護師的職業心理素質與科學化職業管理

潘云磊

隨著醫學模式的轉變和健康定義內涵的深化，護理工作日趨復雜，護士職能范圍擴大。護理行為不僅限于滿足病人生理需要，還對病人實施系統化整體護理。因此，為了適應新的護理要求，必須規范護理行為，從而提高護理質量。而護師的良好職業心理素質，加上科學化職業管理，是促進現代護理學科發展、提高人才整體水平的“最佳組合”。二者相輔相成，缺一不可。高水平的職業管理，可充分調動護士的主觀能動性，促成職業心理素質及職業效益的良性循環。

1 對護師的心理定位要明確

某護師因身體不適而致情緒起伏、易激惹時，與患者溝通中難以自控地發生了沖突。此時若管理者主觀、武斷地將其歸結為“職業心理品質欠佳”而批評或責備下屬，最終不僅難以令其心悅誠服，反而給其造成較大心理壓力，久而久之，該護師便會產生職業價值的困惑，對勝任職業角色缺乏自信，其職業心理素質的偏差越來越大。因此不宜把出自千差萬別個體、眾多因素制約的“職業心理素質”問題，都歸結于“職業心理品質”的道德問題。諸多實踐證實，僅用職業道德規范約束護士，無益于護士的職業心理素質，管理者需更多探索優化護士職業心理素質的新途徑，要把護士身心健康為重要目標

護師作為人類“健康使者”與患者聯系最多、關系密切，病人不僅需要以護士那里得到醫療技術服務和生活的照料，還希望從護師那里獲得精神支持和心理的安慰。因此，尊重和愛護病人是護患道德最重要的要求。 隨人類健康需求迅速增長所承受的壓力漸增，其身心狀況不容樂觀。除特殊職業性質、特定環境氛圍可給護士身心健康造成較大壓力，我國相對于眾多人口的醫療資源不足，醫療機構及醫護人員長期處于超負荷工作狀態。部分“健康使者”的健康水平下降，甚至罹患心身疾病。而其身心狀況又對其工作對象具直接、重要影響。只有高度關注本職業人群的身心健康、把促進其身心健康列入重要議事日程并貫穿管理過程始終，才能從根本上確保總體管理目標的順利實現，即為滿足人類健康需求開發更豐富的人力資源。如運用管理的激勵原則，較好把握“內激勵因素”，不僅有利于充分調動護士優化職業心理素質的內在積極性、保持身心健康，更使職業管理事半功倍。

2 規范護理行為是職業道德的基本要求

規范護理行為不僅是護理質量管理的要求，是職業首先的基本要求。護理人員不僅要具備過硬的專業技術和技能，而且還要有高尚的職業道德情操，把職業責任感，使命感貫穿于護理工作始終。護理行為往往是由護士一個人獨自進行，服務對象也許是不會說話的小兒，也許是意識不清的危重病人，由于他們無行為能力，也不能提出自己的意見和要求，完全依靠護理人員觀察和護理。因而，護理行為的正確與否、規范與否是由醫護人員單方認可。如基礎護理的落實情況是否嚴格執行醫囑，進行無菌操作時是否嚴格無菌操作規程，巡視和觀察病情是否及時等等，這些往往不易被人察覺。全憑護理人員的道德觀念、思想品德、良心和責任心。這就要求我們在任何情況下都要遵守職業道德準則，把人的健康利益放在首位，養成良好意志品質，樹立正確的道德觀，才能做到人有人監督，無人監督一個樣，始終如一，盡職盡責。

3 優化護師職業心理素質的管理對策，動態分析指導為常規職責

護師個體的身心健康、職業心理素質總是不斷變化、呈動態發展，常出現起伏。管理者不宜謀求每做一次工作即獲得顯效或一勞永逸，也不宜用同一模式解決不同個體的問題。管理者應將其作為常規職責，隨時根據護士身心狀況的動態變化而展開工作，探索特定狀態下實施對策的規律。如護士身心狀態較好時，以專題講座、集體討論等形式，幫助其提高對應激的心理承受力；當護士身心狀態欠佳時，管理者則主要予以關懷、支持、引導，協助其有效應對、重建平衡、恢復健康。此外，管理者還可通過收集一手資料，熟悉護士身心健康的基礎特征。管理者若能動態把握護士的身心狀況，隨時采用“傾聽宣泄、分析引導、”等形式，便可為護士身心健康提供有效支持，對護士職業心理素質的積極影響深刻而持久。

3.1 實施人才管理的先進模式

傳統人才管理模式對人才的崗位選配，大多取決于管理者個人的經驗。如手術室護士長因看中某實習護生靈活、利索，就在其畢業分配時首選其到手術室工作的做法，即屬于經驗型選才模式。選用人才主要憑經驗的做法，與伴隨科學技術進步迅速提升的職業管理水平顯然很不相稱，人才管理模式必須隨時代發展而更新，不斷嘗試理論到實踐的積極探索。但強調科學的同時絕非排斥寶貴經驗。如有言道：“經驗誠可貴，科學價更高，優選好人才，二者結合牢”。

此外，實施人才管理模式的優化，還可顯著增強管理者的威望，科學、合理的人才管理模式可使下屬個個心悅誠服、人人心情舒暢。

3.2 注重人才的“人-崗匹配”

“人-崗匹配”，主要指護士職業范圍內具體崗位對人才素質需求的相對匹配性。即在護士個體人格與角色人格匹配的總體框架下，仍有個體對具體崗位的適應問題，如有人做內科護士“如魚得水”，做外科護士卻十分吃力等。“人-崗匹配”，對發揮個體的創造性潛能、幫助個體優化職業心理素質等，具有連鎖性積極效應。

同樣置身于特殊環境的不同個體，為什么有人很容易出現身心健康偏差，有人卻長期保持良好身心健康狀態，最主要是個體應激水平的差異。如某國外學者研究發現，集中收治血液病、腫瘤患兒科室的部分護士因常面對重病患兒導致精神過度緊張而無法繼續該科室工作，只得放棄不菲薪水之職位另謀他就。各種崗位的人才配備，還需要考慮許多綜合因素，如各科室護士需有合理的人才梯次，其年齡、經歷、人格特質等搭配，都須符合現代管理科學原則。也只有考慮綜合因素所實施的“人-崗匹配”，才能較充分調動個體在“人-崗匹配”的過程中主動適應崗位的能動作用，確保人才作用的較好發揮。合理調配人力資源：首先護士長排班時注意新老護士合理搭配，以便遇到特殊情況互相配合。其次根據不同護齡，安排不同的班次和工作任務，如有危重患者或患者較多時，可適當增加護理人員，實行彈性排班以科學合理地利用人力資源。

3.3 強化人才的崗前培訓

資歷再深、學位再高的人才進入新崗位之前，必須經數周系統化崗前培訓并通過嚴格考核。崗前培訓，旨在通過針對性強化訓練，幫助即將進入特殊崗位或易出現角色適應不良的部分護生及護士建立起適應崗位、勝任角色的心理準備。

新護師崗前培訓的重點，是即將進入重要崗位的新手。通常只有常規化職業培訓中表現出色的護生，才有機會參與特殊崗位選配人才的競爭。新護士初到特殊的重要崗位，面對高強度壓力、緊張工作氛圍難免出現手忙腳亂、不知所措等角色不適應行為，極易使其工作質量、職業心態受挫。若管理者能根據人才成長規律，加強新護士的崗前模擬化培訓，其上崗后的角色不適應行為就會顯著減少，從而更符合患者需求，更有利于其職業心理素質優化。當未來的骨干人才較好勝任其崗位職責后，便會產生職業價值的積極認同，并對其職業發展目標充滿自信。此外，對少數角色適應困難的新護士，管理者需深入了解、透徹分析其個性特點，給予較具針對性的崗前強化訓練，以確保其上崗后基本勝任角色。

此外青年護師上崗后，護師主管要以關心，提醒，疏導，幫助，鼓勵，理解為主導，主動找青年護士談心，了解其心理狀態和需求，根據不同的特點給予幫助和指導，緩解其心理壓力，根據每個新員不同特點為其配備適合的帶教指導老師，使其能合理安排工作，處理好人際關系，順利度過工作適應期，通過學習優秀護士的先進事例和相關的心理學知識，培養正確的人生觀和價值觀，訓練自我調節能力，正確面對壓力與競爭，成功與挫折，使其保持健康良好的心態。