員工效果在高績效工作體系與組織績效間中介作用的討論

牛異

摘 要：長期以來關于人力資源管理和組織績效的研究一直占據著戰略人力資源管理的主要位置，但是實證研究的結果也不想理論假設辦的理想。學者分析認為，大量研究都忽視了人力資源管理對組織績效貢獻機制中的關鍵中介變量---員工效果。本文通過對現有的理論的實證研究的梳理，構建出一個理論模型。該模型解釋了員工效果在高績效工作體系與組織績效之間的中介作用。

關鍵詞：高績效工作體系；員工效果；中介作用

0 引言

在1987年，英國學者蓋斯特在其劃時代之作“人力資源管理和勞工關系”中就提出，人力資源對組織的戰略貢獻應當專注在人力資源管理的一系列效果，包括組織承諾、靈活性和產品質量，這些效果會進而提升組織績效。但是，時至今日，學界似乎一直都沒有重視蓋斯特所說的那些員工效果的作用，更沒有將員工效果放在人力資源管理與組織績效聯系中其應有的重要位置。與此同時，研究者也確實非常努力嘗試著將人力資源管理和組織績效通過實證數據的分析來連接起來，這種研究發生在組織的不同層面和不同的組織類型中。在十年之后，也就是1997年，蓋斯特再次發文提醒整個學界，大家關于人力資源和績效的研究一直忽略了員工相關因素。盡管也有一些成功的實證研究，人力資源管理和績效的“黑箱”一直也沒有被打開，因為沒有令人信服的理論框架以及足夠多和足夠穩定的實證證據。

從理論角度來講，研究者不斷地修改一系列理論模型來解釋人力資源管理和績效之間因果聯系。幾乎所有的研究者都指出了員工效果的中介作用是十分重要的。從實證角度看，研究者也逐漸地開始檢驗員工效果在人力資源管理和績效關系中的中介作用，比如，員工承諾、心理契約、能力等等。一些研究也確實匯報了一定程度的正向證據。但是，這意思系列的研究沒有成為一種連續性的力量，而只是支離破碎地匯報了某些員工效果的中介作用，只有很少的一兩個研究 （例如 Katou and Budhwar， 2006， 2010） 使用了比較廣泛的員工變量和比較綜合的研究框架。相似的，在中國，盡管研究者已經匯報了人力資源管理，特別是高績效工作體系，與績效之間的聯系。而且一些中介因素的作用也得到了證實， 但學界依然認為想要得到人力資源管理（特別是高績效工作體系）與組織績效相關聯這樣的結論還言之尚早。本章通過回顧文獻，構建出一個關于員工效果在高績效工作體系與組織績效之間中介作用的模型。

1 高績效工作體系

企業所擁有的人力資源是其競爭優勢做大的來源這已經是一個不爭的事實。人力資源管理能夠成為競爭優勢之源是因為其不可完全模仿性。其不可完全模仿性則源于其所在公司歷史的獨特性、因果的模糊性以及社會復雜性。這一理念在人力資源管理界的反映就是逐漸被接受和認同的戰略人力資源管理研究。目前最為流行的戰略人力資源管理的定義是由懷特和麥克馬漢在1992年給出的：通過有計劃的人力資源調配和活動來達到一種人力資源管理的形態，這種形態可以幫助企業去實現其戰略目標。

戰略人力資源管理的主流實證研究是根據理論指導來檢驗一組或一捆人力資源管理活動與組織績效的關系。這組人力資源管理活動通常被稱為高績效工作體系。它的理論依據是高績效工作體系提升員工知識和技術的價值、獨特性和不可模仿性， 進而發展出組織的競爭優勢和優良績效。研究者已經檢驗了一些人力資源管理活動對組織績效的影響， 而且這種影響不僅存在于制造業還存在于高科技企業。

最早的管理人力資源管理和績效關系的研究由阿瑟在1994年發起， 研究的樣本來自美國的小型鋼鐵廠，這些鋼鐵城的人力資源管理可以分為兩類（控制性和承諾型），阿瑟發現相比較而言，承諾型人力資源體系會得到更高的生產率、更低的廢品率以及更低的員工流失率。1995年，胡思理得在其劃時代的研究中，使用了來自1000家公司的數據檢驗高績效工作體系與組織績效的關系，他發現生產率和員工流失率在人力資源管理和企業的財政績效之間的關系中間起著顯著地中介作用。 高績效工作體系降低了員工流失率提高了生產率，進而促進了企業財政績效的提高。一個同樣重要的研究是由也是在1995年由麥克杜菲實施的。他使用了62家國際汽車生產廠家的數據，發現人力資源捆綁有助于提高生產率和產品質量。麥克杜菲將人力資源捆綁定義為一組相互聯系內部一致的人力資源管理活動。隨后大量的研究開始在世界不同地區和不同行業展開。

盡管一些研究已經證明人力資源管理與一些績效指標郵政相關的關系，比如財政績效指標， 運營績效指標。但是，并非絕大多數的研究都有非常正向的報告。所以，想要得出人力資源管理和績效關系的結論還言之尚早，因為我們還缺乏人力資源管理和績效相關聯的理論、可靠地實證證據，而且我們還面臨著一些列關于研究方法的挑戰。

在中國的外資企業中，高績效體系和績效顯著聯系的證據。在中小企業里高績效人力資源活動與員工績效正向相關。高績效管理活動同時也被發現有效地提高了員工的生產率和保留率。他們的研究取樣于中國南部省份的酒店行業。研究結果同時證實這樣一個現象，凡是公司內部件有完備的內部勞動市場的要不那些完全依靠外部勞動市場的享有更高的利潤和市場占有率。但是，也有一些研究沒有證實高績效工作體系與組織績效的關聯。金在2010年的研究中總結道，幾個基于中國的人力資源管理研究證實了最佳實踐的理論，并且提供了一些初步的證據證明高績效工作體系可能提高組織效果。但是，端詳研究的結果不一致，表明現在還不能就在中國背景下高績效工作體系與資質績效之間的關系下結論。

在實踐和研究中應該使用高績效管理活動呢？一般有兩種選擇。要么將他們看做一個體系，要么將它們看成相互分離的單個管理活動 ?？安妓乖?006年的元分析顯示，作為體系的高績效管理活動要比作為個體的管理活動效果更好。所謂體系，就是指人力資源管理活動之間相互切合相互增強的一種作用機制，單個的管理活動創造價值，但是體系卻可以創造競爭優勢。

2 員工效果

目前研究者在人力資源管理對于組織績效有什么作用以及如何作用這兩方面還并不十分的清楚。特別是并沒有可靠地實證數據來證明人力資源管理直接影響財政績效。人力資源學者波斯麗在2006年指出人力資源管理和績效的聯結機制以及其中介變量似乎一直都被人們忽略了。蓋斯特也表達了同樣的觀點，人力資源管理活動和企業的利潤以及其他組織效果確實可能有聯系，但是，如果不去外界它們的中介聯系，我們就不能清晰的看到這個機制：我們沒有理論來描述這個機制。這些討論明顯地建議我們需要廣泛多樣地采用績效變量，這些變量不僅應來自組織層面，也應該來自個人層面。

有學者建議，當我們探索人力資源管理和績效關系是，我們要定位好兩者之間的因果關系鏈，而在這個關系鏈的最重要位置就是員工的態度和行為。他們同時還指出，盡管員工效果的重要性已經得到廣泛的認同，但在研究中他們并沒有被給予應有的重視程度。他們特別提出員工承諾在這個英國關系聯眾就沒有被檢驗過。并提示到，為解開人力資源管理和績效關系之謎，我們要著力挖掘中介變量，特別是員工效果，比如，員工忠誠度、員工承諾等。

為了研究這個人力資源因果關系鏈，懷特和尼斯在2004提出了一個模型，模型分五步，從“預期人力資源活動”到“實際人力資源活動”，再到“感知人力資源活動”，進而到“員工反應”，最終到“組織績效”。波塞和基尼在2007年又在這個模型的基礎上進行了修改，把“員工反應”分成了兩部分，“員工態度”和“員工行為”。這個模型的理論基礎與戴爾和來福在1995年提出的框架是一致的，他們認為管理組織績效的不同測量指標離人力資源管理的距離不同，其中員工相關的效果離人力資源管理最近，其所受到的影響也就最大。組織效果稍遠，但是仍可直接受到影響。財政績效指標的距離就比較遠了，所以特不太可能收到人力資源管理的直接影響，二是收到員工效果和組織效果的直接影響。波斯麗建議，員工效果在人力資源管理和組織效果之間起著部分中介的作用，而組織效果接下來影響財政表現。AMO（ability，motivation， opportunity）理論認為，員工態度、行為和機會的提升會最終決定企業的績效。盡管有多個理論模型出現來解釋人力資源管理和組織績效的因果關系鏈，它們的基本邏輯卻都不外乎是，人力資源管理活動的主要影響發生在員工的態度和行為上。進而，會對如生產率和產品及服務質量的指標產生影響，并最終發應在財政績效的提升上。距離人力資源管理越近的指標，如員工態度和行為，出勤率和流失率等會受到較大的影響，而那些較遠的指標，如財政指標，會受到多種因素的影響，包括市場戰略和商業環境等。

3 結束語

本章研究的重點問題就是要考察員工效果在人力資源管理和組織績效之間的中介作用，并確定騎在人力資源組織績效因果關系鏈中的重要位置。為了將員工效果與相對較遠的那些組織效果相區分，后者命名為組織績效，它包含運營效果、組織效果，財政效果和市場表現。根據以上討論，可得出以下結論：1、高績效工作體系與員工效果正相關。2、 高績效工作體系與組織績效正相關。3、 高績效工作體系對員工效果的影響要大于對組織績效的影響。4、 員工效果對組織績效產生正向影響。5、員工效果在高績效工作體系和組織績效之間其中介作用。

參考文獻

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