基于BP神經網絡的地方行政機關女性干部發展影響因素研究——以西安地區為例

丁社教，方 圓

（西北工業大學人文與經法學院，陜西西安710072）

當前正處于社會轉型期，提高女性領導者的領導藝術和培養女性干部的領導能力已是形勢所趨。根據中央國家機關工委統戰(群工)部近兩年開展的“機關女干部成長規律研究”得出的《機關女干部成長調查報告》中了解到，盡管機關女性干部隊伍日益壯大，但與女性領導干部的成長愿望相比較還是存在許多問題：崗位比例少、能力發揮層次低都阻礙了女性領導的正常發展。[1]本文針對西安地區行政機關女性領導干部進行調查分析，以調查問卷的方式對西安地區17個行政機關86位女性干部進行了調查研究，并以MATLAB軟件為基礎，運用人工神經網絡算法整合調查數據，通過回歸分析得出女性領導力影響因素比重，以科學的模型來評價女性干部領導力水平。

一、當前女性領導干部發展現狀及存在問題

（一）目前女性領導干部發展現狀

隨著社會的發展，黨和政府越來越重視和加強對女性領導干部培養，也制定了一系列政策法規保證女性干部的發展。從國務院婦女兒童工作委員會辦提供的數據了解到，當前全國共有女性領導干部1 500多萬人。[2]從西安市婦兒工委獲悉，目前西安市級機關黨政部門領導班子配備女干部占到59.6%，這些優秀的女性干部不論在自身的崗位上還是在機關組織的發展上都起到了重要的作用。女性干部的各方面素質進步很快，無論文化素質，道德素質還是能力素質、身體素質都得以提升。在文化方面，據相關數據統計：在西安市女性領導者的本科及以上學歷已占32.77%,大專學歷已達53.57%，女性干部最終學歷在大專以上的占統計總數的86.34%，這明顯高于以前女性干部學歷結構以中專層次為主體的狀況。但是機關女干部成長規律研究中顯示，在司局級層次，女性占9.4%，男性占14.9%；在處級層次，女性占37.8%，男性占43.3%；在科級層次，女性占22.7%，男性占18.8%；在科員層次，女性占 10.5%，男性占6.9%。女性中副處以下干部的比例高于男性，男性中正處以上的比例高于女性。《機關女干部成長調查報告》顯示目前行政機關存在著“輔助性崗位多，重要崗位少；低層領導多，高層領導少；虛職多、實職少；本職多、兼職少”的現象。[3]

（二）女性領導干部發展障礙

女性領導存在的“四多四少”現象反映出女性領導干部在工作發展中還存在很大的障礙，這些障礙減緩了她們發展的腳步，縮小了她們能夠發揮自身能力的范圍，同時也阻礙了行政機關領導班子的發展。學者就這些障礙進行分析歸納，認為主要障礙有以下幾點。首先是外在因素，包括來自于傳統社會文化為基礎的性別偏見，這種偏見盡管由于歷史和地域的不同，導致存在方式、表現形式不同，但卻不僅影響著社會對婦女價值的評判，而且還影響到婦女自身的價值觀念、成就動機、審美情趣等，[4]是導致社會結構和經濟活動中性別差異不平等的根本原因。另外一個重要的外在因素就是國家女性干部人才選拔和晉升機制還有待提高。應該加強女性領導工作機制的建設，這樣才能為女性領導干部工作的提高和個人成長作保證。其次是內在因素，女性領導干部自身“性別意識”的牽絆，導致了女干部對工作發展的畏懼心理，還有就是女性領導干部相比男性領導干部來講，沒有強大的內在動力，對工作和事業發展的目標不清晰，這些因素都阻礙了女性領導的發展。[5]

二、西安地區行政事業單位女性領導干部抽樣調查描述

本次調查針對西安地區的行政事業單位女性領導干部進行抽樣調查，調查單位涵蓋：西安市政府機關、市財政局、市工商局、市安監局、市執法部門、基層政府部門、市紀委、市黨委工作部、市公安局、市街道辦事處、雁塔區政府、雁塔區運輸局、未央區政府部門、未央區黨政辦、高陵縣財政局、區縣質監局、黨校，共17個行政機關。調查對象為以上機關內女性領導干部，其中行政人員占60.4%，領導管理人員占32.5%，專業技術人員占4.6%，業務人員占2.5%。

本次調查主要采用問卷方法進行數據收集。調查問卷分五個部分，依次為基本信息統計、女性干部領導特質因素調查、阻礙女性干部發展因素調查、組織環境及政策影響因素調查、女性干部關系網影響因素調查。調查結果用于發現研究女性領導干部發展的影響因素，并進行女性領導干部領導能力高低的判定研究。

本次調查最終選定的樣本分布在西安市及區縣的17個政府及行政部門當中，其中70.6%為市級行政單位，29.4%為區縣級行政單位。本次調查共發放100份調查問卷，收回問卷88份，有效個人問卷86份，合格率為97.7%。在全部被調查對象中，處于正職的女性干部占39.5%，處于副職的女性干部占60.5%；進入機關時間在一到兩年的占13.9%，進入機關三到五年的占32.5%，五到十年的占37.2%，十年以上的占16.4%；已婚的女性干部占全部總數的79.1%，未婚女性干部占20.9%。（見表1）為提高數據的代表性，在匯總分析時，對每項數據都進行了加權處理。主要目標量的精度計算結果為，在97%的置信度下，絕對誤差控制在2%以內，本次調查數據的精度較高，對調查總體具有較好的代表性。

表1 女性干部背景調查表

三、運用BP神經網絡模型對數據的處理

（一）BP神經網絡的原理與方法

人工神經網絡是模擬人思維的第二種方式。這是一個非線性的動力學系統，該系統的特征在于，協同處理信息的分布式存儲和并行。雖然單個神經元的結構是非常簡單的，只有有限的功能，但可以實現大量的神經元組成的多種網絡系統行為。[6]

BP神經網絡，即誤差反傳誤差反向傳播算法的學習過程，是由信息的正向傳播和誤差的反向傳播兩個過程組成。輸入層各神經元負責接收來自外界的輸入信息，并傳遞給中間層各神經元；中間層是內部信息處理層，負責信息變換，根據信息變化能力的需求，中間層可以設計為單隱層或者多隱層結構；最后一個隱層傳遞到輸出層各神經元的信息，經進一步處理后，完成一次學習的正向傳播處理過程，由輸出層向外界輸出信息處理結果。[7-8]本次研究是基于MATLAB軟件平臺中的BP神經網絡工具箱完成的。

（二）BP神經網絡模型的構建及運行

本文在研究女性領導力影響因素的基礎上，運用加權權重值指數來定量化地評價各影響因素對女性領導力影響程度。[9]采用BP神經網絡模型先計算女性領導力水平，繼而通過回歸系數計算出相應的影響因素的權重。

設定某范圍內，選取n個因素指標對女性領導力的影響程度進行評判。對應的指標值用向量表示 P=（P1，P2，…，Pn），相應地，設定每個影響因素的閾值向量為 P0=（P1，P2，…，Pn）,則在該范圍下的女性領導力影響因素指數為：

由于涉及到多個評價指標，而統一確立這些指標的權重系數組又比較困難，因而運用強大非線性計算能力的BP人工神經網絡技術通過學習樣本數據來確定權重系數組。建立如下的區域女性領導力量化模型：

在此模型中，Pi∈P，P=（P1，P2，…，Pm）是隱含層神經元個數；m是輸入層神經元個數；n是輸出層神經元個數；a是1～10的常數；Dj∈D，D={S}。

在以上模型中，輸入層對應著女性領導力各影響因素指標值；對于隱含層神經元個數目前沒有定性的方法來確定，a值一般由經驗數據或多次實驗來獲得；輸出層則對應女性領導力影響因素權重值。[10]

為保證領導能力評價及回歸系數分析結果能精確、客觀、實用地反映出事實，必須合理地界定女性領導能力各指標的臨界值。通過問卷調查數據整合分析，把領導力級別分為五級：差，較差，一般，較好，好（分別用數字表示為 1，2，3，4，5）。通過問卷調查及樣本抽取獲得上述指標的原始數據，消除量綱后建立標準化處理后的6個指標為輸入（所有指標統一采用正向指標，如出現負向指標則先取其倒數再輸入）。S為輸出的西安市女性領導力BP神經網絡模型（見圖1）。

本文采用回歸系數來計算各影響因素對女性領導力影響的權重值，所以相應的女性領導力神經網絡模型的采用兩層隱含層。運用MATLAB軟件自有函數庫中的BP網絡學習函數進行模型的訓練學習,網絡的拓撲結構為6-6-15-1，隱含層神經元個數分別為6、15，輸出層為1。設置學習參數為:基本學習速率0.05，通過2 000次的學習,誤差滿足要求達到0.3。[11]設模型中輸入層到隱含層1的權重值為ω0；隱含層1到隱含層2權重值為 ω1，閾值為 θ1；隱含層 2到輸出層權重值為 ω2，閾值為 θ2；模型確立后的各層權重值和閾值如下：

四、西安市女性干部發展影響因素評價結果及分析

根據科學性、客觀性、可行性及簡便性的原則，考慮到指標因子的選擇對神經網絡模型建立的重要性，通過對86份調查問卷的整合及歸納，選取了女性干部組織環境及政策影響因素、阻礙女性領導力發展因素、女性干部領導特質因素、女性干部工作環境影響因素、女性干部人際關系網影響因素、工齡因素等六個影響指標作為影響因素。[12]基于MATLAB軟件平臺，抽取了60個樣本作為訓練樣本，26個樣本作為檢驗樣本。通過設定P為女性領導力，ΔA為每個影響因素的影響系數，其中P1為工齡因素，P2為女性干部領導特質因素，P3為阻礙女性領導力發展因素，P4為女性干部工作環境影響因素，P5為女性干部組織環境及政策影響因素，P6為女性干部人際關系網影響因素，而最終女性干部領導能力用公式則表現為，女性領導力P=ΔA1×P1+ΔA2×P2+ΔA3×P3+ΔA4×P4+ΔA5×P5+ΔA6×P6。經過系統進行回歸分析后，得出各個因素的影響因子系數的權重值（見表2）。

表2 回歸系數分析結果

由表2可知，從本次調查的結果以及系統運算結果來看，影響女性干部最大的因素是組織環境及政策影響因素，其中包括：健全的選拔機制，機關內部工作環境，政策因素等；其次是阻礙女性領導力發展因素，其中包括：家庭影響因素，自身能力，培訓不足以及社會輿論；再次是女性干部領導特質因素，女性干部工作環境影響因素，以及女性干部人際關系網影響因素。所以要想全面提高女性干部的發展，不僅僅要提高女性的綜合素質，最重要的是加強女性干部組織環境及政策的完善和健全，讓女性干部有一個和諧的組織環境才有助于領導能力的發展和提高，所以建立健全政策法規，完善組織平臺是刻不容緩的舉措。

五、結論與政策建議

針對分析結果，下面給出以下幾點促進女性干部組織環境發展的建議。

首先，應完善針對女性干部的政策法規。女性是兼具生理屬性和社會屬性的，現有政策法規中存在不少有失公平的地方，應根據當前的社會經濟發展和婦女發展的新情況、新形勢而不斷改變并做出調整。還應考慮推進性別配額制在政府行政機關的應用。[13]以歐盟采用配額制為例，在數量上對婦女參政的比例要有更加明確規定。深入學習了解配額制，并分析配額制是否與中國的行政機關相適應，研究了解配備率與配額制的區別，使性別配額制的運用能夠落到實處。

其次，應建立健全女性領導干部評價體系。在此次針對西安地區行政機關女性干部的調查問卷中，機關內是否有健全的女性領導能力評價體系這一選項的選中率僅為18.6%，可見西安市地方行政機關要大力加強科學評價體系的建立。要堅持科學性，導向性，全面性，適用性原則，合理設置評價指標，健全干部崗位職責和任職能力的評價體系，并且要規范的更明確更具體，提高針對性和可操作性，在針對女性領導干部的定性和定量分析上也要進行加強和補充。

最后，應建立政策執行監督機構。要監督政策法規執行中存在的故意曲解、執行不力的情況，糾正政策中含有性別歧視等條款，改善女性的弱勢處境。[14]要監督各級黨政機關相關政策法規制度的執行情況，并作為考核評估的硬性指標。

當前女性干部領導能力已經有很大的發展和進步，但為了更好地促進和諧社會發展和完善服務型政府，地方行政機關應當重視女性領導能力培訓的提高及機制的健全，豐富理論研究內容，科學地指導女性讓女性領導在當今的社會發展中找到屬于自己的一片天地。

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