專科醫院人才引進與培養的實踐探討

周 超 孫忠河 張玉潔*

①安徽省腫瘤醫院 合肥市 230031

②南京市第一醫院 南京市 210006

近年來，我院堅持“科教興院，人才強院”戰略措施，在抓重點人才引進、人才培養以及學科建設方面狠下功夫，不斷加強人才隊伍建設，促進專科醫院學科建設，最大限度地開發醫療人力資源潛力［1］，實現了“人有特長、人盡其才”的發展模式。

1 專科醫院人員編制及人才結構現狀

1．1 專科醫院現有正式在編人員數量嚴重不足人才的供需矛盾比較突出 高素質醫療專業技術人才不多，人才結構不盡合理，難以形成梯隊建設，特別是中青年業務骨干和高級技術人才偏少。

1．2 高層次學科帶頭人嚴重短缺 直接影響醫院臨床工作及學科建設的開展 現有人員受專業與能力局限，難以支撐醫院高效、健康的運營，醫教研工作進展緩慢，制約了醫院可持續性發展。

1．3 現有人員的整體素質仍不能滿足醫院發展的需要 業務能力有待進一步提高 科學合理的醫療專業人才引進、培養和人才引進評價機制尚未真正形成，人才的管理工作有待進一步加強。

2 我院人才引進與培養的做法

我院是新建的省級腫瘤專科醫院，隸屬于安徽省立醫院，新建586張床位的康復樓已全面啟用，加上改造原有住院樓的300多張床位，現對外開放床位達到900張。目前全院職工568人，其中高級專業技術人才40人(正高17人、副高23人)，中級86人，專業技術人員嚴重不足，尤其是學科帶頭人和專科人才緊缺，亟需引進。我院引進學科帶頭人及專科人才的相關程序主要通過以下幾個階段:

2．1 制定人才引進計劃 每年根據臨床科室專業情況制定需求計劃，分析醫院整體情況，有計劃、有步驟、有目的地引進學科帶頭人、緊缺專業人才和業務骨干。根據工作需要申報計劃，依據院辦公會研究討論確定招聘專業以及引進人數，起草一系列關于引進學科帶頭人及業務骨干的文件，并報省立醫院總部、衛生廳、人社廳審核批準。

2．2 發布公告與報名資格審查 發布引進人才的條件，制定出臺優惠政策，內容包括出臺引進人才繼續教育、住房、子女入學和家屬就業政策，制定相應的薪酬、戶籍政策，努力做到限制最少、政策最優，盡快形成有利于人才集聚的政策環境。通過健康報、新安晚報、省立醫院網站等媒體發布引進人才公告，并嚴格按發布的招聘條件，審查資格，統一口徑，防止招聘門檻降低。

2．3 材料收集與匯總 針對報名及應聘材料進行討論、初審。向符合申報條件的人員統一郵寄商調函，附合專業技術人員申請調動登記表，并要求工作單位提供有關的政審材料、當地人事及衛生主管部門是否同意調出的函、學歷及職稱等相關證書的復印件、健康證明、婚育證明等材料。同時，嚴把引進關口。雖然引進人才工作比較繁瑣，但是醫院每引進一名專業技術人才，都要認真仔細篩選求職簡歷、考核、面試、體檢與試用。

2．4 考察與公示 擬定初步人選，然后進行組織考察。根據該同志所在工作單位提供的政審材料、當地主管部門提供的專業技術人員簡介、學歷、職稱、專業技術特長等相關證書證件，經查閱該同志個人檔案材料及對其實際工作考察的情況，匯總形成書面文字考察材料，然后在醫院網站及院內公示調入人員簡明情況信息，接受群眾的監督。

2．5 申請調入及辦理入職 向省立醫院及衛生廳人事處匯報擬調人員情況，申請批準調入相關學科人才及業務骨干。按上級(省人社廳)批復及下發的準調通知(調令)，按程序在一定時間內調入學科人才及業務骨干，按規定辦理就職手續。

3 我院人才引進與培養的特點

我院結合專科醫院學科特色，實行點與面相結合的人才培養方法，注重高端人才和基礎人才的培養，在醫院人才培養的方法與途徑上進行了一系列有益探索，使人才隊伍不斷壯大，人才梯隊日趨合理，促進了醫院可持續發展。

3．1 以學科建設為突破口 培養新型醫療專業人才 醫院整體技術同步提高難度較大，而以發展重點學科和培養重點學科人才為突破口，能穩步推進醫院整體發展水平［2－3］。我院加大引進、培養高端醫療專業人才力度，以人才建設推進專科醫院發展。實踐證明，一個新型的醫療專業人才的出現，往往能帶動一個科室、一個專業、乃至整個專業團隊發展。

3．2 加速優勢專科人才培養 帶動整體提高 瞄準“高、新、特”技術的發展優勢，選送后備人才到本專業領域領先的國內外知名單位深造，培養一批優秀學科帶頭人和有發展潛質的準學科帶頭人。對優勢學科急需培養的人才，打破常規，優先選送培養。對低年資人員，以培養臨床能力為重點，實行普訓、統考、送學等途徑，著力解決基本功不扎實、動手能力不強的問題。通過以點帶面、分層次的培養模式，提高人才隊伍質量，形成合理的人才層次。

3．3 加快專科人才培養步伐 實施優惠政策 發揮醫院現有腫瘤學科優勢，實行雙向選擇、自由流動、不求所有、但求所用的人才引進政策，拓寬引進渠道，提高專科人才引進層次，把引進對象聚焦在杰出的和知名度較高的專家。建立專科人才情報檔案，提供人才資源信息。對優秀的高層次醫學人才和急需的專業人才，提供全方位的優惠條件，提供腫瘤研究啟動基金和職工住房，發放相應的崗位補貼，一并解決住房、配偶安排和子女上學等問題。

4 實施人才引進與培養工作的成效

我院近兩年共引進學科帶頭人及業務骨干42人，其中第一批次16人，第二批次18人，第三批次8人。正高11人，副高12人，中級12人，具有博士學位8人，碩士14人。現已實際入院工作28人，分別來自美國印第安州大學、東南大學附屬中大醫院、南方醫科大學、無錫市人民醫院、蚌醫附院以及其他各省市三甲醫院。

表1 安徽省腫瘤醫院職工學歷結構對比 例(%)

通過人才引進及培養，我院人才結構發生顯著變化。本文將2012年與2005年的人員相關數據進行對比，從表1、表2中可以看出，近7年來，無論是在學歷、年齡結構比還是職稱結構比方面，醫院高中級人才比例均大幅度提升。

表2 安徽省腫瘤醫院職工職稱結構對比 例(%)

5 實施人才引進與培養工作的體會

5．1 人才引進及培養中現存的問題 目前存在的問題主要有:人才隊伍在整體素質、知識結構、專科人才分布等方面依舊存在不均衡現象［4－6］。部分專業(如腫瘤放化療、介入治療、病理診斷等專業)與國內外一流水平還有很大差距，在引進人才時過于傾向高學歷層次和有科研成果的人員，部分已引進的人才缺乏實際手術操作或實踐能力;尚缺少具備國內一流水平的學科帶頭人，在學科帶頭人和業務骨干的培養以及現有專業人才資源整合方面還需要進一步加強。

5．2 人才建設方面的改進措施 今后將進一步完善人才考核標準，將優勝劣汰機制引入人才與學科隊伍建設中，建立健全學科帶頭人的任期責任目標，實行定期考評和民主評議，不斷提高專科醫院專業技術人員隊伍整體水平。依托集體化發展模式，以省立醫院人才資源整合為切入點，實行開放的人才流動機制，鼓勵調入、聘用、借用、返聘人員參與專科醫院的課題研究和專項技術攻關，充分利用和開發有限的人力資源。改善醫療工作條件，對重點學科人才，提供必要的醫療設施、儀器設備、腫瘤研究實驗室、圖書資料，為他們開展科研和新技術提供更好的條件，用事業凝聚人心。加大經費投入，為優秀人才的引進、培養和使用提供經濟支持。加大宣傳力度，通過新聞報道、文化長廊、醫院網絡、省立醫院報刊、科普文章等方式，加大對重點學科人才的宣傳報道，擴大他們的知名度和社會影響力。

6 小結

我院通過采取一系列人才引進與培養機制，使得腫瘤專科醫院各項建設走上可持續發展軌道。對于每一位引進的人才，人事部門都建立人才檔案，并通過一定時間的觀察、培養，根據他們的專業特長，安排到相應的崗位，充分發揮引進人才的作用，最大程度做到人盡其才。當前，我院每年引進與招聘的各級各類專業醫療人才均達到100余人，其中海外留學歸國、博士后及博士、碩士人員不斷增多，為專科醫院的迅速崛起起到了良好的推進作用。今后我院將繼續合理使用現有人才，進一步引進急需人才，促進醫院各項事業又好又快發展。

1 周超，張玉潔，蔡曉曼，等．醫院績效工資分配制度的改革實踐與思考［J］．中國醫藥導報，2012，9(9):150 －151．

2 孫忠河，潘淮寧，陳紅，等．某院加強醫療質量管理的實踐［J］．中國衛生質量管理，2009，16(91):26 －27．

3 孫忠河，潘淮寧，陳紅，等．公立醫院可持續發展的管理思路探討［J］．西部醫學，2011，23(2):397 －398．

4 孫忠河，潘淮寧，陳紅．醫院管理創新實踐與探討［J］．中國衛生質量管理，2011，18(1):77 －79．

5 孫忠河，潘天欣，張軍．三級醫院實施臨床路徑管理的實踐探討［J］．中國醫藥導報，2011，8(15):146 －147．

6 孫忠河，許若飛，馬俊，等．某院對口支援城鄉基層衛生工作的特色模式［J］．中國醫藥導報，2012，9(27):166 －168．