淺談獨立學院學習型青年管理干部隊伍的建設

王明哲

摘 要：隨著當前高教競爭日益激烈，獨立學院所面臨的生存與發展壓力越來越來大，要想建立富有特色與活力的一流獨立院校，除了要有一流的師資意外，還需要一流的管理人才。在學校管理隊伍中，青年管理干部的培養又顯得更為迫切與重要，這直接關系到學校未來是否能實現宏偉的發展藍圖。本文在闡述了青年管理隊伍建設重要性的基礎上，分析了目前獨立學院青年管理隊伍存在的問題，并提出了形成學習型青年管理隊伍的建議與實施方案。

關鍵詞：獨立學院；學習型；青年干部；管理隊伍

高校辦學水平是反映一所高校辦學能力和效益的復合性指標。它是在一定辦學條件下，包括對教育教學質量、科學研究能力、學生思想政治教育工作水平、師資隊伍建設、管理隊伍建設及校園建設等各個主要辦學環節的綜合評價，將直接影響到一所高校的社會聲譽。

高校不同于其他社會組織，它集人才培養、科學研究和社會服務于一體，有其特殊的復雜性。正是這種復雜性決定了高校管理既是一種目標管理，也是一種知識管理，更是一種文化管理，并有較強的開放性。高校管理的質量依賴于管理隊伍的質量，也只有擁有積極奮發、開拓創新的管理隊伍和高效能的管理體系，才能有助于管理水平的提升，進而增強學校競爭力，發揮出大學職能。所以，在辦學水平復雜的構成要素中，管理隊伍的建設是重中之重，沒有一個高素質的管理干部隊伍，就難以使各部門的工作形成一個有機整體，也就難以推動高校辦學綜合實力的增強。而對于面臨更多生存壓力的獨立院校，管理隊伍的質量將顯得更為重要，它將會影響到學校發展的可持續性。在管理隊伍中，青年管理干部是未來辦學的希望，加強青年管理隊伍建設，提高青年干部綜合素質的討論迫在眉睫。

1 獨立學院青年干部管理隊伍的現狀

職工流動率高是當前獨立學院普遍存在的問題，青年管理隊伍中也存在著干部流動現象，且主動流動與被動流動同時存在。青年干部的主動流動主要受個人職業前景不明朗，職位上升空間有限，工資福利待遇不高等因素影響；而被動流動主要是高層管理人員更迭后，會對中層管理隊伍進行調整，出現常說的“一朝天子一朝臣”的情況。顯然，不論什么性質的流動，對管理隊伍的影響是不容忽視的，尤其是青年管理干部的流失，易在新老領導班子更替時出現青黃不接的現象，從而會放慢學校的發展腳步，影響學校的可持續發展性。

青年管理干部的被動流動從某種意義上來說，是不可避免也是無法回避的，但主動流動是可以采取一些措施避免的。個人發展受限很大程度上是因為缺乏必要的專業知識。隨著獨立學院的發展，其面對的外部生存環境越來越險惡，由此在學校內部形成了巨大的壓力。這種壓力以對干部工作越來越嚴格的質量要求所體現，使他們的工作強度越來越大，難度越來越高。青年管理干部一般都是從各個基層崗位提拔起來的，他們對基層工作非常的熟悉但卻并不都深諳管理之道。他們在工作中付出更多的時間與精力，卻不一定取得到預期效果，難以獲得成就感，自然他們對工作的認同度也不會很高，思想上的不穩定，就容易產生跳槽的想法。

此外，青年管理干部對工作的認同度低，在工作中會有倦怠情緒，缺乏主人翁意識，只會機械的完成上級領導的指示，難以充分調動自身的主觀能動性，且青年管理干部專業知識的匱乏，使他們的管理專業化水平較低，難以形成專業化的管理隊伍，更難以在工作上進行創新。沒有了創新，無論是干部自身還是學校，都無法實現內涵式發展，學校的可持續發展也就成了一句空話。

2 獨立院校青年管理干部應具備的素質

2.1 思想覺悟高

青年管理干部要做好表率，牢固樹立社會主義、共產主義理想信念，堅定馬列主義立場，不斷提高觀察問題和解決矛盾的能力，增強工作的責任性、原則性、系統性、預見性和創造性，努力把握黨的教育方針和政策，為建設高水準大學，培養全面發展的社會主義建設者而孜孜不倦的工作。

2.2 管理水平高

在知識經濟時代，管理被稱為生產力的第四大要素。青年管理干部不僅要精通業務，更要會做人與管人，要掌握系統的管理理論知識，在工作過程中不斷的實踐與總結，形成適用于所轄部門的管理思路與方法，切實讓管理出效益，為加快學校的建設步伐添磚加瓦。

2.3 研究能力強

青年管理干部要掌握教育學、心理學、行政學等多領域知識，具有豐厚的文化底蘊，能不斷學習新興知識，與時俱進，針對工作中出現的新情況、新問題，能進行深入的理論研究，并提出可行的解決方案，以更好的為廣大師生服務，更好的推進部門各項工作的開展。

4、創新意識強青年管理干部要更具有革新精神，能用主人翁的態度對待日常工作，勤于思考，用心探索，將創新變成日常工作的一種自覺與自律，不斷改進工作思路，提高工作效率，以讓部門更具發展活力。

3 獨立院校青年管理干部能力提升的方式與途徑

3.1 積極開展院校研究

學校應努力開拓與同性質的兄弟院校間的合作，送青年管理干部到這些學校去作經驗交流，借鑒和吸取他人成功的經驗來解決問題和改善工作。同時，也可以讓青年管理干部加入到校內的研究組織中，對學校的各種管理問題開展專題研究，撰寫校情報告，為學校提供決策支持，讓他們在研究中不斷增長知識，提高管理水平，成為學校發展的智囊團和未來高層管理的中堅力量。

3.2 積極開展專業化培訓

學校要舍得花費人力、物力和財力聘請教育學和管理學的專家對青年管理干部進行專項培訓，使他們在有實踐經驗的基礎上，進一步了解教育規律，了解管理原理，掌握管理工具與技能，并反思當前工作中存在的不足與改進的方法，通過他們幫助學校創造性地解決發展中的系列難題，幫助學校提高辦學水平，獲得更高的社會地位與聲譽。

3.3 積極創造進修條件

學校要鼓勵青年管理干部接受研究生教育，要打開進修與工作的選擇瓶頸，提供更人性化、更靈活的進修制度。對于想要進行全日制教育的青年管理干部，理應允許他們在校辦理停薪留職手續，并發放一定數額的進修獎金；對于進行在職教育的青年管理干部，理應幫助他們減少工作量，使他們在工作之余能有更多的時間用于學習鉆研。

3.4 施行輪崗制

學校應在青年管理干部一個任期結束后，將其相互換崗，讓他們能不斷接受新考驗，適應新環境，以克服惰性，豐富閱歷，積累經驗，加快自身的鍛煉與成長。同時，對于任期內考核成績不理想的青年管理干部，可以在換崗后，下基層鍛煉一段時間，以給予他們一個過渡期。

3.5 提高工作待遇

學校除用事業留人外，還應用待遇留人。青年管理干部比中年管理干部面臨更大的生活壓力，除了本身對教育事業的熱愛外，他們也很在意工作的薪資和福利水平。提高工作待遇，制定更合理的薪酬制度，是讓他們安心工作，增強工作的主動性強心劑。當青年管理干部在工作中發揮出應有的能動性后，個人能力的提升動力就會從外驅轉為內驅，個人的發展更有持續性。

4 總結

獨立學院是由社會力量與公辦高校合作創辦的，其高層管理干部基本都屬于對應公辦高校的委派。在當前看來，這確實為獨立院校各項工作有條不紊的開展提供了寶貴的經驗，但從學校的長遠規劃來說，學校未來的決策權必將轉交到青年管理干部手中，他們才是學校今后發展的中流砥柱。現有青年管理干部大多數都是從基層走到管理崗位，沒有受過專門的培訓，也沒有太多的管理經驗，他們更多的是在復制公辦高校的工作思路與方法。民辦院校與公辦高校本質上的差別，必然要求青年管理者具備前瞻性視野，為學校的可持續發展掌好舵。這就要求獨立院校要高度重視青年管理干部的培養與成長，本文針對青年管理隊伍存在的問題，提出了5點建議，以期打造出一支富有活力，善于學習，勇于創新的青年管理干部隊伍。

參考文獻

1、戴顯紅、侯強：《適應與超越：高校行政管理人員專業化》[J]，理工高教研究， 2007年4月。

2、胡宇彬：《試論高校行政管理的專業化》[J]，教育管理，2008年1月。

3、李煜宏：《對我國高校人事分配制度改革的思考》[J]，城市改革與發展，2004年1月。

4、夏微，張秀萍：《美國高校師資流動機制及對我國的啟示》[J]，高等理科教育，2006年第4期：

5、王興杰：《大學中層管理人員聘任工作的基本走向》[J]，理工高教研，2006年第1期。