我國上市銀行高管薪酬問題研究

（西南科技大學(xué) 四川綿陽621000）

一、引言

我國銀行業(yè)高管薪酬問題一直以來備受輿論關(guān)注，2009年開始，國家相關(guān)部門出臺了一系列政策限制過高的高管薪酬。2009年2月，財政部《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》規(guī)定，國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人稅前最高年薪為280萬元人民幣，但這一規(guī)定對股份制商業(yè)銀行高管沒有約束力。2009年9月16日，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，這是我國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。2010年3月10日，銀監(jiān)會下發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，目的在于充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導(dǎo)向作用，不斷完善薪酬激勵約束機(jī)制，防止激勵不當(dāng)或激勵過度，促進(jìn)銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。2012年3月27日，中國政府網(wǎng)發(fā)布國務(wù)院關(guān)于落實《政府工作報告》重點(diǎn)工作部門分工的意見，要求深入收入分配制度改革，嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理。

高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。科學(xué)合理的高管薪酬制度對于調(diào)動高管工作積極性，約束高管行為，促進(jìn)股份制商業(yè)銀行健康發(fā)展具有重要意義。如果薪酬機(jī)制不合理，不僅不能降低代理成本，反而會成為侵占上市公司和廣大股東利益的一種手段。本文在結(jié)合國家相關(guān)政策和國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，借鑒國內(nèi)外上市公司高管薪酬體系制度合理方面的基礎(chǔ)上，旨在探析建立一種科學(xué)合理的高管薪酬制度，促進(jìn)銀行業(yè)的穩(wěn)健長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、上市銀行高管薪酬的現(xiàn)狀及問題分析

（一）上市銀行經(jīng)營狀況及高管薪酬

本文選取2012年16家上市銀行作為研究對象，如表1所示。這16家上市銀行包括5家國有商業(yè)銀行 （根據(jù)2006年銀監(jiān)會出臺的《國有商業(yè)銀行公司治理及相關(guān)監(jiān)管指引》，交通銀行也被劃入國有控股銀行之列）、8家股份制商業(yè)銀行和3家城市商業(yè)銀行。

我國銀行業(yè)高管薪酬水平高于其他行業(yè)，且呈逐年上升趨勢。以2011年為例，銀行業(yè)高管薪酬是農(nóng)林牧漁業(yè)的近8倍 （農(nóng)林牧漁業(yè)代表了全行業(yè)的最低水平），也是位居第二位房地產(chǎn)行業(yè)的3.3倍之多。在已披露的2012年年報中，七成以上高管薪酬較2011年同期都小幅增長，中農(nóng)工建交五大行行長稅前合計總薪酬均在100萬元上下浮動，而股份制銀行董事長或行長薪酬大多超過300萬元。高管薪酬最高的是平安銀行原行長理查德，以795萬元年薪位居排行榜榜首，緊隨其后的是民生銀行行長洪崎，年薪高達(dá)534.48萬元。

（二）上市銀行高管薪酬存在問題分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)單一，短期激勵占較大比重。目前我國商業(yè)銀行高管薪酬體制主要是在2010年銀監(jiān)會《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》引導(dǎo)之下形成，薪酬體系包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等。一個好的高管薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是將短期激勵與長期激勵結(jié)合，有效的激勵高管并分擔(dān)風(fēng)險。短期激勵例如基本薪酬、績效獎金等，主要是起到風(fēng)險保證的作用，可以消除高管的后顧之憂；而長期激勵如股權(quán)激勵等，是激勵高管做出有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略決策，以維護(hù)企業(yè)所有者的長期利益。

2012年，除中信銀行和招商銀行給予部分高管人員一定的持股比例外，其他銀行未見股權(quán)激勵措施。說明我國銀行薪酬結(jié)構(gòu)還是以短期激勵為主，缺乏股權(quán)激勵和高管持股這樣豐富的薪酬支付形式。企業(yè)高管沒有動力做出有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，而是追求短期效益，使企業(yè)績效在短期內(nèi)有很大的提高，從而獲得更高的績效獎金，導(dǎo)致銀行的短視行為。

表1 16家上市銀行高管薪酬

2.國有銀行與股份制銀行薪酬差距大。從表1可以看出，五家國有商業(yè)銀行前三名高管薪酬的平均值大都在100萬元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于股份制銀行和城市商業(yè)銀行，其中股份制銀行中最高高管薪酬是其他股份制商業(yè)銀行最高高管薪酬的2-3倍，更是國有商業(yè)銀行最高高管薪酬的7倍左右。可見我國銀行業(yè)高管薪酬普遍較高，但銀行間差距較大，尤其是國有商業(yè)銀行與股份制和城市商業(yè)銀行差距明顯。這可能與國有銀行高管任職的行政色彩較強(qiáng)、國家的限資令政策出臺等有關(guān)。股份制商業(yè)銀行因參與市場競爭充分，公司治理相對完善，其高管薪酬水平高于國有商業(yè)銀行。

3.銀行高管人員薪酬與員工薪酬收入差距過大。從薪酬數(shù)額分布看，銀行高管與普通員工收入差距較大，從表1可以看出差距最小的是在5倍左右，最大的則是平安銀行，達(dá)到20倍以上。銀行高管的位置是高智力和高度責(zé)任的體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)給予與之相匹配的薪酬待遇。既要尊重高管人員的付出，又要避免員工薪酬兩極分化的局面。早期國內(nèi)銀行大部分屬于國有性質(zhì)，國有銀行收入分配一開始就存在著計劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義分配模式，員工收入差距較小，收入的差異不能體現(xiàn)其應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險，付出勞動與所得收入并不匹配。隨著近年來銀行業(yè)的改革，我國商業(yè)銀行的分配模式發(fā)生了重要的變化，逐步實行結(jié)構(gòu)工資制，使高管人員與普通員工的收入差距逐步拉大，尤其在上市股份制銀行中更為明顯。商業(yè)銀行薪酬分化嚴(yán)重、收入懸殊，導(dǎo)致員工積極性不高，影響效率。

4.高管薪酬與銀行績效關(guān)聯(lián)度較低。由于信息不對稱，與高管相比，銀行的股東總是處于信息的劣勢，很難以低成本來觀察高管行為。因此，企業(yè)需要設(shè)計一個考核方法來考察高管的業(yè)績和努力程度。目前，最簡單有效的也是被企業(yè)最廣泛應(yīng)用的方法是根據(jù)企業(yè)業(yè)績評價高管的業(yè)績和努力程度，進(jìn)而制定他們的薪酬。

商業(yè)銀行高管薪酬與其所在行的經(jīng)營狀況缺乏聯(lián)系，如表1所示，平安銀行高管薪酬位列第一，但其凈資產(chǎn)收益率卻只有19.62%，其凈資產(chǎn)收益率水平在16家上市銀行中排名較靠后。而“工、農(nóng)、中、建”四家國有商業(yè)銀行，凈資產(chǎn)收益率遙遙領(lǐng)先，但高管薪酬卻較低。說明高凈資產(chǎn)收益率與銀行薪酬不存在明顯關(guān)系，銀行高管的薪酬缺乏相應(yīng)的業(yè)績支撐。

5.高管薪酬信息披露模糊化。美國高管所有薪酬都可以一一披露，不僅僅是基本工資和獎金，還有激勵薪酬、股票、期權(quán)、企業(yè)年金和固定收益價值、當(dāng)期收益，甚至?xí)兜剿麄兙銟凡康臅T資格、理財計劃顧問、專享的交通工具、定期體檢、免費(fèi)旅游等項目。但在我國，只要求企業(yè)披露薪酬決定程序、薪酬決定依據(jù)，包括股權(quán)激勵的方法和草案，只包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、職工福利、各項保險、公積金等內(nèi)容，對金額當(dāng)中的分項目缺乏明確定義。

三、導(dǎo)致上市銀行高管薪酬問題的原因分析

（一）國有銀行與股份制銀行的股權(quán)性質(zhì)不同

從國內(nèi)上市商業(yè)銀行的規(guī)模來看，股份制商業(yè)銀行高管的薪酬水平普遍比國有商業(yè)銀行高，這在很大程度上與大型上市商業(yè)銀行高管往往兼具銀行家和政治家的雙重身份有關(guān)。國有銀行的高管往往由國家任命，任職行政色彩較強(qiáng)，并受到國家出臺的一系列限薪令政策的制約，其薪酬并不完全由銀行的經(jīng)營績效決定。國有銀行往往帶有一定的政策性，為了解決市場失靈和公共利益目標(biāo)而存在；股份制銀行的存在主要是為營利。二者目標(biāo)不同，運(yùn)營方式和激勵方式也不同。

（二）薪酬考核指標(biāo)不合理，缺乏完善的績效薪酬的考核體系

1.薪酬考核指標(biāo)不合理，未經(jīng)過風(fēng)險調(diào)整。大多數(shù)銀行金融機(jī)構(gòu)支付員工薪酬時，只考察員工為公司帶來的短期利潤，短期利潤相同，員工報酬也相同。盡管對薪酬進(jìn)行風(fēng)險調(diào)整是顯而易見的，但目前金融業(yè)并沒有廣泛接受的具體薪酬風(fēng)險調(diào)整變量。主要原因是：公司員工幾乎不持股，公司業(yè)績惡化與否對其利益影響不大；再者，管理層以下員工通常認(rèn)為公司業(yè)績與自己無關(guān)，只關(guān)注自身利益。將員工薪酬與其業(yè)務(wù)帶來的風(fēng)險相聯(lián)系，對高風(fēng)險業(yè)務(wù)的獎金進(jìn)行風(fēng)險調(diào)整，可以有效抑制管理層和重要崗位員工為實現(xiàn)自己獎金最大化而使公司陷入高風(fēng)險業(yè)務(wù)之中。未經(jīng)過風(fēng)險調(diào)整的薪酬制度無法防范員工為實現(xiàn)短期業(yè)績最大化而從事長期的、難以估值的、高風(fēng)險投資。

2.薪酬考核體系不健全，缺乏有效的績效考核。我國商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，但并不明顯，缺乏完善的績效薪酬的考核體系。從表1中可以發(fā)現(xiàn)，國有銀行高管薪酬與銀行經(jīng)營績效相關(guān)性較差，即使銀行經(jīng)營績效顯著改善，其高管及員工的年均薪酬也不會隨之顯著增長。國有銀行高管的選拔制度非市場化，監(jiān)管層難以對激勵制度完全市場化，這些銀行高管的雙重身份是一個難以調(diào)和的矛盾。股份制銀行相對城市商業(yè)銀行和國有商業(yè)銀行而言，高管和員工薪酬與銀行業(yè)績聯(lián)系更緊密。這導(dǎo)致國有商業(yè)銀行的高管及員工紛紛跳槽到績效薪酬機(jī)制相對完善的中小股份制商業(yè)銀行。

（三）對銀行高管薪酬缺乏有效的監(jiān)管機(jī)制

1.從銀行自身監(jiān)管來看，一個完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，薪酬委員會制度必不可少。從西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗來看，薪酬委員會對確定企業(yè)高管薪酬起著至關(guān)重要的作用，它能夠完善企業(yè)高管考核制度、制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而我國國有企業(yè)缺乏完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，高管薪酬基本不受薪酬委員會影響，薪酬委員會沒有發(fā)揮其真正的作用。國家控股商業(yè)銀行在高管薪酬設(shè)定上存在同國企趨同的雙重身份：福利保障的政治性和薪酬收入的市場性，有關(guān)部門對高管薪酬的確定缺乏監(jiān)管。

2.從銀行外部監(jiān)管來看，有效的外部監(jiān)管可以降低企業(yè)的代理成本。我國銀行業(yè)委托代理關(guān)系復(fù)雜，委托代理鏈過長，信息不對稱的程度比其他行業(yè)更為嚴(yán)重，使得對銀行業(yè)的監(jiān)管更為困難。政府應(yīng)建立相應(yīng)的法律法規(guī)保證上市銀行披露信息的準(zhǔn)確性和及時性，用法律手段強(qiáng)制定期披露高管的薪酬信息。

四、改進(jìn)高管薪酬體系的幾點(diǎn)建議

（一）完善高管薪酬激勵機(jī)制，增強(qiáng)薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度

企業(yè)高管薪酬的基本前提是 “高風(fēng)險、高收益”。銀行在制定高管薪酬時，應(yīng)增強(qiáng)高管薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：（1）加強(qiáng)浮動薪酬管理，發(fā)揮獎金的杠桿作用，通過浮動薪酬強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向。（2）在短期內(nèi)將現(xiàn)金激勵遞延發(fā)放。遞延獎金制度有利于股東利益，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國家的成功經(jīng)驗和做法。這種方式更適用于高管薪酬有充分競爭力且高管薪酬與利潤密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎仿效。

（二）完善績效考核指標(biāo)，建立薪酬披露制度

對企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵，還要有制度約束。一是合理控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，將風(fēng)險因素納入高管薪酬的考核指標(biāo)體系內(nèi)。將企業(yè)的經(jīng)營、風(fēng)險及安全指標(biāo)和必要的社會責(zé)任指標(biāo)，作為評估高管業(yè)績的內(nèi)容。二是建立高管薪酬披露機(jī)制，使高管薪酬進(jìn)一步透明化。國家可要求企業(yè)在制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，將薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由企業(yè)職工審議，避免企業(yè)高管薪酬由高管自己制定的弊端，有助于增加高管薪酬的合理性。同時，政府有關(guān)部門特別是國資委和國有企業(yè)高管也應(yīng)本著對公眾、企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情況，為我國盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實現(xiàn)高管薪酬公正、公平、公開創(chuàng)造條件。

（三）改善薪酬結(jié)構(gòu)，形成長、短期激勵相結(jié)合的薪酬支付方式

有效的薪酬激勵手段應(yīng)該通過激勵行為實施，使企業(yè)員工將個人利益與銀行整體利益和長遠(yuǎn)利益相聯(lián)系，最大程度為股東利益和銀行長遠(yuǎn)發(fā)展付出努力。因此，上市商業(yè)銀行在設(shè)計高管薪酬激勵模式時，應(yīng)該根據(jù)各銀行自身經(jīng)營水平和實力，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬組合，既要注重對商業(yè)銀行高級管理人員短期行為的激勵，又要重視對長期行為的激勵。在激勵結(jié)構(gòu)上，要擴(kuò)大長期薪酬比例，把高管收益與銀行的長期發(fā)展更好的統(tǒng)一起來。這就要求上市商業(yè)銀行實施薪酬組合激勵，逐步在財政部新管理辦法的規(guī)定下引進(jìn)和探索股票期權(quán)的激勵機(jī)制，建立和完善包括股票期權(quán)在內(nèi)的短、中、長期激勵方式。一旦銀行在經(jīng)營過程中出現(xiàn)重大風(fēng)險等導(dǎo)致銀行績效快速下降，銀行高管的長期股權(quán)激勵部分執(zhí)行也應(yīng)相應(yīng)受到一定限制。

（四）建立商業(yè)銀行科學(xué)合理的薪酬決策與監(jiān)管制度

首先，強(qiáng)化董事會薪酬委員會職能。（1）建立兼任高管的執(zhí)行董事規(guī)避制度，禁止其進(jìn)入薪酬委員會，防止濫用權(quán)力現(xiàn)象。（2）引入薪酬專家和專業(yè)機(jī)構(gòu)參與高管薪酬制度建立和優(yōu)化，提高薪酬決策的專業(yè)性和科學(xué)性。（3）建立問責(zé)制度，對于薪酬委員會委員決策時重大疏忽或偏差，追究相關(guān)責(zé)任并進(jìn)行一定的懲罰。

其次，發(fā)揮監(jiān)管機(jī)構(gòu)的力量。政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、公眾都應(yīng)該發(fā)揮其對商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)督作用。政府部門應(yīng)該完善商業(yè)銀行高管薪酬制度的法律法規(guī)，加強(qiáng)對高管薪酬的宏觀引導(dǎo)和管理。發(fā)揮股東大會的監(jiān)管作用，增強(qiáng)股東大會對商業(yè)銀行高管薪酬的決策影響力，讓高管薪酬接受股民監(jiān)督。