我國上市銀行高管薪酬問題研究

（西南科技大學 四川綿陽621000）

一、引言

我國銀行業高管薪酬問題一直以來備受輿論關注，2009年開始，國家相關部門出臺了一系列政策限制過高的高管薪酬。2009年2月，財政部《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》規定，國有金融企業負責人稅前最高年薪為280萬元人民幣，但這一規定對股份制商業銀行高管沒有約束力。2009年9月16日，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，這是我國政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。文件首次明確規定國企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。2010年3月10日，銀監會下發了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，目的在于充分發揮薪酬在商業銀行公司治理和風險管控中的導向作用，不斷完善薪酬激勵約束機制，防止激勵不當或激勵過度，促進銀行業穩健經營和可持續發展。2012年3月27日，中國政府網發布國務院關于落實《政府工作報告》重點工作部門分工的意見，要求深入收入分配制度改革，嚴格規范國有企業、金融機構高管人員薪酬管理。

高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業經理人的經營活動，從而降低兩權分離導致的代理成本。科學合理的高管薪酬制度對于調動高管工作積極性，約束高管行為，促進股份制商業銀行健康發展具有重要意義。如果薪酬機制不合理，不僅不能降低代理成本，反而會成為侵占上市公司和廣大股東利益的一種手段。本文在結合國家相關政策和國際國內經濟大環境，借鑒國內外上市公司高管薪酬體系制度合理方面的基礎上，旨在探析建立一種科學合理的高管薪酬制度，促進銀行業的穩健長遠發展。

二、上市銀行高管薪酬的現狀及問題分析

（一）上市銀行經營狀況及高管薪酬

本文選取2012年16家上市銀行作為研究對象，如表1所示。這16家上市銀行包括5家國有商業銀行 （根據2006年銀監會出臺的《國有商業銀行公司治理及相關監管指引》，交通銀行也被劃入國有控股銀行之列）、8家股份制商業銀行和3家城市商業銀行。

我國銀行業高管薪酬水平高于其他行業，且呈逐年上升趨勢。以2011年為例，銀行業高管薪酬是農林牧漁業的近8倍 （農林牧漁業代表了全行業的最低水平），也是位居第二位房地產行業的3.3倍之多。在已披露的2012年年報中，七成以上高管薪酬較2011年同期都小幅增長，中農工建交五大行行長稅前合計總薪酬均在100萬元上下浮動，而股份制銀行董事長或行長薪酬大多超過300萬元。高管薪酬最高的是平安銀行原行長理查德，以795萬元年薪位居排行榜榜首，緊隨其后的是民生銀行行長洪崎，年薪高達534.48萬元。

（二）上市銀行高管薪酬存在問題分析

1.薪酬結構單一，短期激勵占較大比重。目前我國商業銀行高管薪酬體制主要是在2010年銀監會《商業銀行穩健薪酬監管指引》引導之下形成，薪酬體系包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等。一個好的高管薪酬結構應該是將短期激勵與長期激勵結合，有效的激勵高管并分擔風險。短期激勵例如基本薪酬、績效獎金等，主要是起到風險保證的作用，可以消除高管的后顧之憂；而長期激勵如股權激勵等，是激勵高管做出有利于企業長期發展的戰略決策，以維護企業所有者的長期利益。

2012年，除中信銀行和招商銀行給予部分高管人員一定的持股比例外，其他銀行未見股權激勵措施。說明我國銀行薪酬結構還是以短期激勵為主，缺乏股權激勵和高管持股這樣豐富的薪酬支付形式。企業高管沒有動力做出有利于企業長遠發展的戰略決策，而是追求短期效益，使企業績效在短期內有很大的提高，從而獲得更高的績效獎金，導致銀行的短視行為。

表1 16家上市銀行高管薪酬

2.國有銀行與股份制銀行薪酬差距大。從表1可以看出，五家國有商業銀行前三名高管薪酬的平均值大都在100萬元左右，遠遠低于股份制銀行和城市商業銀行，其中股份制銀行中最高高管薪酬是其他股份制商業銀行最高高管薪酬的2-3倍，更是國有商業銀行最高高管薪酬的7倍左右。可見我國銀行業高管薪酬普遍較高，但銀行間差距較大，尤其是國有商業銀行與股份制和城市商業銀行差距明顯。這可能與國有銀行高管任職的行政色彩較強、國家的限資令政策出臺等有關。股份制商業銀行因參與市場競爭充分，公司治理相對完善，其高管薪酬水平高于國有商業銀行。

3.銀行高管人員薪酬與員工薪酬收入差距過大。從薪酬數額分布看，銀行高管與普通員工收入差距較大，從表1可以看出差距最小的是在5倍左右，最大的則是平安銀行，達到20倍以上。銀行高管的位置是高智力和高度責任的體現，應當給予與之相匹配的薪酬待遇。既要尊重高管人員的付出，又要避免員工薪酬兩極分化的局面。早期國內銀行大部分屬于國有性質，國有銀行收入分配一開始就存在著計劃經濟體制下的平均主義分配模式，員工收入差距較小，收入的差異不能體現其應該承擔的責任和風險，付出勞動與所得收入并不匹配。隨著近年來銀行業的改革，我國商業銀行的分配模式發生了重要的變化，逐步實行結構工資制，使高管人員與普通員工的收入差距逐步拉大，尤其在上市股份制銀行中更為明顯。商業銀行薪酬分化嚴重、收入懸殊，導致員工積極性不高，影響效率。

4.高管薪酬與銀行績效關聯度較低。由于信息不對稱，與高管相比，銀行的股東總是處于信息的劣勢，很難以低成本來觀察高管行為。因此，企業需要設計一個考核方法來考察高管的業績和努力程度。目前，最簡單有效的也是被企業最廣泛應用的方法是根據企業業績評價高管的業績和努力程度，進而制定他們的薪酬。

商業銀行高管薪酬與其所在行的經營狀況缺乏聯系，如表1所示，平安銀行高管薪酬位列第一，但其凈資產收益率卻只有19.62%，其凈資產收益率水平在16家上市銀行中排名較靠后。而“工、農、中、建”四家國有商業銀行，凈資產收益率遙遙領先，但高管薪酬卻較低。說明高凈資產收益率與銀行薪酬不存在明顯關系，銀行高管的薪酬缺乏相應的業績支撐。

5.高管薪酬信息披露模糊化。美國高管所有薪酬都可以一一披露，不僅僅是基本工資和獎金，還有激勵薪酬、股票、期權、企業年金和固定收益價值、當期收益，甚至會披露到他們俱樂部的會員資格、理財計劃顧問、專享的交通工具、定期體檢、免費旅游等項目。但在我國，只要求企業披露薪酬決定程序、薪酬決定依據，包括股權激勵的方法和草案，只包括基本工資、獎金、津貼、補貼、職工福利、各項保險、公積金等內容，對金額當中的分項目缺乏明確定義。

三、導致上市銀行高管薪酬問題的原因分析

（一）國有銀行與股份制銀行的股權性質不同

從國內上市商業銀行的規模來看，股份制商業銀行高管的薪酬水平普遍比國有商業銀行高，這在很大程度上與大型上市商業銀行高管往往兼具銀行家和政治家的雙重身份有關。國有銀行的高管往往由國家任命，任職行政色彩較強，并受到國家出臺的一系列限薪令政策的制約，其薪酬并不完全由銀行的經營績效決定。國有銀行往往帶有一定的政策性，為了解決市場失靈和公共利益目標而存在；股份制銀行的存在主要是為營利。二者目標不同，運營方式和激勵方式也不同。

（二）薪酬考核指標不合理，缺乏完善的績效薪酬的考核體系

1.薪酬考核指標不合理，未經過風險調整。大多數銀行金融機構支付員工薪酬時，只考察員工為公司帶來的短期利潤，短期利潤相同，員工報酬也相同。盡管對薪酬進行風險調整是顯而易見的，但目前金融業并沒有廣泛接受的具體薪酬風險調整變量。主要原因是：公司員工幾乎不持股，公司業績惡化與否對其利益影響不大；再者，管理層以下員工通常認為公司業績與自己無關，只關注自身利益。將員工薪酬與其業務帶來的風險相聯系，對高風險業務的獎金進行風險調整，可以有效抑制管理層和重要崗位員工為實現自己獎金最大化而使公司陷入高風險業務之中。未經過風險調整的薪酬制度無法防范員工為實現短期業績最大化而從事長期的、難以估值的、高風險投資。

2.薪酬考核體系不健全，缺乏有效的績效考核。我國商業銀行高管薪酬與經營業績相關，但并不明顯，缺乏完善的績效薪酬的考核體系。從表1中可以發現，國有銀行高管薪酬與銀行經營績效相關性較差，即使銀行經營績效顯著改善，其高管及員工的年均薪酬也不會隨之顯著增長。國有銀行高管的選拔制度非市場化，監管層難以對激勵制度完全市場化，這些銀行高管的雙重身份是一個難以調和的矛盾。股份制銀行相對城市商業銀行和國有商業銀行而言，高管和員工薪酬與銀行業績聯系更緊密。這導致國有商業銀行的高管及員工紛紛跳槽到績效薪酬機制相對完善的中小股份制商業銀行。

（三）對銀行高管薪酬缺乏有效的監管機制

1.從銀行自身監管來看，一個完善的現代企業制度，薪酬委員會制度必不可少。從西方發達國家的經驗來看，薪酬委員會對確定企業高管薪酬起著至關重要的作用，它能夠完善企業高管考核制度、制定高管薪酬標準。而我國國有企業缺乏完善的現代企業制度，高管薪酬基本不受薪酬委員會影響，薪酬委員會沒有發揮其真正的作用。國家控股商業銀行在高管薪酬設定上存在同國企趨同的雙重身份：福利保障的政治性和薪酬收入的市場性，有關部門對高管薪酬的確定缺乏監管。

2.從銀行外部監管來看，有效的外部監管可以降低企業的代理成本。我國銀行業委托代理關系復雜，委托代理鏈過長，信息不對稱的程度比其他行業更為嚴重，使得對銀行業的監管更為困難。政府應建立相應的法律法規保證上市銀行披露信息的準確性和及時性，用法律手段強制定期披露高管的薪酬信息。

四、改進高管薪酬體系的幾點建議

（一）完善高管薪酬激勵機制，增強薪酬與績效的關聯度

企業高管薪酬的基本前提是 “高風險、高收益”。銀行在制定高管薪酬時，應增強高管薪酬與績效的關聯度，實現企業業績和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：（1）加強浮動薪酬管理，發揮獎金的杠桿作用，通過浮動薪酬強化業績導向。（2）在短期內將現金激勵遞延發放。遞延獎金制度有利于股東利益，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應參照世界其他國家的成功經驗和做法。這種方式更適用于高管薪酬有充分競爭力且高管薪酬與利潤密切掛鉤的企業，一般企業應謹慎仿效。

（二）完善績效考核指標，建立薪酬披露制度

對企業高管，不僅要有薪酬激勵，還要有制度約束。一是合理控制企業經營風險，將風險因素納入高管薪酬的考核指標體系內。將企業的經營、風險及安全指標和必要的社會責任指標，作為評估高管業績的內容。二是建立高管薪酬披露機制，使高管薪酬進一步透明化。國家可要求企業在制定高管薪酬標準后，將薪酬標準交由企業職工審議，避免企業高管薪酬由高管自己制定的弊端，有助于增加高管薪酬的合理性。同時，政府有關部門特別是國資委和國有企業高管也應本著對公眾、企業負責的態度，盡快采取措施公布自身薪酬情況，為我國盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實現高管薪酬公正、公平、公開創造條件。

（三）改善薪酬結構，形成長、短期激勵相結合的薪酬支付方式

有效的薪酬激勵手段應該通過激勵行為實施，使企業員工將個人利益與銀行整體利益和長遠利益相聯系，最大程度為股東利益和銀行長遠發展付出努力。因此，上市商業銀行在設計高管薪酬激勵模式時，應該根據各銀行自身經營水平和實力，設計科學合理的薪酬組合，既要注重對商業銀行高級管理人員短期行為的激勵，又要重視對長期行為的激勵。在激勵結構上，要擴大長期薪酬比例，把高管收益與銀行的長期發展更好的統一起來。這就要求上市商業銀行實施薪酬組合激勵，逐步在財政部新管理辦法的規定下引進和探索股票期權的激勵機制，建立和完善包括股票期權在內的短、中、長期激勵方式。一旦銀行在經營過程中出現重大風險等導致銀行績效快速下降，銀行高管的長期股權激勵部分執行也應相應受到一定限制。

（四）建立商業銀行科學合理的薪酬決策與監管制度

首先，強化董事會薪酬委員會職能。（1）建立兼任高管的執行董事規避制度，禁止其進入薪酬委員會，防止濫用權力現象。（2）引入薪酬專家和專業機構參與高管薪酬制度建立和優化，提高薪酬決策的專業性和科學性。（3）建立問責制度，對于薪酬委員會委員決策時重大疏忽或偏差，追究相關責任并進行一定的懲罰。

其次，發揮監管機構的力量。政府、監管機構、公眾都應該發揮其對商業銀行高管薪酬的監督作用。政府部門應該完善商業銀行高管薪酬制度的法律法規，加強對高管薪酬的宏觀引導和管理。發揮股東大會的監管作用，增強股東大會對商業銀行高管薪酬的決策影響力，讓高管薪酬接受股民監督。