實現人才集聚效應的實踐與評價△

彭宇竹 王 潔

筆者參照人才集聚效應評價指標體系[1]，從管理實踐的角度，分析我院人才現象產生的機制，評價醫院人才效應實現的程度與價值。

1 人才集聚效應指標評價

1.1 集聚規模 集聚規模是實現人才效應的前提與基礎。2003年以來，我院在業務快速拓展的同時，重點關注醫院人才總量、高職稱、高學歷、專業技術、臨床一線人才數量及其比例的增加，人才集聚規模初顯，其中，尤以員工總數、臨床一線專業技術人員、本科及碩士以上、高級職稱及獲教學職稱人員數量增加為著(見表1)。

1.2 人才結構 人才結構是衡量醫院人力資源優越性與可持續性的一項基礎指標，合理的人才結構能使人才群體的能力得到放大、強化和延伸[2]，它不是醫院內部個體人才的簡單累加和諸要素的機械重疊，其整體功能大小主要取決于群體結構的優化程度。按照梯級、協調、多樣、動態原則，我院多年來致力于人才群體結構的整合與優化，取得了明顯的成效。

從橫向來看，我院人才知識結構、專業結構發展態勢良好，職能結構內涵顯著提升(見表1、2)。

表1 醫院人才狀況對比表

表2 2003年與2009年人才職能結構情況比較

從縱向來看，我院專科人才結構趨向合理，年齡結構也趨向年輕化(見圖1)。

圖1 2003年與2009年專業技術人員內部結構比例(%)

1.3 人才流動 人才的流動性指標是人才集聚效應最直接的體現。本著競爭與平穩相結合的原則，我院一方面積極引進、培養高層次人才，以確保人才梯隊的穩步提升，另一方面嚴格考核，以保證人才隊伍的核心價值。由于學科帶頭人具有一定的培養周期性，縱觀我院這幾年高層次人才的流動情況，整體呈現相對穩定態勢；新設學科人才與博士人員鮮有流失，2003至2009年凈流入數均為17人，逐年穩步提升。從總體來看，我院人才流動柔和，呈現出較高的凝聚力和向心力。

1.4 人才成長 人才具有時效性，根據人才成長的時效法則[3], 透徹分析人才成長的規律,只有保持人才持續成長才能保證人才利用的可持續性。通過這幾年對人才的扶持和鼓勵政策，我院人才隊伍的智力支持力顯著提升，學習激勵效應顯著，在學習能力、技能水平、職位提升方面都成長迅速，體現了人才可持續性發展的高潛力(見圖2、3)。

圖2 2003年—2009年新技術引進和院內開發情況

圖3 2003年—2009年人才職位提升情況

1.5 虛擬人才 虛擬人才的出現是智力引進的一種有效方式，是促進人力資源共享的有效模式，使人才利用更容易打破地域、單位的限制，實現跨地域跨行業的流動。按照“不求所有，但求所用”的思路，近年我院通過編外聘用、專家外聘、特設崗位、科研協議、院外合作等形式招納和使用一些高端的虛擬人才，累計已達42人，為全院高層次人才隊伍注入了強有力的支撐力量。

1.6 人才使用 人力資源工作的最終目標是穩定人才、使用人才，讓人才在合適的崗位上發揮最大的作用。近年來，我院不拘一格聘用和選拔各類人才。綜合近4次中層競聘情況，我院人才的崗位勝任度(民主測評推薦率)穩定在90%左右，易崗率維持在10%上下，說明在人才的使用方面已趨向合理。

同時，我院最大程度地發揮人才的崗位作用，帶動了全院學科和專業的飛速發展。例如，產前診斷中心在學科帶頭人的帶領下，在一兩年內就將此省級重點專科打造成了多項技術項目達國內領先的專科，其個人的業務水平和取得的成果在業內也得到了一致認可，為醫院營造了“名醫、名院”的良好形象；生殖中心高層次學科帶頭人的引進使用，保證了衛生部評審的順利通過，成功率、市場份額也顯著提高，目前已成為省內知名的特色專科；在引進相關學科帶頭人后，我院成功開設了口腔正畸科和醫療美容科，并很快實現了業務量的飛速發展，行業地位也與日俱增，使我院婦幼保健專業內涵全面提升。

1.7 人才創新 人才的創新能力和創造性成果是醫院發展的最直接動力。我院一直將創新作為醫院生存和發展最至關重要的因素，著重培養和開拓人才的創新能力。(1)在理念上，我院著重培養人才創新意識，以市場為導向創新專科發展理念和業務延伸范疇。我院率先建立了事業發展部，協助各專科和專業人才用創新的理念經營和開發市場份額。(2)在技術上，我院一直強調新技術外來引進和自主開發的有機結合，借助院外新技術引進獎和院內新技術的申報平臺，不遺余力地推行技術的創新和實踐，在數量達到一定基數的前提下自2009年開始強調高起點和高質量(見圖2)。(3)在科研上，我院將科研的創新和成果作為醫院發展的戰略重點，通過一系列配套政策鼓勵全院各層次人才積極參與，開創了可喜的局面。自2003年起，醫院的科研立項、獲獎和論文發表數均逐年增長，至2009年課題立項數達248項，科研獲獎共52項，成功申報專利6項，發表論文共1 050篇，其中SCI收錄期刊達43篇。

1.8 人才聯動 醫院發展的速度和空間在很大程度上依賴于人才的成長和發展，但目前普遍存在集而不群的現象，難以實現人才的整體優勢和集聚效應。針對這一現象，我院近幾年來著力打造各類合作平臺，借助院外合作的模式擴大聯動效應，從2004年開始每年都爭取到大型的合作項目，至2009年已累計達15項。

1.9 人才吸引力 人才吸引力是人才對就業單位的薪酬水平、人文環境、城市環境、城市配套設施的完善程度的評價與認可。通過對近6年陸續來我院的95名各類人才的問卷調查發現，我院的薪酬體系與水平、醫院及城市人文環境、城市生活配套程度對人才的吸引力指數達84%，單項指標中諸如醫院薪酬水平中的福利、激勵條件、城市人文環境和配套設施對人才的吸引力指數均大于60%，有利于產生人才集聚效應。

1.10 人才滿意度 人才滿意度重點考量人才在醫院工作中的心理滿足度。通過上述問卷調查發現，我院外來人才工作心態良好，對自身工作所具有的影響力(重要性)感到滿意，認為目前工作的文化氛圍愉快，在工作中不僅能充分發揮自身專業能力，還能從中看到光明前途，并體驗到工作所帶來的滿足感和成就感，總體滿意度高達98%。

2 實現人才效應的機制與價值分析

2.1 人才效應產生的機制

2.1.1 有效搭建人盡其用的事業平臺。(1)高度的專業對口：專業與崗位的緊密銜接是人力資源有效發揮的基本前提，我院在引進和培養人才過程中都嚴格恪守“專業對口”原則，積極引導人才立足本專業，向細化與深化方向發展，打造真正意義上的“專業性”人才隊伍。(2)充分的專業空間：為促進人力資源潛在效力的最大化發揮，我院鼓勵各類人才在本專業框架內充分拓展發展空間，以“亞專科細化、業務范疇延伸、創新項目開拓、市場份額擴展”等多種形式挖掘潛在專業空間，醫院在可行性論證的基礎上給予“人、才、物”全方位支持。(3)可能的專業平臺：良好的專業平臺是發揮人才效應的基本保證，為引進和培養高層次人才隊伍，醫院量才施用，通過“學歷深造、專項進修、國際合作、會議交流、參觀訪問”等方式為各類人才搭建了不同層次的專業平臺，并通過爭取醫科大學的教學編制為教學、科研型人才提供更廣闊發展平臺。(4)嚴格的專業評估：為確保人才工作的投入產出效率，我院針對各層次人才制定了嚴格的評估標準，每年從“臨床、科研、綜合”三個方面進行全面評估:借助導師制培養模式考核儲備人才專業知識和臨床技能；通過產出與成果來評估學科帶頭人、名醫培養對象、學科帶頭人培養對象、后備學科帶頭人培養對象4個梯隊人才的科研能力；以年度考核來評估各類人才綜合素質和階段成果。

2.1.2 著力營造寬松和諧的工作環境。(1)解決困難：我院在人才引進和培養過程中一直注重配套環境的改善，致力于解決這些人才的實際困難，將配偶安置、子女就學、住房分配等生活問題作為一項重要工作，利用各方面資源多渠道予以妥善解決，為人才營造無負擔的工作環境。(2)清除障礙：為保障特殊人才順利、平穩推動工作，醫院借助行政手段、經濟杠桿鼓勵人才大膽改革、銳意創新，以政策扶持、人事調動、核算減壓等方式清除人才個人和科室發展道路上遇到的障礙，提升核心人才的向心力，形成以點帶面的學科發展模式。(3)彈性工作：為體現效率優先原則，我院對傳統作息制度進行了一定尺度的創新，尤其針對特殊人才，允許在完成目標和任務的前提下靈活變通工作時間和工作模式，有效實現了既定目標與彈性工作的有機融合，極大地促進了人才工作的積極性和效率性。(4)傾聽交流：良好的交流與溝通是了解人才、掌握全局的一把金鑰匙。院領導層將與中層干部、學科帶頭人的溝通交流作為一項重要的常規工作，以傾聽交流為契機實現人才尊重與滿足的心理需求，同時借此對人才和科室的發展情況予以分析、引導，為制定干預性措施提供依據。

2.1.3 合理設定價值相關的薪酬待遇。(1)工資：結合事業單位現行工資標準，為體現特殊人才的價值，我院打破了以職定薪的常規，知難而上，積極爭取政策，以低職高聘的形式提高其工資標準，實現真正意義上的“合理”工資。(2)獎金：針對特殊人才，在獎金系數方面突破常規給予特殊傾斜，尤其對于引進的高端人才和新設學科帶頭人，醫院不拘形式、不懼爭議給予高起點待遇，對人才價值給予充分肯定。(3)院長獎勵基金：為正面回應院內人才取得的業績和階段性成果，我院特設了院長獎勵基金，根據綜合業績和日常考核結果發放1 000～3 000元/月不等的獎勵，以此作為對人才成績的肯定和反饋。(4)表彰激勵：為鼓勵先進、激勵士氣，每年年底我院針對各類人才取得的榮譽和成果進行配套獎勵，尤其對于科研成果，醫院近幾年來不計成本予以大額度表彰獎勵，實現了科研人才的井噴效應。(5)個別政策：為增強我院人才吸引力，推動人才潛力發揮，我院為特殊人才予以政策傾斜，以安置費、科研啟動經費、任務達成獎勵費等多種形式給予經濟上的扶持和獎勵。

2.2 人才價值的體現

2.2.1 行業地位大幅提升。近年來，我院在多方面的業內口碑和行業地位得到了顯著提升，尤其是科研工作取得了令人矚目的業績，在SCI文章發表、國家自然科學基金立項、省部級科研獎勵等方面都取得了驕人的成績。

2.2.2 學科帶頭人提檔升級。醫院的發展與人才的成長相得益彰，近年來我院的一大批人才迅速成長為國內、省內知名專家，在兒童保健、產前診斷、婦科微創、早產兒救治、中醫婦科、乳腺病等專科涌現出一批大牌專家，在胎兒心臟超聲、醫療美容、口腔正畸、麻醉鎮痛、胎兒發育等研究領域培養出一批技術型和科研型骨干人才。

2.2.3 學科內涵深化。在醫院人才集聚效應的推動下，我院多個學科發展模式實現了粗放型向精細化的過渡，如我院兒童保健科在學科帶頭人的帶領下，呈現出飛速發展的勢頭，業務量成倍增長、亞專科迅速拓展，專業內涵發生了質的飛躍，短短數年內已成為國內領先的一流專科；我院乳腺科在學科帶頭人的帶領下進行了重新定位，通過“專業人才團隊培養、專業思路縱深發展、業務范疇橫向拓寬、市場定期宣傳維護”等多種途徑深化學科內涵，使其專科迅速成長為擁有成熟人才梯隊、專業技術一流、市場擁有率高、大眾口碑佳的特色專科。

2.2.4 綜合實力增強。人才的成長和發展必然性地推動了醫院綜合實力的增強，經過多年的積累和沉淀，我院已成為管理理念創新，技術力量雄厚，專科特色明顯，結構功能齊全，服務質量上乘，綜合實力居國內、省內同行業領先水平的一流婦幼保健院。

1 張同全.人才集聚效應評價指標體系研究[J].現代管理科學,2008,8：83-84.

2 黃建英.現代醫院人才戰略應處理好的幾個關系[J].國土資源高等職業教育研究,2005,3:65.

3 張申.淺談大型專科醫院人才培養[J].中國高等醫學教育,2008,7：21.