基于組織承諾的激勵機制研究

◎中國資源衛(wèi)星應用中心 白瑛 蔡麗涌

中航工業(yè)西安飛機工業(yè)（集團）有限責任公司 孫曉菲

隨著經(jīng)濟全球化的日益深化和企業(yè)競爭的加劇，如何能有效地激發(fā)員工潛能、激勵員工提高效率，為組織創(chuàng)造更多的價值并促使組織健康、快速發(fā)展，已成為企業(yè)和學術(shù)界關(guān)注的焦點問題。而眾多學者認為，研究組織承諾可以促進組織績效，提高員工工作效率。因此，筆者結(jié)合工作實際開展了基于組織承諾的激勵機制研究工作。

一、組織承諾與組織績效的關(guān)系

組織承諾是組織能否獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是反映員工與組織之間關(guān)系的一個重要因素。

目前，學術(shù)界已指出組織承諾會對員工的工作績效產(chǎn)生影響，但關(guān)于兩者相互關(guān)系的分析卻只停留在將組織作為一個整體的層面上，還沒有從員工的個體層面來尋求組織承諾在人力資源管理和組織績效之間的連接作用。

美國人際關(guān)系學者C.P.Parker等在2003年通過研究得出，組織承諾是通過員工動機間接作用于工作績效的結(jié)論；我國學者李金波在美國管理學者R.T.Mowday等的研究基礎上抽取了294份調(diào)查問卷并通過建立結(jié)構(gòu)方程模型分析得出，影響任務績效的主要因素為規(guī)范承諾，影響周邊績效的主要因素為感情承諾，而持續(xù)承諾則對2種績效均有顯著影響。由此可見，加強對員工組織承諾的培養(yǎng)是提高員工工作績效和工作效率的有效途徑。

此外，加拿大學者J.P.Meyer和N.J.Allen曾提出，組織承諾是連接員工個體和組織績效的一個關(guān)鍵中間變量；美國社會學家H.S.Becker通過研究也得出，“高承諾”的人力資源管理方式能顯著地提升組織績效；我國管理學家寧濤以組織公民行為作為組織承諾和團隊績效關(guān)系的中間變量，研究得出組織承諾是通過影響組織公民行為進而影響團隊工作績效的。因此，以上研究分析表明，組織承諾對工作績效的影響已從組織整體層面延伸到員工個體層面，組織承諾與組織績效的關(guān)系如圖1所示。

二、提高組織承諾的激勵措施

圖1 組織承諾與組織績效關(guān)系圖

隨著企業(yè)競爭的日益激烈，提高組織承諾、獲得員工忠誠度已成為企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的重要基礎。斯坦福大學著名組織行為學教授Jeffrey Pfeffer認為，以人為本的策略是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。他通過研究總結(jié)出7類管理實踐，包括選拔錄用、雇傭保障、員工培訓、績效薪酬和信息共享等，并認為通過這幾類管理實踐將能使企業(yè)獲得較高的經(jīng)濟收益或較好的組織結(jié)果，而這些管理實踐也正是能提高組織承諾的因素。

國內(nèi)外學者對組織承諾的研究主要集中在組織承諾的影響因素上，其可分為以下3類：一是組織因素,主要有組織公平、組織支持、組織文化等；二是工作因素，主要為工作性質(zhì)、工作環(huán)境；三是員工個人因素，主要為員工自身情況，如年齡、受教育程度、工齡、婚姻狀況、專業(yè)知識以及工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展等。

因此，筆者以此為依據(jù)并結(jié)合其他學者的理論研究，主要從以下幾方面研究能夠提高組織承諾的激勵措施，旨在從根本上激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展。

1.建立健全選拔錄用機制

世界組織行為學大師Paul Hersey等研究人員曾就金融企業(yè)人員評價和選拔程序?qū)T工組織承諾的影響進行了研究。結(jié)果主要反映了兩點：一是選拔錄用機制應考慮員工的工作年限，進入后備計劃的員工的組織承諾明顯高于未進入后備計劃的員工，而在職業(yè)早期階段未進入后備計劃的員工更容易產(chǎn)生離職傾向；二是選拔錄用機制應考慮員工所處的職業(yè)階段，因為員工會根據(jù)其所處的不同職業(yè)階段對評價程序有不同的反應。因此，員工組織承諾、離職傾向會隨其職業(yè)階段的變化而變化。

筆者認為，應在企業(yè)內(nèi)建立人才資源庫，在企業(yè)選拔錄用人員時，要將所需職位按照普通崗位和關(guān)鍵崗位進行分類，并對不同類的崗位采用不同的選拔錄用手段。對于普通崗位，可以采取競聘加部門選擇的方法，部門根據(jù)員工的工作能力及實際情況選擇相應的員工；對于關(guān)鍵崗位，可采取部門競聘加員工選擇的方法，各部門根據(jù)本部門情況對稀缺、關(guān)鍵的員工進行挑選，由員工根據(jù)自身及部門情況選擇相應的工作崗位。

2.實施職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指由組織針對員工特點、能力、個性特征系統(tǒng)制定出相應的培養(yǎng)計劃，即在滿足組織發(fā)展要求的同時，又能實現(xiàn)員工個體發(fā)展的需要。員工培養(yǎng)要系統(tǒng)化、體系化，以部門為單位，為員工量身定制發(fā)展培養(yǎng)計劃，切實建立員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)組織未來發(fā)展方向，按照人員崗位、技能專長、興趣等特性以及員工發(fā)展方向進行系統(tǒng)培訓。這樣既能為組織進行人才儲備，又增強了員工歸屬感，提高了員工的組織承諾，激發(fā)了員工的工作熱情。

有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，組織無法獲得員工長期承諾的最主要原因是，員工認為企業(yè)不能提供給自己未來發(fā)展的機會，而不是薪資。Pfeffer認為員工職業(yè)生涯管理是提高員工組織承諾的因素之一，因此為促使員工形成對組織的承諾，企業(yè)可以通過實施職業(yè)生涯管理的方式幫助員工達成其職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

3.形成自我管理的企業(yè)文化

自我管理是在結(jié)合組織目標和人的主體性的前提下，根據(jù)員工自身的專長、個性和發(fā)展的需求，通過自我學習、協(xié)調(diào)、激勵、控制、評價來完成工作任務，在自我實現(xiàn)的同時達到組織的目標。企業(yè)文化雖是無形的，但可以通過無形的企業(yè)文化作用于有形的組織行為，進而形成自我管理的企業(yè)文化。

因此，應在建立健全選拔錄用機制和實施職業(yè)生涯管理的基礎上，進一步在組織內(nèi)形成自我管理的企業(yè)文化，從而最大限度地激發(fā)人的潛能，達到組織目標。

4.建立暢通的溝通渠道

建立順暢的溝通渠道，對于領導密切聯(lián)系員工是十分重要和必要的，尤其對增強組織凝聚力極其重要。有效的溝通能夠調(diào)動員工的工作積極性，增強員工對組織的信任，強化依賴感，提高組織承諾。因此，要在組織內(nèi)部打通縱向溝通渠道的同時建立橫向的溝通渠道，以實現(xiàn)信息透明、共享。溝通渠道的建立主要從以下兩方面入手。

一是在組織內(nèi)部實行正式溝通渠道與非正式溝通渠道相結(jié)合的方式。除了傳統(tǒng)的等級溝通渠道外，還要在組織內(nèi)打通非正式溝通渠道，降低組織內(nèi)地位差異，所以領導必須要以身作則，經(jīng)常深入基層解決員工實際問題；或是開設領導意見箱，使領導能夠聽到基層員工的心聲，增強員工對組織的信賴感。

二是允許在組織內(nèi)成立多個非正式組織，通過非正式組織開展有關(guān)活動可以極大促進員工的溝通、交流。

此外，企業(yè)要提高員工的切身保障，加強人文關(guān)懷，如提供住房、彈性的工作時間等，使全員均能夠享受到組織提供的福利和保障，以提高員工的歸屬感、幸福感及忠誠度。