基于TTT的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)模式研究

□文/董曉宏 靳麗賢

（1.石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院 河北·石家莊；2.河北工業(yè)大學(xué)廊坊分校 河北·廊坊）

一、培訓(xùn)培訓(xùn)者的含義及內(nèi)容

培訓(xùn)培訓(xùn)者，英文全稱trainthe trainer，簡稱TTT，即為了使培訓(xùn)與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)開發(fā)工作，針對他們設(shè)計的培訓(xùn)項(xiàng)目或課程體系。在國內(nèi)外的眾多知名企業(yè)已有應(yīng)用。

通過培訓(xùn)培訓(xùn)者項(xiàng)目，不僅能使培訓(xùn)師對培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目有更好的理解，掌握培訓(xùn)開發(fā)的常用方法和手段，更重要的是加深其對企業(yè)戰(zhàn)略及全局規(guī)劃的理解，從而使培訓(xùn)開發(fā)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)更加一致。

培訓(xùn)培訓(xùn)者的內(nèi)容因組織不同而略有不同，但一般均包含兩部分內(nèi)容:

1、現(xiàn)代培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)。具體包括:從理念上，明確培訓(xùn)在企業(yè)中的定位，培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系；從培訓(xùn)模式上，構(gòu)建基于培訓(xùn)的企業(yè)知識分享的路徑；從制度上，如何建立企業(yè)的培訓(xùn)制度；從培訓(xùn)實(shí)施方法上，如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、實(shí)施培訓(xùn)以及培訓(xùn)評估等一系列培訓(xùn)組織管理。

2、內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)技能。具體包括:增強(qiáng)相應(yīng)的心理素質(zhì)；了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，能夠做到因材施教；學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程開發(fā)技能；學(xué)會有效的演講、傾聽、觀察和反饋的溝通技能；學(xué)習(xí)有效的培訓(xùn)手段。

二、傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)模式

現(xiàn)有的內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)模式一般包含以下四個階段:

1、工作動員。因?yàn)槎鄶?shù)內(nèi)部培訓(xùn)師都是在本職工作基礎(chǔ)上兼任的。為了調(diào)動潛在人員參與的積極性，爭取其所在部門的支持，必須做好動員工作。這需要企業(yè)高層管理者的支持，可由高層管理者象征性地出席動員會或親自舉行動員會，這樣使得選聘兼職培訓(xùn)師的工作更具有權(quán)威性，從而自上而下獲得各個方面的支持。

2、人員篩選。各個部門上報有資格的培訓(xùn)師候選人名單，人力部門或培訓(xùn)的組織者著手實(shí)施選拔工作。首先，公布兼職培訓(xùn)師資格條件。一般來說，資格條件包括候選人的業(yè)務(wù)知識與技能（包括溝通能力、合作精神、奉獻(xiàn)精神等）及培訓(xùn)技能應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；其次，對候選人進(jìn)行筆試與試講篩選；最后，初步確定培訓(xùn)師隊伍組成人員，并上報至高層管理者予以審批。

3、資格認(rèn)定。企業(yè)高層管理機(jī)構(gòu)或高層管理者采用面談或旁聽課的形式對培訓(xùn)候選人進(jìn)行資格認(rèn)定的最后測試。這一最后環(huán)節(jié)標(biāo)志著培訓(xùn)師隊伍最終建立起來。

三、基于TTT的內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)流程

傳統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)程序是單向線性的開環(huán)過程，缺乏針對候選人的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，造成非專業(yè)背景的內(nèi)訓(xùn)師隊伍的培訓(xùn)能力參差不齊，增加培訓(xùn)成本，同時降低了企業(yè)整體培訓(xùn)效果。筆者依據(jù)TTT的核心思想對上述開發(fā)模式進(jìn)行了調(diào)整，將內(nèi)部培訓(xùn)師的開發(fā)流程進(jìn)一步規(guī)范化，調(diào)整后的開發(fā)流程見圖1。（圖1）

1、公開申報。以企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源工作高層管理者的名義通過企業(yè)正式溝通渠道公開發(fā)布內(nèi)部培訓(xùn)師聘用信息。信息發(fā)布過程借鑒企業(yè)內(nèi)部招聘的經(jīng)驗(yàn)，所發(fā)布的信息要包含詳細(xì)的任職資格說明、承擔(dān)職責(zé)以及相應(yīng)的激勵機(jī)制。任職資格標(biāo)準(zhǔn)一方面能夠使應(yīng)聘者在申請前進(jìn)行深入的自我鑒別，避免過多的盲目應(yīng)聘者，從而最大限度節(jié)省后續(xù)選拔成本；另一方面使任職需求標(biāo)準(zhǔn)化、公開化，起到宣傳動員的作用，使得所有企業(yè)員工從詳細(xì)具體的培訓(xùn)師要求中體會企業(yè)對于培訓(xùn)的重視程度，從而在企業(yè)內(nèi)部營造主動參與培訓(xùn)、廣泛進(jìn)行知識分享的良好氛圍。

2、人員選拔。這個環(huán)節(jié)是整個內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)最重要的一環(huán)，直接關(guān)系到整個培訓(xùn)師隊伍的質(zhì)量。在對報名者的條件和任職要求進(jìn)行對比時，重點(diǎn)對比分析報名者的報名動機(jī)，將一些業(yè)務(wù)知識、管理技能、情商比較高的個體作為重點(diǎn)考察對象。

通過申請表的初步篩選，人力資源管理部門會同相關(guān)職能部門共同考核篩選通過者。考核過程嚴(yán)格參照面試程序，要設(shè)計合理有效的評分表，明確具體的評分指標(biāo)以及各個指標(biāo)所占的權(quán)重。按照綜合打分的排名結(jié)果選擇適合的內(nèi)部培訓(xùn)師。

3、培訓(xùn)開發(fā)。這一環(huán)節(jié)即培訓(xùn)培訓(xùn)者的落實(shí)環(huán)節(jié)。主要面向新任內(nèi)訓(xùn)師提供技能補(bǔ)充型培訓(xùn)。這是由于多數(shù)內(nèi)訓(xùn)師不是專職從事培訓(xùn)工作，以前很少或沒有接觸過培訓(xùn)工作，因此對于培訓(xùn)技能特別是培訓(xùn)執(zhí)行力掌握得很少，需要加以規(guī)范和強(qiáng)化。例如:課堂組織技巧，應(yīng)對授課突發(fā)事件的能力，培訓(xùn)效果的評估方法，多種培訓(xùn)方法的結(jié)合，如何因材施教等。另外，對于現(xiàn)任內(nèi)訓(xùn)師，伴隨企業(yè)發(fā)展以及培訓(xùn)師自身發(fā)展的雙重要求，也需要動態(tài)適時的提供開發(fā)充電的機(jī)會，以適應(yīng)知識不斷更新擴(kuò)充的環(huán)境變化。因此，企業(yè)可以將這一環(huán)節(jié)的培訓(xùn)內(nèi)容列為菜單式，不僅面向新任內(nèi)訓(xùn)師，而且面向現(xiàn)任內(nèi)訓(xùn)師，增強(qiáng)培訓(xùn)時間和培訓(xùn)內(nèi)容的彈性，既做到與時俱進(jìn)，又能有效控制培訓(xùn)的實(shí)效性，從而控制成本。培訓(xùn)后要進(jìn)行培訓(xùn)測試，以確保培訓(xùn)實(shí)效，真正服務(wù)于內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍整體素質(zhì)的提高。

4、系統(tǒng)評估。企業(yè)將內(nèi)部培訓(xùn)作為常規(guī)性工作來做，并且營造鼓勵企業(yè)內(nèi)部傳授知識和經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)文化氛圍，就必須對內(nèi)部培訓(xùn)師有所約束。因此，系統(tǒng)評估作為考核和激勵內(nèi)部培訓(xùn)師的重要手段不可或缺。

考核過程要做到充分量化、客觀公正，考核指標(biāo)同樣參考內(nèi)部培訓(xùn)師任職資格進(jìn)行設(shè)計，甚至可以參考特定培訓(xùn)師在應(yīng)聘選拔時的記錄，從而形成對比，使評估結(jié)果的針對性進(jìn)一步提高；另外，將考核結(jié)果作為內(nèi)訓(xùn)師級別晉升的主要參考要素，體現(xiàn)評估的激勵作用。

對內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)工作評估的原則是:全面，不僅要重視培訓(xùn)效果，更要重視態(tài)度即工作動機(jī)的評估，從源頭杜絕應(yīng)付差事的培訓(xùn)師；客觀，注重能力評估，分清是否是內(nèi)部培訓(xùn)師能力范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，否則便不能拿來評估內(nèi)部培訓(xùn)師；系統(tǒng)，從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)技巧到培訓(xùn)教材，所有影響培訓(xùn)效果的因素都需要考慮。

5、人員分流?；诳己撕驮u估的結(jié)果，內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍要進(jìn)行實(shí)時的更新。

更新一方面體現(xiàn)在人員數(shù)量和質(zhì)量上，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的原則，不能勝任培訓(xùn)師工作的個體要分流出去，有參與意愿的新人可以吸納進(jìn)來，人員流動既能促進(jìn)培訓(xùn)師隊伍的知識更新，又能在內(nèi)訓(xùn)師隊伍中形成必要競爭壓力。

更新另一方面體現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)師隊伍內(nèi)部的層級更替。培訓(xùn)對象是分層級、分崗位的，因此企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師也需要高中低層次相結(jié)合，建設(shè)培訓(xùn)梯隊。根據(jù)“分崗分層模塊設(shè)計”的內(nèi)訓(xùn)建設(shè)思路，不同層次的員工學(xué)習(xí)內(nèi)容不同，所以內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)就要考慮既有給基層員工授課的教師也有給高級管理人員培訓(xùn)的教師，形成合理的培訓(xùn)師梯隊。根據(jù)系統(tǒng)評估的結(jié)果，將內(nèi)部培訓(xùn)師在內(nèi)訓(xùn)師梯隊內(nèi)合理正常流動，使得內(nèi)部培訓(xùn)師在個人發(fā)展目標(biāo)的激勵下，不斷提升業(yè)績，努力完善自身素養(yǎng)，提高培訓(xùn)水平。

從圖1可見，開發(fā)流程是一個閉環(huán)循環(huán)過程，人員分流必然產(chǎn)生人員的短缺，因此進(jìn)入到下一輪的公開申報階段，推動企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的良性發(fā)展。

四、結(jié)論

在金融危機(jī)的背景下，實(shí)施企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)成為企業(yè)壓縮成本、度過危機(jī)、持續(xù)發(fā)展的重要推力。本文借鑒培訓(xùn)培訓(xùn)者的理論思想，對傳統(tǒng)內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)流程做了改進(jìn)，以期通過內(nèi)訓(xùn)師隊伍的良性發(fā)展來推動企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。

[1]石金濤.培訓(xùn)與開發(fā).中國人民大學(xué)出版社，2006.

[2]劉航平.讓內(nèi)部培訓(xùn)師“閃亮登場”.人力資源管理，2006.6.

[3]隋紅霞.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)中兩個關(guān)鍵問題的探析.成人教育，2006.6.