職業性向測試在職業選擇、甄選及安置中的效用研究

袁良棟　咸桂彩

摘 要：隨著職業性向測驗應用范圍的擴大，誤用和濫用的現象也時有發生，對于職業性向測評的“信譽”造成極壞的影響。本文針重點分析了職業性向測評在職業選擇和人力資源管理中的效用，并提出了提高職業性向測驗效用的建議，強調加強我國職業性向測評工作的科學化、規范化和法制化建設，既要糾正夸大職業性向測評功效的“萬能論”，又要防止將職業性向測評打入“偽科學”的“無用論”傾向。

關鍵詞：職業性向測試；職業選擇；甄選；安置

作者簡介：袁良棟（1974-），男，山東嘉祥人，中國勞動保障科學研究院能力建設研究室主任，研究方向為職業能力建設；咸桂彩（1973-），男，山東諸城人，天津職業技術師范大學高級實驗師，碩士生導師，研究方向為職業發展與職業生涯規劃。

課題項目：人力資源和社會保障部科技項目“完善我國職業資格證書認證體系研究”（編號：LA2008-02），主持人：袁良棟；全國教育科學規劃教育部青年課題“技能導向的學生職業性向測試研究”（編號：EJA090418），主持人：咸桂彩。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）36-0076-04

人的問題是企業發展的關鍵，識別人又是人力資源管理工作的關鍵。每個人都需要選擇職業，每個人也都渴望在職業上取得成功，但許多人并不知道什么職業適合自己，怎樣選擇才可能事業有成。前者就是我們所說的“知人善任”，后者即所謂“自知之明”。中國古代思想家老子說過“知人者智，自知者明”。在老子看來，知人和自知即大智慧。

隨著我國市場經濟機制的逐步完善和人才戰略思想的日益深入，求職人員和用人單位“雙向選擇”的就業制度得到確認。為能“知人善任”，現在有越來越多的求職人員和人員招聘單位把職業性向測評（或稱人員素質測評、人才測評、職業素質測評）作為職業選擇和甄選及安置的一項重要內容。為有“自知之明”，人們開始通過職業性向測驗，尋找適合自己的職業生涯發展方向。職業性向測試（包括能力傾向、個性、興趣、技能、態度和價值觀等），作為一種科學有效的人員評價手段，在職業生涯規劃和人力資源管理中發揮著越來越大的作用。職業性向測評正逐漸成為架在人與事之間的一座“金橋”，已經越來越廣泛地被社會各界接納和認同。但是，隨著職業性向測驗應用范圍的擴大，誤用和濫用的現象也時有發生，對于職業性向測評的“信譽”造成極壞的影響。職業性向測評在職業選擇和人力資源管理中的效用同時受到質疑[1]。

一、心理測驗的應用發展

和許多科學理論和科學發明均起源于古代中國一樣，中國是心理測驗的最早故鄉。中國古代皇帝設立的文官考試制度就被認為是最早的心理測驗。中國的科舉制度在19世紀受到英國、法國和德國的效仿。但現代心理測驗的理論和技術并不產生于中國，而是產生于工業革命后的一些西方國家。19世紀中后期，英國人類學家、心理學家高爾頓（Galton）首開對個體差異進行科學研究的先河，被視為現代心理測量的開端。1905年，法國心理學家比奈（Binet）和其助手西蒙（Simon）編制第一個智力量表，使心理測驗變得更為實用。

20世紀20年代，興起于西方心理學界的早期心理測評活動主要應用于科學研究；其后，作為選拔學生的方法，開始在教育領域得到應用。直到20世紀70年代末80年代初，由于工業心理學的發展，心理測評逐步應用到更多的領域。20世紀20年代，心理測評被引進到中國，“文革”中斷了一段時間后，70年代后逐漸被學術界重視并得到發展。

今天，隨著人員流動性加快，因員工短缺而忙于人員補充的人力資源招聘經理們，千方百計地想找到一些“萬能”的測評工具，幫助他們解決這一“頭疼”的問題。大多數人力資源總監都與很多測評公司打過交道。他們宣稱自己的測評結果可以解決任何問題。或許有些招聘經理已經在使用動物類型、顏色類型或是行為模式之類的東西來進行招聘。可是，真的能相信這些測驗的結果嗎？這些測評真的對公司有用嗎？哪些技術可以幫助我們真正解決人才決策方面的問題？

二、職業性向測評在人力資源管理中的應用

在傳統的人員招聘中，大多依靠簡歷篩選選聘人才。而傳統的簡歷篩選往往把注意力放在受教育程度和以往的工作經驗上。這隱含著兩個基本假設：一是一個人獲得文憑的能力與其在工作中的績效是高度相關的；二是招聘教育水平較高者的額外成本能夠為其較高的生產率所彌補。的確，能夠獲得較高文憑可能標志著具有較高的潛在能力。然而問題在于，這種能力是否與完成特定工作的能力也是相關的。另外，在不同的崗位上，一個人過去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。

過高的人員流動率，必然導致很高的人員招聘成本。這些成本均分到所雇傭的員工身上，無形中提高了員工的工資率。如，每雇傭一個特殊技能人員所支付的平均費用為200元，并且該工人的小時工資率是30元。再假定這名工人在企業的平均年限是1年（約2000個工時），將這200元分攤到這些總工時之中大約是每小時0.1元，那么這名工人的小時工資率將提高到30.1元。這只能通過降低跳槽率來降低成本。否則，就可能導致惡性循環。

鑒于這種現狀，職業性向測評成為招聘經理們“熱衷”尋找的一種幫助自己評鑒人才的更為科學的辦法。那么究竟該如何看待職業性向測評在我國人力資源管理中的效用呢？

歸納起來，職業性向測驗具有以下五種功能：（1）分類（classification）的功能，包括：甄選（selection）、安置（placement）、篩選（screen）、認證（certification）；（2）診斷（diagnosis）和處置（treatment planning）的功能；（3）自知（self-knowledge）的功能；（4）計劃評鑒（program evaluation）的功能；（5）研究（research）的功能。根據本文的主題，這里重點分析職業性向測評在人力資源管理中的兩個最常用模型：甄選模型和安置模型。

所謂甄選模型（如圖1），就是指從眾多應聘人員中甄別出崗位勝任者，即為事擇人。另外，在已有人員中發現哪些人應當被安排在哪些工作崗位上對于企業來說同樣非常重要。有些員工所具有的技能使得他們被安排在某些職位上會比被安排在其他一些職位上能夠產生更好的效果，這就是安置模型[2]。

三、能力類測驗在甄選中的一般效用模型

使用職業性向測驗作為甄選和人員安置依據，是基于我們的一個基本假設：職業性向測評的結果對工作績效具有一定的預測作用。這種預測作用在數量上表現為一種相關關系，可以用圖2來表示。

圖2橫坐標為測驗成績，縱坐標為工作績效；橢圓的形狀實際上反映了測量結果與真實結果（工作績效）之間的擬合關系，即效度；測量標準，即在使用測驗進行人員選拔時設定錄取標準（高于此標準者被錄用，低于此標準者被拒絕）；工作績效標準，即為人員上崗后的實際工作勝任標準（高于此標準者為勝任者，低于此標準者為不勝任者）。測量標準和工作績效標準將全部人員（橢圓）分為四個部分：A為正確錄用者，B為錯誤拒絕者，C為錯誤錄用者，D為正確拒絕者[3，4]。

效度越大，橢圓越扁，越接近斜線，犯B類和C類錯誤的可能性越小，測量越準確，決策越可靠。需要注意的是，測量標準設定的最佳點是經過橢圓的中心，這時選擇正確比率最大。但由于一般來說，我們更關心A的比率盡可能大、C的比率盡可能小。那么，即使效度不很高的情況下，提高測量標準，也可達到提高A的比率、降低C的比率的作用。

假定某企業現在要招聘一批人，企業預先設定好了選人的標準。假設應聘人群有40%達標，但事先并不知道誰是達標者。那么，如果要從中選出20%的人，靠隨機的方法把握只有8%。但如果有一個哪怕只有0.50效度系數的測驗，那么把握就可達到69%，如果靠0.70效度系數的測驗，把握可達82%，已經是相當理想了。

可見，心理測量并不能象物理測量那樣準確。這既是由于人的心理是復雜性，也是由于心理測量的基本原理決定的。著名的心理測驗學家阿娜斯塔西（A.Anastasi）認為：“心理測驗實質上是行為樣本（Sample of Behavior）的客觀的和標準化的測量。”我們可以這樣理解，心理測驗就是通過人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。用心理測驗來判斷人的心理特征，通常都是采用這樣的辦法：就是通過觀察少量的行為樣本，來間接地推論心理特征，這些行為樣本都是依據一定的原則經過認真篩選加以確定的。因此，心理測驗是一種抽樣測驗，是一種間接測驗[5]。

四、提高職業性向測驗效用的建議

為提高職業性向測驗對人事決策的效用，在選擇測驗時至少應該做到以下幾點：

（一）明確測評內容

興趣測評反應的是“喜歡干什么”，通常用于預測潛在的敬業度；能力測評反應的是“能干什么”，一般直接用于預測勝任力和績效；個性測評反應是“適合干什么”，它雖不能預測一個人的業績，但更多的是用于評價人際合作與溝通，或用于評價是否與企業文化合拍。

（二）明確測評人群

出于什么目的？一種情形是每個員工彼此從事相互獨立的活動，即每位員工的工作績效都取決于他個人的能力和努力程度，而與其他人員的能力和努力程度無關。例如，對于生產型企業的操作工類員工，在人員招聘時，一種慣常的做法是：通過短期試用或設置績效工資來自然淘汰不勝任者。人們這樣做的理由是，這種情形下，往往實行計件工資，不勝任者不能獲得期望的工資收入，會被自然淘汰。但事實上，當考慮到生產中原材料的消耗和有限機位的占用，這樣做的成本往往會更大。

職業性向測評技術則是通過崗位分析，找到勝任崗位的關鍵技能（或核心技能），對應聘人員有針對性地實施測評，從眾多應聘者中甄別出潛在的勝任者。實踐中，這樣做還會有一個捎帶的“副產品”：招聘到的“快手”對于“慢手”通常還會具有技能示范和引領作用。

另外一種情形是用于團隊建設。通過團隊合作開展工作一個一般性原則是：總體大于部分之和，即使用團隊。這種團隊效益的最大化往往取決于特定員工與其他員工的能力有較強的互補性。此外，在團隊中，成員間必然存在著相互的溝通與聯系。因此，在團隊建設中，團隊成員的能力和個性都成為心理測評的關注點。如，經過測評，區分員工中的“鷹派”和“鴿派”。“鷹派”往往富有進攻性，而“鴿派”則往往被動和富有充分的合作性。在對他們進行團隊組建時，若強調團隊內部競爭，則將鷹派和鴿派分列在不同的團隊中，以增強團隊內部的同質性；強調團隊間競爭時，則將鷹鴿組合在同一團隊中，以增加團隊間對等性。

（三）根據測評對象和測評目的，選擇信度（Reliability）和效度（Validity）水平較高的測評工具，編制測評方案

另外，職業性向測驗要有合適的難度（Difficulty）水平，以確保具有較好的區分度，防止測驗太難出現“地板效應”，或測驗太容易出現“天花板效應”。

（四）依據測驗手冊要求，標準化（Standardization）施測、計分和解釋

心理測驗的編制十分嚴謹，是現代心理學理論、統計學理論和測驗理論的產物，有較高的信度和效度，并經過標準化和鑒定。為確保使用的規范，心理測量工具都配有測驗手冊。測驗手冊中會解釋測驗編制的理論，測驗適用的范圍，標準化的測驗程序及計分方法和分數解釋，同時還會提供必備的常模資料和其它參考標準等。因此，使用每一個心理測驗前，必須認真閱讀測驗手冊。

要想使不同人的測量結果具有可比性，就必須減少無關因素的干擾，因此，保證測量條件的相同性是很重要的。所謂標準化就是指心理測驗在施測、計分和結果的解釋的過程中要保持一致性。心理測驗的標準化主要包括：（1）有統一的指導語；（2）有統一的評分標準；（3）有所需的常模。所謂常模就是比較測驗分數的標準。一般來說，就是一組符合統計學要求、有代表性的被試樣本的平均測驗分數。標準化之后，在測驗過程中，就只有要測量的心理特征和行為是自變量了。

（五）做好測試前的準備工作，測驗的實施應嚴格控制誤差

測驗過程中的一些無關因素的干擾很難完全排除，會影響到測驗結果的穩定性和準確性。主要包括測驗的情境應力求一致，正確使用指導語，測試時記錄和計時要準確，對被試態度要和藹，要對被試在測驗實施中的反應和行為做出切實而仔細的記錄等。采取慎重的態度來解釋與使用測驗結果。

最后，職業性向測驗做為一種特殊的工具，為確保其效用的長期性，在使用時，還必須嚴格遵守測驗工作者的道德規范。防止測驗的亂用和濫用；測驗的修訂要請專業人員幫助，以確保其科學性；測驗要保密，測驗要專人管理，嚴加控制，測驗內容不可泄露等。

五、結束語

職業性向評價的方法很多，但實踐證明心理測驗較之觀察法、訪談法等心理測量的其它方法更準確、更客觀。職業性向測驗可以在較短的時間內搜集到大量的定量化資料。因此，即使不能達到100%的準確。職業性向測驗仍不失為一個人員評價的重要方法，是人事決策的輔助工具，正確地使用它有利于提高決策的效率和科學性。但是，也應該注意到，每一份職業性向測驗工具，都具有一定的應用范圍，測驗的信度和效度也具有一定的限度。因此，隨意地擴大應用范圍，或是把測驗結果做出決策的唯一依據，都可能招致錯誤。此外，對于職業性向測驗的科學態度應該如著名心理學家潘菽教授所言：心理測驗是可信的，但不能全信；心理測驗是可用的，但不能完全依靠它。以科學嚴肅的態度對待心理測驗，既要看到它的有用性，又要看到它的局限性。既不能迷信它，也不能濫用它。測驗結果只能作為決策分析的參考數據，而不能作為非常準確、非常可靠的結論。必要時還應該善于利用其它方法進行綜合的評價。

加強我國職業性向測評工作的科學化、規范化和法制化建設，既要糾正那種夸大職業性向測評功效的“萬能論”，又要防止那種將職業性向測評打入“偽科學”的“無用論”[6]。將職業性向測評引入個體職業選擇和人力資源管理的目的，不僅僅是幫助個體 “找到”工作，幫助組織“招到”人，更重要的是“找對”工作和“招對”人；讓職業性向測評真正成為促進人職和諧的“金橋”。

參考文獻：

[1]杜然.心理測試，你選擇測？還是不測？這是個問題！[N].經濟觀察報， 2004-10-18.

[2]咸桂彩. 職業心理傾向鑒定系統研究[J].天津職業技術師范學院學報，2001（02）：41.

[3]查爾斯·杰克遜.了解心理測驗過程[M].北京：北京大學出版社，2000：87.

[4]王壘，等.實用人事測量[M].北京：經濟科學出版社，1999：142.

[5]戴海琦.心理測量學[M].北京：高等教育出版社，2010.

[6]張建新，張侃，張厚粲.我國心理測評工作亟需規范化和法制化[J].科學文化評論，2006，3（01）：116-122.

責任編輯 吳學仕