基于開放式創(chuàng)新環(huán)境下人力資源管理現(xiàn)狀及其策略研究

趙 曼

(畢節(jié)學(xué)院，貴州 畢節(jié) 551700)

1 開放式創(chuàng)新環(huán)境下人力資源管理特征

1.1 組織結(jié)構(gòu)特征

對于企業(yè)而言，一個科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)是其存在和發(fā)展的根本保障。在開放式創(chuàng)新環(huán)境之下，企業(yè)應(yīng)該針對組織結(jié)構(gòu)做好適當(dāng)?shù)恼{(diào)整工作，使其符合開放式組織結(jié)構(gòu)的實際需要。Hansen等人的觀點是，若想實現(xiàn)對外部知識的積極有效管理，則需要建立健全與之相適應(yīng)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，在此過程中，不僅要做到最新知識的有機(jī)融入，還要將評價工作落到實處；Kirschbaum等人的觀點是[1]，在建立業(yè)務(wù)單元的過程中，一方面要賦予其獨立特性，另一方面要賦予其開放式創(chuàng)新特性；王飛絨等人的觀點是，在開源軟件不斷發(fā)展的帶動下，具有開放式創(chuàng)新特點的新組織結(jié)構(gòu)應(yīng)運而生，并獲得了極大的發(fā)展，同時表現(xiàn)出了諸多優(yōu)勢，不僅介入門檻低，而且過程創(chuàng)新靈活，還具有集市化的特征；后銳等人的觀點是，內(nèi)部研發(fā)組織是十分重要的，是企業(yè)不斷創(chuàng)新、發(fā)展的基礎(chǔ)所在，所以，開放式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)的建立及實踐應(yīng)緊緊圍繞研發(fā)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性而展開。

國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者在研究開放式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)的過程中，大多采用案例研究的方法，并將研究重點聚焦在三個方面：組織結(jié)構(gòu)特點；內(nèi)部研發(fā)結(jié)構(gòu)的有效構(gòu)建；外部網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。不過目前為止，尚未達(dá)成業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)可的結(jié)論。開放式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)的特征如表1所示[2]。

1.2 組織文化特征

Huston等人的觀點是，有必要針對企業(yè)內(nèi)部文化推行相關(guān)變革，一方面使其能夠及時有效吸收外部的創(chuàng)新觀點，另一方面要推動企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新活動的交流和發(fā)展；Dodgson等人在分析寶潔公司“聯(lián)發(fā)”模式的基礎(chǔ)上，認(rèn)為所謂的開放式創(chuàng)新應(yīng)該是一場企業(yè)組織文化的變革；陳衍泰等人的觀點是，在開放式創(chuàng)新環(huán)境之下，組織文化不僅要具備顧客導(dǎo)向型的特征、容忍失敗的特征，而且要具備開放式創(chuàng)新章程的特征、內(nèi)部相容性的特征，還要具備跨部門有機(jī)協(xié)作的特征；Gassmann等人的觀點是[3]，所謂創(chuàng)新其實源自于一種積極心態(tài)，所以，在開放式創(chuàng)新環(huán)境之下，應(yīng)建立健全一種評價體系，并且營造與之相適應(yīng)的組織文化。與此同時，他們還針對開放式創(chuàng)新組織文化的一系列影響因素進(jìn)行了相關(guān)描述，包括企業(yè)價值觀的樹立、激勵系統(tǒng)的構(gòu)建、管理信息系統(tǒng)的建設(shè)、交流平臺的建立，以及供應(yīng)商評價體系的完善。

表1 開放式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)的特征

相較封閉式創(chuàng)新文化而言，開放式創(chuàng)新文化具有諸多不同之處。國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者針對這一方面進(jìn)行了基于行業(yè)或者企業(yè)的一系列實證研究，有效揭示了開放式創(chuàng)新環(huán)境之下企業(yè)組織文化所具有的特征。人們已經(jīng)意識到，在開放式創(chuàng)新環(huán)境之下，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的深化變革，企業(yè)組織文化也隨之發(fā)生了改變。在此環(huán)境之下，不管是高層，還是基層，都應(yīng)該發(fā)散思維，致力于企業(yè)文化的塑造，最終為企業(yè)營造一種集開放及包容等優(yōu)點于一身的文化氛圍。

1.3 組織激勵特征

West等人的觀點是，開放式創(chuàng)新環(huán)境之下的組織應(yīng)做好兩個角度的激勵工作：一是個人激勵，二是組織激勵。前者通過自主創(chuàng)新模型來實現(xiàn)，后者通過創(chuàng)新利益共享模式(即創(chuàng)新者有權(quán)享受創(chuàng)新活動所帶來的部分成果，至少不遭受損失)來實現(xiàn)；Van de Vrande等人的觀點是，中小型企業(yè)之所以投入到開放式創(chuàng)新活動中去，其根本動機(jī)始終和市場密切相關(guān)，包括滿足客戶的合理需求，還包括追趕或甩開競爭對手；Antikainen等人基于三個角度(內(nèi)部、外部、社交)對參與動機(jī)展開了細(xì)致分類[4]，與此同時，揭示了獎勵行為在開放式創(chuàng)新組織中所發(fā)揮的不可替代作用，認(rèn)為應(yīng)實現(xiàn)對金錢激勵、非金錢激勵的有機(jī)結(jié)合，同時兼顧不同階層人員的不同需求，以保證獎勵計劃的合理制定，并保證獎勵的公平性。

針對開放式創(chuàng)新組織激勵的一系列研究，普遍聚焦在動機(jī)以及激勵工具這兩大方面。鼓勵個人投身到開放式創(chuàng)新中去，通常采用兩種激勵方式相結(jié)合的辦法，一種是內(nèi)部激勵，另一種是外部激勵。企業(yè)組織投身到開放式創(chuàng)新的動機(jī)各有不同，和其所處行業(yè)有關(guān)，也和其規(guī)模大小有關(guān)。

2 開放式創(chuàng)新環(huán)境下人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)并不現(xiàn)代化

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)整個經(jīng)營管理活動中所發(fā)揮的作用愈加重要。在此背景下，當(dāng)今企業(yè)紛紛成立了人力資源部。值得注意的是，部分企業(yè)存在形式主義的問題，僅是對原先的人事處或人事科進(jìn)行更名而已，在實質(zhì)性方面并無多大改變。不管是用工制度，還是人事制度，又或者分配制度，都是沿用老一套的方法。在學(xué)習(xí)西方先進(jìn)人力資源管理模式的過程中，大多只是進(jìn)行機(jī)械的模仿，照抄部分技術(shù)工具或者工作程序，沒有充分考慮自身環(huán)境，包括民族傳統(tǒng)、行業(yè)所屬以及企業(yè)實際情況等[5]。

2.2 人力資源投資嚴(yán)重不足

目前，大部分企業(yè)沒有將員工的崗位培訓(xùn)工作落實到位，未能從長遠(yuǎn)的角度、大局的角度去思考人才培養(yǎng)及儲備問題，即企業(yè)過分注重當(dāng)前利益，未能建立人力資源管理的長效機(jī)制。企業(yè)培訓(xùn)工作存在諸多問題，包括針對性明顯不足，形式呆板且單一，內(nèi)容乏味無營養(yǎng)等，如此一來，所謂培訓(xùn)無法滿足生產(chǎn)實際需要，給企業(yè)的發(fā)展帶了一定的阻礙。

2.3 人力資源管理體系建設(shè)不完善

人力資源管理體系建設(shè)是一項十分復(fù)雜的工作，相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)甚至無法完成該項工作。導(dǎo)致這一問題的原因主要是以下兩點：一是中小企業(yè)不僅起點低，而且發(fā)展時間短，因而在人力資源管理方面表現(xiàn)出了嚴(yán)重的基礎(chǔ)薄弱問題；二是受規(guī)模限制，中小企業(yè)所擁有的或者能獲得的人力資源相對薄弱。另外，初期投入能力也普遍不足，沒有足夠的抗風(fēng)險能力。

3 開放式創(chuàng)新環(huán)境下人力資源管理策略

3.1 完善組織結(jié)構(gòu)

完善組織結(jié)構(gòu)屬于一種“硬塑造”，具體而言就是促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)朝著開放性的方向、網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展，同時保證各類知識資源能在組織內(nèi)部之中的流動不受阻礙。我國企業(yè)的創(chuàng)新并不徹底，半是封閉式創(chuàng)新，半是開放式創(chuàng)新。在此背景下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也被劃分為兩大部分，一是內(nèi)部研發(fā)組織結(jié)構(gòu)，二是外部網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)，即具有這種“內(nèi)外結(jié)合”的時代特色[6]。

站在內(nèi)部的角度分析，應(yīng)致力于內(nèi)部研發(fā)組織的進(jìn)一步穩(wěn)定。和創(chuàng)新交易領(lǐng)域的專家合作，并建立知識管理部門，發(fā)揮他們在法律訴訟、投資理財、合同管理以及經(jīng)營戰(zhàn)略等方面的特長，以實現(xiàn)對外部資源的有效利用(包括客觀評價、適時引進(jìn)以及監(jiān)督管理)以及對內(nèi)部資源的高度商業(yè)化。站在外部的角度分析，應(yīng)該致力于外部網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步創(chuàng)新。和外部利益相關(guān)者建立更為密切的合作，通過信息技術(shù)的運用，建立企業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺，并對其進(jìn)行不斷完善，以實現(xiàn)和分布于全國各地的利益相關(guān)者的及時聯(lián)系、有效聯(lián)系。如寶潔公司每有一款新產(chǎn)品問世，便會為其建立一個相應(yīng)的社交網(wǎng)絡(luò)，廣泛征求顧客的意見，并根據(jù)意見展開適當(dāng)調(diào)整，與此同時，借助InnoCentive等網(wǎng)站達(dá)到了內(nèi)部創(chuàng)新商業(yè)化的目的。

3.2 塑造組織文化

塑造組織文化屬于一種“軟完善”，具體而言就是針對企業(yè)文化進(jìn)行一系列的塑造及提升，從而營造一種集開放、包容于一體的積極文化氛圍。企業(yè)高管應(yīng)樹立并堅持具有開放特質(zhì)的心態(tài)，不斷深化、改善企業(yè)的從屬關(guān)系，鼓勵員工之間、部門之間的交流協(xié)作，從而實現(xiàn)對外部信息的有效共享。開放式創(chuàng)新、封閉式創(chuàng)新，二者在組織文化方面具有十分明顯的差異，該差異的形成是多成員共同參與的結(jié)果，既存在于組織內(nèi)部，也存在于組織外部，所以，企業(yè)應(yīng)針對多方參與這種情況建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮f(xié)同制度，并將其落實到位。在文化這一強(qiáng)大工具的幫助下，能夠去異存同，不僅有助于開放、樂觀精神的確立，還有助于培養(yǎng)成員間的信任關(guān)系，從而為創(chuàng)新意識的有效激發(fā)提供一個良好的前提基礎(chǔ)。

3.3 輔以組織激勵

組織激勵對象包括兩大方面：一是研發(fā)人員，二是利益相關(guān)者，所以，既要思考技術(shù)研發(fā)人員的留住問題，又要考慮利益相關(guān)者的支持問題。在開放式創(chuàng)新環(huán)境之下，企業(yè)對研發(fā)人員提出了新的要求，要求他們具有“T型人才”的特征，即既擁有深厚的專業(yè)基礎(chǔ)，又具有市場戰(zhàn)略意識，可以及時、妥善解決企業(yè)當(dāng)前所面臨的諸多難題。有鑒于此，應(yīng)該針對人才的個人動機(jī)以及心理需求展開深入的分析，并實現(xiàn)物質(zhì)激勵、精神激勵的有機(jī)融合，為他們制定科學(xué)而明確的個人發(fā)展規(guī)劃。如此一來，不僅有助于高素質(zhì)人才的吸引，還有助于人才流失率的降低，為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新提供一個穩(wěn)定的人力支持。在激勵外部利益相關(guān)者的過程中，應(yīng)針對他們參與創(chuàng)新的動機(jī)展開深入的分析，并結(jié)合動機(jī)特點予以不同的激勵措施，如利用物質(zhì)激勵的辦法來刺激消費者發(fā)表建議或者提供創(chuàng)新點子，利用產(chǎn)權(quán)許可等形式吸引外部投資者及合作者。

基于企業(yè)開放式創(chuàng)新環(huán)境之下人力資源管理的研究是一個大型的研究課題。在該領(lǐng)域，我國尚處于起步階段，還需要業(yè)內(nèi)人士對其進(jìn)行不斷的探索。

參考文獻(xiàn)：

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[2]韓霞,白雪.基于開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)研發(fā)模式分析[J].中國科技論壇，2009，(1).

[3]王雎.開放式創(chuàng)新下的知識治理——基于認(rèn)知視角的跨案例研究[J].南開管理評論，2009，(3).

[4]陳衍泰,何流,司春林.開放式創(chuàng)新文化與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究——來自江浙滬閩四地的數(shù)據(jù)實證[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，(3).

[5]張明.國際人力資源管理的差異性及其戰(zhàn)略[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2012，(11).

[6]朱正磊,張霞.淺議人力資源管理部門內(nèi)部崗位輪換[J].中國電力教育，2012，(36).