還面臨著市場上同類工廠的競爭所帶來的壓力，工廠人員流動性大、招工難，勞動力成本上漲等問題，由于訂單量大，而操機師傅流動性大，使得產品的報廢率越來越高，這是企業亟需解決的問題。是繼續擴大經營呢？還是到廠房更便宜的地方去成立分廠？面對這些問題，該企業正徘徊在十字路口，希望通過管理咨詢解決工廠的戰略定位以及建立人力資源的體系。弱的一塊，人力資源體系不完善，管理人員欠專業等問題時刻阻礙著企業的人力資源管理發展。人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問題的一個重要辦法，人力資源管理咨詢業務在短短的幾年內已經發展得相當規范，企業通過接受這種規范的服務，可以系統地發現管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。

人力資源管理可以分為傳統人事管理、人力資源管理和戰略性人力資源管理三個階段。我國大部分中小企業的人力資源管理仍然處于傳統的人事管理階段，并或多或少的體現出從傳統的人事管理到戰略性人力資源管理的過渡，人力資源管理職能沒有得到充分的發揮。

中國加入WTO之后，各種政策促進企業變革傳統的人事管理，不積極尋求變革的企業會因為缺少高效的人力資源，即企業最寶貴的資源而逐漸衰落。因此，我國多數企業人力資源管理的重要任務是從傳統的人事管理中迅速構建完整的人力資源管理體系，向戰略性人力資源管理轉變。部分大企業的管理者已經有意識地尋求人力資源管理咨詢的專業機構的協助，希望能夠建立起完善的、具有戰略高度的人力資源管理體系，而中小企業中轉向人力咨詢管理咨詢的仍屬少數，究其原因，一是因為管理者意識所限，二是受到了企業資源的限制。

中小企業人力資源管理咨詢的必要性

(一)中小企業人力資源管理中出現的問題

我國的中小企業是經濟發展的重要力量，在經營上，中小企業更具靈活性，具有適應性強等特點，是我國現階段最有活力和生命力的一部分，但是它們本身還存在著一些潛在的和現實的危機，從根本上來說是人力資源管理問題，人力資源配置優化與否直接影響著企業的發展。中小企業內部存在的這些人力資源管理方面的問題，直接體現了人力資源管理咨詢的必要性。就本文開頭的X公司來看，其內部人力資源管理存在的問題包括以下幾個方面。

1.家族式的管理痕跡過深，管理層文化水平偏低

在X企業內部，管理方式相對傳統粗放，很多指令都是通過口頭傳達，或者最高負責人直接面對底層員工的交流方式。由于工廠內部親屬和熟人較多，在晉升管理上，很多時候會出現任人唯親的現象，導致工廠員工內部出現一些矛盾，管理效率低下，從而降低了生產效率。在高層管理者中的兄弟四人，只有老三是大專畢業，其他三位均屬于初高中和技工學校出生，而由于企業的工種的特殊性，中層管理者中本科學歷的也屈指可數。因為管理者的文化素養直接決定了企業的發展高度，所以該企業需要在人才構架上進一步改善才能取得更深層次的發展。

2.忽略企業文化建設，凝聚力不強

企業文化是一個企業的靈魂，是增加員工凝聚力，提高生產力的無形方式。在我國大部分中小企業都忽略了企業文化的建設，同時也由于管理人員水平以及資金的限制，導致中小企業沒有足夠的人力、物力投入到企業文化的建設中來，所以大部分的中小企業凝聚力都不強。在X企業里面，由于其總經理認為其員工大部分都是來自于技工學校的學生，家里都是農民子弟，他們最看重的是金錢，所以平時也不需要組織娛樂活動，至于企業文化體系的建設，那更加是不存在的東西了。

3.缺乏完善的招聘、培訓體系，員工流動性大

培訓不到位，甚至沒有培訓，考核指標缺失等是中小企業普遍存在的問題。在X企業里，員工流動率高，大部分員工由親屬、朋友介紹進來，招聘等流程流于形式。造成這種現象，一方面是由于家族企業本身具有的特殊性；另一方面是管理者的觀念問題，X企業想要繼續發展壯大，必須要有完善的招聘、培訓體系。

4.缺乏完善的薪酬體系，激勵不足

由于知識和成本的限制，大部分的中小企業都沒有完善的薪酬體系，很多都只有單一的衡量考核標準，曹細玉等(2006)指出中小企業的企業主對績效考核重視不夠，致使考核工作不到位。在很多中小企業中，工作一年的員工和工作五年的員工薪酬不存在顯著的差別，激勵不足。在X企業里，管理層、中層和底層的員工收入差別大，考核指標單一，目前還停留在計件和計時兩種考核方式上，對于學歷及其他方面的突出表現視而不見。

(二)中小企業人力資源管理咨詢的現實性

1.人力資源管理在組織中發揮著越來越重要的作用

人力資源是企業的一種戰略性資源，人力資源的管理往往關系到一個企業的生存和可持續發展問題。知識經濟時代的到來，社會經濟的發展增強了對勞動者知識的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產業發展相關知識的人才，才能成為具有戰略意義的資源。

2.專業的人力資源管理工作在我國的許多中小企業內部一時無法完成

我國企業人力資源管理缺失、落后的現狀令人堪憂。企業內部和人才市場上專業的人力資源人才極其缺乏，因此，更需要人力資源管理顧問、專家作為企業 “外腦”，幫助企業進行管理。人力資源管理重要性被提高到了戰略的層次，更加需要專業化的人力資源管理理論和實踐的指導。這種專業化的人力資源管理工作有時候是企業內部無法完成的，或是需要花很大代價去完成。

3. 人力資源管理咨詢具有巨大的作用和優勢

中小企業通過接受這種規范的服務，可以系統地發現管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。通過人力資源管理咨詢，中小企業能夠建立符合自身戰略、文化等特點的人力資源管理體系。人力資源管理咨詢具有專業性強的巨大優勢。

中小企業人力資源管理咨詢的實施對策

就以上提出的問題來看，如果單純地依靠中小企業內部的力量是無法解決的，因為這些問題是先天性產生于企業內部，根植于企業管理者的頭腦當中，因此，需要通過專業的人力資源管理咨詢公司來進行解決，以尋求更好的發展。通過對X企業的人力資源問題的診斷后，要在其內部順利開展人力資源方面的咨詢工作的話，必須由人力資源管理咨詢的專業人士與企業密切配合，共同推進，才能取得好的成果，其中就X企業對其人力資源管理咨詢工作提出以下對策。

1.領導重視

要在企業內部開展人力資源的管理咨詢工作，必定離不開企業高層領導的大力支持和推廣。領導重視咨詢項目，并以身作則，做好榜樣，領導的全力配合是咨詢項目成敗的關鍵。在X企業內部，高層領導為親密的兄弟四人，在進行咨詢項目之后，會涉及到崗位的變化、權利的分配等問題，因此，在這些問題上四人需要達成一致的共識，并且全力配合各項工作，有實施的決心，及時解決在項目實施過程中出現的問題。

2.明確目標

建立清晰的里程碑和效益目標，每一階段針對不同層級的人員都設計具體的、可實現的目標，在實現目標的過程中出現偏差的應該予以及時的糾正，根據需求進行靈活調整。建立多項實施方案，保證實施效果，因為中小企業本身具有靈活性，調整起來比較容易，這是中小企業在變革方面具備的優勢。在X企業里，由于X企業內部的人力資源構架相對簡單，技術工作占了很大的一項比例，因此在設定各層級的目標實施方案的時候，要注重多數人的效益，同時要兼顧公平。

3.定期匯報

在中小企業內部實施人力資源管理咨詢的方案時，一般會出現內部人員參與度低的情況，因此在初期需要充分收集信息、溝通，同時進行全面有效的大規模宣傳工作，把信息傳遞給員工。向員工定期匯報進展情況的同時，更重要的是與高層定期開展匯報會，及時發現問題，保證不偏離工作的方向。