淺析人力資源規劃的作用、內容和方法

肖霞

摘 要：人力資源規劃是一個制定人力資源管理行動方針的過程；從實質上看就是一個確定目標和目標實現方式的決策過程。

關鍵詞：人力資源；規劃；方法

人力資源規劃的作用有以下兩個方面：一是對組織方面的貢獻；二是對組織內人力資源開發與管理自身的貢獻。

1 對組織方面的貢獻

人力資源規劃是根據組織的戰略目標而制定的。它實際上是組織的戰略目標在資源保障與配置上——人力資源供需（包括數量與質量）方面的分解，是為了確保組織的實現而制定的一種輔助性規劃，它與組織的其他方面的規劃，如組織的營銷、生產規劃、財務規劃、技術規劃、資源規劃等，共同構成組織目標的支撐體系。

另外由于組織所處的內外環境是不斷變化的，組織的戰略目標也需要不斷進行調整，因此組織對資源的需求——人力資源需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導致人力資源供需之間的失街。人力資源規劃的另一作用就是要根據組織目標的變化和組織的人力資源現狀，分析預測人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標的實現。而且由于人力資源規劃不斷隨環境的變化而變化，使得組織的戰略目標更加完善，使得組織對于環境的適應能力更強，組織因而更富有競爭力。

總之，制定人力資源規劃可以使企業保持人力資源供給與需求的動態平衡，保持人力資源在企業內部的合理配置，使企業在市場競爭中擁有人力資源優勢，增強競爭實力。

2 對組織內人力資源開發與管理自身的貢獻

人力資源規劃是人力資源開發與管理自身的業務基礎。人力資源規劃的一項基本任務是對組織的現有能力進行分析，對員工預期達到的能力與要求進行估計與分析。人力資源規劃的各項業務計劃將為工作分析提供依據。

組織根據工作分析的結果與員工現有的工作能力的分析，決定人員配置的數量與質量，并對人力資源的需求作出必要的修正，然后組織根據人力資源的供需計劃和人員配置的結果（即剩余人員或短缺人員的數量）來決定招聘與解雇員工的數量，因此人力資源供需計劃是員工配置的基礎。

人力資源規劃對員工的培訓也有很大的影響。人力資源需求計劃對人員的數量與質量提出了要求，組織上可根據目前的人力資源供給狀況來決定對員工培訓的范圍（參加人數）與內容，決定培訓的投資額度，達到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的。與此同時，對員工的培訓使得員工的素質與能力得到提高，這又會對人力資源的供給產生影響。人力資源規劃與員工培訓是相互作用的。

員工則可通過組織的人力資源規劃看到組織未來對各個層次上的人力資源需求，可參照組織人力資源的供給情況來設計自身的發展道路。因此，制定企業人力資源規劃能夠促使企業將自身的發展和需要與員工的發展和需要互相匹配，提高員工的滿意度和時企業的歸屬感，從而提高員工的勞動積極性。

人力資源規劃包括兩個層次，即總體現劃與各項業務計劃。人力資源總體現劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。

人力資源業務計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。這些業務計劃是總體規劃的展開和具體化，是人力資源總體規劃的有機組成部分，是組織內具體的人力資源管理規劃。

人力資源規劃按其應用用途及時間幅度而言，可分為戰略性的長期規劃（5年或5年以亡），策略性的中期規劃（2—5年）和作業性的短期計劃（1—2年），它們與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制于其他規劃，又為其他規劃服務。

在戰略規劃層次，人力資源規劃涉及：組織外部因素分析，預計未來組織總需求中對人力資源的需求，估計遠期的組織內部人力資源數量，調整人力資源規劃。重點在分析問題。在經營計劃（戰術上的策略規劃）的層次上，人力資源規劃涉及對人力資源需求與供給量的預測。并根據人力資源的方針政策，制訂具體的行動方案。作業計劃則涉及一系列的具體操作實務，要求任務具體明確，措施落實。

人力資源規劃期限是短期、中期，還是長期，一般來說要與企業總體規模相一致。主要取決于企業環境的確定性、穩定性以及對人力素質的要求。通常，經營環境不確定、不穩定，或人力素質要求低，隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規劃為主；相反，若經營環境相對確定和穩定，而對人力素質要求較高，補充比較困難，就應當制訂中長期規劃。

人力資源規劃的主要過程可分為四個階段：

1、調查分析準備階段

本階段主要是調查研究以取得人力資源規劃所需的信息資料，并為后續階段作實務方法和工具的準備。收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響很大。

調查不僅要了解現狀，更要認清戰略目標方向和內外環境的變化趨勢.不僅要了解表現情況.更要認清潛力與問題。對于外在人力資源供需的調查分析.如勞動力市場的結構，市場供給與需要的現狀，教育培訓政策與教育工作，勞動力擇業心理與整個外在勞動力市場的有關因素與影響因素.均需作深入的調查研究分析。對于內在人力資源供需與利用情況的調查分析，通常是人力資源規劃中最重要的部分。

2、預測階段

本階段是人力資源規劃中較具技術性的關鍵部分。主要根據企業發展戰略規劃和企業的內外條件選擇預測技術，然后對人力供求的結構和數量進行預測。

在所搜集的人力資源信息的基礎上，預測采用主觀經驗判斷和各種統計方法及預測模型，并與所實施或假定的人事政策相關，它對組織的管理風格與傳統往往會發生重大影響。預測工作可靠計算機技術的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結果。預測的目的是得出計劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數據。

3、制定規劃階段

本階段制定人力資源開發與管理的總規劃，根據總規劃制定各項具體的業務計劃以及相應的人事政策，以便各部門貫徹執行。各項業務計劃相互關聯，在規劃時要全面考慮，不能分散地作個別單一的計劃。這一階段是人力資源規劃中比較具體細致的工作階段。

4、規劃實施、評估與反饋階段

本階段是人力資源規劃的最后一個階段。組織將人力資源的總規劃與各項業務計劃付諸實施，并根據實施的結果進行人力資源規劃的評估，并及時將評估的結果反饋，修正人力資源規劃。

人力資源規劃是一個長久持續的動態工作過程，它具有滾動的性質。由于組織內外諸多不確定因素的存在，造成組織戰略目標的不斷變化，也使得人力資源規劃不斷變更，因此人力資源規劃應當滾動地實施，不斷修正短期計劃方案。

參考文獻

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