A大學教師績效工資制度研究

摘 要：隨著事業單位績效工資體制改革步伐的邁進，績效工資也被引入到高校教師的工資制度體系中，為高校改變工資制度現狀提供了良好的契機。本文結合A大學教師工資制度的現實情況，提出進行績效工資改革是必要的和可行的，并據此提出了具體的改革意見。

關鍵詞：大學教師；績效工資；改革

績效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。這里指的業績是一個綜合的概念，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發現，若沒有科學有效的激勵機制，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。

1 A校績效工資制度現狀及問題分析

1.1 業績考核體系重視量化要求，忽視質的評判

對大學教師的考核指標主要涉及兩個部分：一是教學工作的考核，二是科研成果的考核。

在教學工作上，“量”的評價就是一定的授課數量要求，這很容易進行測量；而“質”的考核卻很難測量，目前主要依靠學生對教師的評分來實現。然而，這套評分系統卻存在著很大的弊端：學生對老師的評分安排在期末考試之后，成績公布之前的這段時間，并且這種評價系統是在登錄學生學號后才能進行的，在每個學期末告知學生進行教師教學質量評價的通知中有類似這樣的提示字句：“請在規定的時間內完成評價，否則可能會無法查詢到考試成績。”這樣的安排無形中會給學生很大的壓力，讓學生禁不住想，是不是任課老師看得到我們的打分，學生給老師教學質量打了低分，老師會不會一個不開心就給學生來個掛科。這無疑會導致大部分學生不按照真實的教學質量來進行評價，給所有老師都打高分情況發生。

在科研成果方面，更多依靠的是發表的論文數量、爭取的課題經費是多少、獲獎的級別等來衡量，缺乏一個科研成果質量評判的標準。“打工分”成了高校教師對目前績效評價的玩笑之詞。

1.2 績效工資體系指標缺乏區分性與全面性

A校作為一所師范類院校，它的教育學院曾在全國教育學院排行榜上中名列前茅，培養了幾代教師站上了全國各地的講臺。然而，今天的教育學院卻不復昨日的輝煌。師范大學忽視了教育學院甚至是文科類的建設轉而重視理工科，就失去了它的傳統優勢，這是本末倒置的。所以要振興學校就要加大吸引這方面人才的力度，避免人才的流失。

采取相同的績效工資評價指標來衡量不同的學科、專業的教師工作績效，忽視了課程間的差異性和特殊性，這勢必會造成評價的不公平性，無法真實準確的反應教師的工作業績和勞動成果。

1.3 績效工資制度的激勵效果不顯著

激勵作用是實行績效工資制度最重要的作用之一。績效工資制度與激勵作用的有機結合，是教職工把精力放在教研上面，從而取得突出成績。然而從A校的實際執行效果來看，盡管薪酬的內容在不斷完善，激勵效果卻并沒有明顯的表現出來。實質上，一些績效項目乃是把原本的校內津貼悄然的進行“名稱置換”，仍沿用過去的部分分配模式，真正意義上的高校績效工資制度并沒有有效的落實。

在有些情況下，教職員的績效收入仍與身份掛鉤。重資歷、輕實力能力，重崗位、輕實際貢獻的現象仍廣泛存在。從而導致一些教職員工認為即便是有業績也不一定有“成績”，長期激勵效果不明顯。本應該依照貢獻的大小來確立的崗位津貼的沒有發揮它該有的調節作用。而是隨著等級的升高，津貼差距改變，并且每一級之間的差距很大，導致了崗位津貼依據崗位級別的不同完全劃清了界限，兩極之間的差別無法逾越。而又由于崗位津貼占教師工資總額的比重較大，使之成為教師工資多少的決定因素，間接導致了教師工資總額幾乎完全由所任崗位的等級決定，隨工作業績調整的彈性很小。

2 A校推行績效工資制度改革的若干意見

2.1 建立公平合理的績效考核標準及工資分配方案

鑒于績效考核對整個績效工資制度實行的意義重大，有必要采取科學合理的方法來建立績效考核標準。科學的績效考核不能過分強調量化指標，不能以數量論英雄，不然會教師的學術理想和精神追求，導致重數量輕質量等功利化的現象發生。

在績效工資分配方案上面，還要明確一點，就是績效工資分配方案涉及每個教職工的切身利益，出臺前必須廣泛的征求學校教職工的意見，綜合考慮教職工工作投入與產出成果，充分發揚民主精神，使教職工清楚增加績效工資的方法與途徑，明確努力地方向，提高工作積極性。這不僅有利于決策的制定，更加有利于決策的順利推行。

2.2 建立有效的績效評價監督體系

英國教育家洛克曾說過：沒有有效的監督，就不會有滿意的工作績效。鑒于績效考核和評價在整個績效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個幼小的績效評價監管體系，來保證我們在建立科學合理的績效評估標準的基礎上能夠使得這項制度得以公平實施。因此，要根據高等教育的本質規律和高校的實際情況，強化績效評價的監督和調控，并形成高質量的調控系統。從而既注重教師實際績效，又注重工作過程；及關注考克結果，有關注教師發展的實際情況。為績效工資制度在高校的順利推行奠定基礎。

2.3 執行寬帶薪酬結構

寬帶薪酬結構，指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的交款薪酬變動范圍。這種薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于組織引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提到方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

在傳統高校薪酬結構中，教職工即使能力達到了較高的水平，但是若高校內沒有出現職位的空缺，教師仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內，提供給教師的薪酬變動范圍增大，教師在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。

2.4 實行競聘上崗，對不符合學校要求的教師給予解聘

在我國，解聘大學教師似乎是一個諱莫如深的事情，而因沒有科研產出成果而被解聘的高校教師少之又少。進入大學做老師，基本被認定為一輩子的鐵飯碗，捧著它就算此生不能大富大貴，能滿足日常花銷卻是完全沒問題的。這種“傳統”直接導致了進入大學工作的人們因不會被解聘而對工作產生懈怠心理，大學教師“混日子”的現象越來越普遍。然而，在國外的很多大學里，“非升即走”的聘用制度廣泛存在，沒有完成學校的學術要求的教師就會被解聘。大學教師“不合格”，不僅直接對學生接受知識產生不良影響，還對整個教研團隊有很不好的導向作用。

3 結語

誠如美國著名教育家、哈佛大學原校長柯南特說的“大學的榮譽不在于其校舍和人數而在于其教師的質量。一所大學要站得住，教師一定要出色”高校要想真正設計出能夠激發教師潛能和工作積極性的績效工資制度，必須要從自身的實際情況出發，大刀闊斧的改革，如果只是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，必然無法取得想要的效果。

參考文獻

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作者簡介

張磊（1987-），女，遼寧阜新人，在讀碩士研究生，研究方向：教育經濟管理。