讓幸福之花絢麗綻放

吳春鋒

每年的年終歲尾，許多企業員工都會在網上競相曬工資、曬獎金、曬福利等等，收入高的感到自己“壓力山大”，而收入低的則覺得自己囊中羞澀，曬來曬去卻難得有人曬出“幸?！倍?，總覺得自己的狀況不盡人意?？墒牵鳛榈靥幪K北經濟欠發達地區的農行江蘇沛縣支行的廣大員工卻發自內心地認為他們生活在幸福之中，這無疑讓人大感意外，因為在這個“幸福”己然成為“奢侈品”的年代，一個企業特別是經濟發展相對滯后地區的企業要讓大多數員工普遍產生幸福感，的確是一件不容易的事情。那么，該行員工的幸福感來自哪里呢？筆者經過深度調研，從中找出了答案。

持續穩健發展，讓員工產生自豪感

“員工的幸福感主要來源于經營業績、薪酬福利、企業文化、公平公正、價值實現等多個方面，而經營業績則是提升員工幸福指數的最關鍵的一環，因為幸福不是空中樓閣，不是給員工畫餅充饑，它是需要一定物質條件作為支撐的，否則只能是無源之水、無本之木，所以員工的幸福感必須建立在企業的持續穩健發展之上。只有企業持續穩健發展了，員工隊伍才能得到真正穩定，幸福指數才能得到切實提高，職業自豪感才能由衷產生，大家在工作中才會更加有動力，企業也才能發展得更快更好。拿我們沛縣農行來講，由于業務經營和品牌形象在當地企業中具有很強的競爭力，廣大員工人人具有強烈的自豪感，都以身為一名沛縣農行人為榮，所以多年來從發生過員工跳槽現象?！鞭r行沛縣支行黨委書記、行長曹希軍如是說。

面對日益激烈的同業競爭形勢，該行以“同業第一、系統第一、持續第一、永爭第一”的沛縣農行精神為引導，以建設縣域領軍銀行為目標，立足自身實際，創新發展思路，完善運作機制，加速經營轉型，始終不渝地追求規模、質量、效益在同業中持續領先，業務經營橫向比持續進位，縱向比快速提升，同業比實現領軍，系統比蘇北領先，奏響了“洼地”崛起的最強音。僅近三年來，該行存款就連續跨上40億元、50億元、60億元三大臺階，總量、增量市場份額連年穩居當地同業之首；累計發放貸款達41億元，連年位居當地同業榜首；年均盈利超過1億元，在當地同業中名列前茅，為持續提高全員幸福指數奠定了堅實物質基礎。由于業績顯著，該行先后獲得全國農行“十佳勞動關系和諧單位”、全國農行“模范職工之家”、全國農行服務三農先進集體、全國農行案件防控先進單位、全國金融“模范職工之家”等國字號榮譽稱號，成為蘇北縣域一顆光彩奪目的金融之星。實力雄厚、政府滿意、社會認可、客戶支持、形象良好……這些傲視同業的品牌優勢，讓縣內其它企業員工羨慕不己，更讓沛縣支行全體員工感到無比驕傲和自豪，“行興我榮、行衰我恥、爭先進位、永創一流”的氛圍日趨濃厚。

分配機制健全，讓員工產生認同感

不斷探索與完善讓廣大員工認可的薪酬分配機制，在突出激勵導向的同時，盡可能讓企業發展成果惠及絕大多數員工，是增強廣大員工幸福感的重要舉措，也是農行沛縣支行黨委一直以來十分關注和著力探索的一個課題。

近年來，每當涉及到員工切身利益的諸如績效工資分配、人員崗位調整、中層干部選拔等舉措出臺前，該行都及時召開職代會，廣泛征求各個條線、各個層面、各個崗位員工的意見和建議，盡可能做到公平公正、公開透明，全面消除員工的疑慮。

首先，本著“效率優先”的原則，該行建立健全了工作效能百分考核、績效工資分配、費用管理、客戶營銷維護以及高低柜柜員、大堂經理、客戶經理考核等一整套辦法，并經職代會嚴格審議后予以實施，確保讓多勞者一定多得。

其次，本著“兼顧公平”的原則，為切實調動那些工作在地理位置偏僻、經濟發展相對滯后、工作環境艱苦且經營業績靠后的鄉鎮網點員工積極性，該行每年都適當統籌一部分績效工資作為專項調劑資金，盡可能縮小他們與客觀經濟環境較好的網點員工之間存在的收入差距，確保讓這部分網點員工同樣享受到全行發展紅利。

第三，本著“提倡奉獻”的原則，該行機關人員和業務后臺人員主動降低年均工資增幅，確保工資費用向一線、向前臺傾斜，并常年堅持額外按月為全轄基層網點每名員工發放風險金、下鄉津貼、伙食補貼和交通補助。近年來，該行機關人員年均工資增幅普遍比基層一線員工低5個百分點，業務后臺人員年均工資增幅普遍比前臺人員低3個百分點，讓客觀存在的機關與基層工作條件差距、前臺與后臺繁忙程度差距以及城鄉生活環境差距等得到有效均衡，基層一線員工心悅誠服，他們紛紛扎根基層網點，全力以赴奮戰在業務經營最前沿，以往那種想方設法進機關、千方百計轉后臺的現象從此消失了。

由此，廣大員工與沛縣農行同呼吸、共命運，形成了心往一處想、勁往一處使、共榮共享的可喜局面。

人文關懷到位，讓員工產生歸屬感

“經營企業就是經營人心，而一個企業要想做好“經營人心”這篇文章，就必須將人文關懷落實到位，只有這樣才能讓廣大員工真正產生歸屬感?！币徽勂疝r行沛縣支行在人文關懷方面所采取的舉措這一話題，平時不善言辭的該行工會主席張敏的話語明顯多了起來，“每逢春節、中秋節、夏季高溫和八一、五一、三八等節日，縣行黨委和工會均組織座談會，開展慰問活動；每逢員工或員工直系親屬生病住院或去世，縣行領導均在第一時間前往探望慰問；每逢員工過生日或員工子女考上大學，縣行工會都提前送去生日祝福賀卡和祝賀信，如此等等。這些工作看起來雖然都是些小事，也很瑣碎，但卻能夠把組織上的關懷和農行大家庭的溫暖及時傳遞給每一位員工，大大增強了員工的歸屬感?！?/p>

除了上述提到的做法外，農行沛縣支行在落實人文關懷舉措方面還有許多可圈可點之處。

比如，該行工會切實發揮職能作用，積極加強維權機制建設，全面維護員工的勞動經濟權益、民主政治權利、精神文化權利等，并及時收集反饋勞動爭議信息，分析評估矛盾苗頭，積極引導員工理性合法地表達利益訴求，從而使管理層的決策部署和廣大員工的迫切愿望實現了良性互動和共振。

比如，以“聽民聲、解民憂、促發展、構和諧”為出發點，該行黨委不斷完善溝通交流機制，定期開展調查研究和談心家訪，主動了解員工所思所盼，讓大家把心里話說出來，把對工作的意見和建議提出來，把內心的困惑談出來，把生活中存在的困難講出來，盡最大努力讓大家的訴求得到回應、困難得到解決，真正感到氣順心暢。于是，行長接待日運作起來了，行務公開全面實施了，縣行“職工之家”和網點“職工小家”高標準建起來了，特困員工救濟基金會成立了，困難員工幫扶機制運轉了，城鄉綜合柜員定期輪崗了，鄉鎮網點員工各項補助發放到位并逐年提高了、城區網點員工免費統一供應午餐了……一個個舉措，一件件實事，讓全行員工看到了縣行黨委的良苦用心，感受到了組織上的關愛關懷，營造了一個更加濃厚的和諧氛圍。

比如，以“服務基層、員工為先”為主線，大力實施“六個必談”工作法，即每當員工工作單位調動或崗位調整時、改革舉措出臺時、安排非日常性繁重工作時、員工產生矛盾糾紛時、員工思想情緒發生波動時、員工受處罰處分時等，該行領導和矛盾化解小組成員必定親自登門與相關人員進行面談，全面了解當事人想法和需求，詳細解釋組織上的意圖和安排，及時消除他們的困惑，幫助他們調整好心態、解除掉心結。在員工家庭出現矛盾時、工作受挫時、意見分歧時、建議未果時、溝通障礙時，縣行領導也均及時跟進，全力做好調解引導工作。同時，廣泛開展座談會、聯誼會、“我為員工倒杯水”、“幫困濟貧”、“農行送真情、溫暖你我他”等豐富多樣的“暖心窩”活動，讓人文關懷裂變出最大正能量。

再比如，以“快樂工作、健康生活”為主題，該行在“嚴要求、嚴管理、嚴考核”的同時，以“情系員工、共筑和諧”為主題，把“親情、友情、同情”融入到員工日常管理工作中的各個環節，對員工盡可能多贊美少批評、多指導少指責、多補臺少埋怨，及時發現員工在工作、學習、生活中存在的困難并積極幫助解決。該行在江蘇農行縣級支行中率先試點建成集“職工之家”、“黨員之家”、“青年之家”、“客戶之家”于一體的具有鮮明特色的標桿型“職工之家”的基礎上，又于2011年在全省農行縣級支行中率先試點實施網點“職工小家”改造，并于2012年第一批全面完成網點“職工小家”建設，進一步滿足了基層網點員工在工作、學習、生活和開展小型文體活動等方面的需求，促使全轄網點“職工小家”朝著“民主之家、創新之家、文明之家、幸福之家”目標快速邁進。為豐富員工業余生活，增進友誼友愛，該行工會依托“職工之家”每年都有計劃地舉辦文藝匯演、演講比賽、職工趣味運動會等多種文體活動，各網點工會小組依托“職工小家”也廣泛開展一些小型多樣的健身娛樂活動。該行還以全面實施“員工健康管理計劃”為抓手，建立健全全員健康檔案，每年組織全行干部員工進行全面健康體檢和女員工?？企w檢，定期邀請職業病防治專家、營養專家、心理健康咨詢專家等舉辦健康講座，及時為縣行“職工之家”圖書室和網點“職工小家”小書屋充實健康知識普及讀物，大力推廣工前操和工問操，發放勞動保護用品等等，廣大員工的健康權益得到切實保障。如此，整個團隊的向心力和凝聚力不斷增強。

自我價值實現，讓員工產生成就感

成就和自我價值實現是人的最高需求。努力讓廣大員工的自身價值得到實現并產生成就感，是農行沛縣支行創建“幸福銀行”的另一亮點。

前些年，該行張寨支行50多歲的綜合柜員孫昭永由于自身學歷低、業務素質較差，無法適應新操作程序要求，辦理業務速度十分緩慢，經常引起客戶不滿，同事們也常常替他著急，這讓他覺得自己落伍了，于是便向三番五次地向縣行申請提前退休。而如今，年已59歲的他依然擔任著綜合柜員，而且綜合業務能力堪比業務骨干，重新煥發了職業“第二春”，成為該行老當益壯的標桿型員工，讓人刮目相看。這完全得益于該行大力實施的全員素質提升工程。

近年來，該行以持續深化“創建學習型組織、爭做知識型員工”活動為載體，積極構建多元化、多渠道的全員學習培訓體系，為每名員工明確崗位培訓目標，量身定做培訓方案，健全考核激勵機制，并通過內外部相結合、現場與遠程相結合、業務提高與素質提升相結合，狠抓基礎理論、基本知識、基本技能學習，強化新知識、新技能、新業務、新產品培訓，廣泛開展崗位練兵、技術比武、技能升級、選聘業務帶頭人等系列活動，全行員工綜合素質得到快速提升，先后有20人通過自學獲得國家承認的本科學歷，50人成為一專多能的復合型人才，42人被命名為崗位學習能手和技術能手，16人被聘為業務帶頭人，28人取得中級職稱任職資格，廣大員工的成就感大為增強。

該行努力鋪設青年員工成長通道，積極為他們健康成長提供必要的教育、培訓、輪崗等機會，并通過大力開展學習型能手、創新型能手、營銷型能手、管理型能手評選和“比成長、比貢獻”等系列競賽活動，不斷凝聚青年員工的聰明才智，激發青年員工敬業愛崗、開拓創新精神，引導大家將“學歷高”轉化為“能力強”。近年來，該行先后有20余名青年員工走上了中層干部工作崗位。與此同時，該行在往年成立“青年動力營”、搞好員工職業生涯規劃、發起“金絲帶”金融志愿者服務行動的基礎上，又于2012年啟動了“青年論壇”項目，從而把“青年動力營”打造成為一個在系統內外具有廣泛影響力的著名品牌，連續三年蟬聯江蘇農行共青團項目評比第一名。廣大青年員工緊緊聚集在“青年動力營”旗幟下，踴躍參與“送金融知識下鄉”、“送金融知識進社區”和“走進鎮村、服務三農”金融產品對接行動，圍繞推進業務轉型、創新管理方式、強化風險防范、加強企業文化建設等課題廣泛開展專題調查研究和產品創新活動，諸如張建、趙雷、邵明哲、喬騰、李晨等一批新入行大學生員工迅速成長為思想過硬、作風頑強、業務精湛、忠于職守、勇于破解難題和善于創造財富的“金牌員工”。

該行還充分運用“雙先”評比、標兵塑造和文明單位、青年文明號、工人先鋒號、巾幗示范崗等創建平臺，廣泛開展“一網點一標兵、一條線一標桿”等系列活動，讓業務技能強、知識結構新、作用發揮好、員工信服的優秀員工脫穎而出，讓大家看得見、值得學的標桿員工得到認可褒揚。近年來，該行先后發現、推出了省行級大堂經理劉愛云、道德模范劉圣行、優秀柜員魏淑梅、優秀管庫員趙玉梅、優秀運營主管張玉俠、優秀二級支行行長李樹文等一批先進典型，在系統內外各級媒體上大張旗鼓地進行宣傳，大造輿論聲勢，形成了強大的示范帶動作用。