船東對受雇船員人身損害的責任承擔

楊 釘

(北海海事法院 貴港法庭，廣西 貴港 537100)

關于《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(簡稱《人身損害司法解釋》)第11條與《中華人民共和國侵權責任法》(簡稱《侵權責任法》)第35條適用范圍的問題，理論界和司法界的分歧是非常大的，現列舉以下幾種觀點。

第一種觀點認為，《人身損害司法解釋》第11條規定雇主對雇員受傷承擔無過錯責任，《侵權責任法》第35條則規定雇主對雇員受傷承擔過錯責任，《侵權責任法》第35條已經取代了《人身損害司法解釋》第 11 條。［1］

第二種觀點認為，第一，《侵權責任法》第35條中“接受勞務一方”僅指自然人個體，不包括合伙、個體工商戶等組織的雇員因工作發生的糾紛。第二，由于該條所述的勞務關系，不屬于依法應當參加工傷保險統籌的情形，提供勞務的一方受到傷害后，不能適用《工傷保險條例》，所以，在提供勞務一方因勞務受到傷害時，如不論過錯，不能具體問題具體分析，眉毛胡子一把抓，要求接受勞務的一方無條件地承擔賠償責任不符合立法本意。實踐中，在提供個人勞務過程中受到傷害的情況比較復雜，應當區分情況，根據雙方的過錯來處理。比如，張家雇請的保姆不聽張某的勸阻，執意要站在椅子上打掃衛生，結果不小心扭傷了腳，那么，雇請保姆的張某可以從人道主義的角度，帶保姆去看病，適當承擔一定的責任，但如果要張某承擔無過錯責任，則苛責過重，有失公允。因此，本法規定雙方根據各自的過錯承擔責任，較公平。

第三種觀點認為，《侵權責任法》存在兩處錯誤規定，其中之一就是《侵權責任法》第35條最后一句，規定在個人的勞務關系中，提供勞務一方自身受到損害的，根據雙方各自的過錯分擔責任。因為雇員在執行職務中自身遭受損害，屬于勞動保險、工傷保險問題，屬于合同法問題。受傷雇員要求雇主承擔醫藥費、治療費等，不是基于侵權責任請求權，不能適用過錯相抵規則①參見2011年8月25日在天津召開的“民商事審判理論專業委員會年會暨疑難侵權案件理論與實務研討會”上梁慧星研究員所作的《侵權責任法相關規定的理解與適用》專題演講。。此外，楊立新教授主編的《侵權責任法理解與適用》也認為，第35條不應規定在《侵權責任法》中。

第四種觀點認為，在《中華人民共和國侵權責任法(草案)》二審稿中只規定了“用人單位”的責任，沒有對個人用工的責任承擔作出規范，即草案沒有第35條的內容。后因有的地方法院和專家提出，為滿足人們的日益增長的生活所需，家庭裝修、家政服務等個人之間頻頻形成勞務關系，屢見不鮮，提供勞務一方造成他人損害或者自己受到損害的，責任應由誰來承擔的問題，草案應該予以明確。三審稿吸收了這一建議，所以才有第35條的內容。

綜上所述，筆者認為要解決船員受雇在船上作業時受傷，船東應如何承擔責任的問題，需要明確船員與船東之間形成的關系屬勞務關系、雇傭關系、勞動關系中的哪一種，以及《人身損害司法解釋》第11條與《侵權責任法》第35條具體適用范圍。

一、勞務關系、雇傭關系、勞動關系的概念

(一)勞務關系的概念

中國立法上并沒有就勞務關系下定義。實踐中，通常將提供活勞動服務的過程稱為勞務，勞務關系是指一切在提供活勞動服務過程中形成的關系。對于勞務關系內涵的理解，存在三種觀點:一是勞務關系等同于雇傭關系;二是勞務關系特指勞務派遣中的一種;三是勞務關系是一個總概念，主要遵循并受民法調整，且大部分勞務合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定，包括保管、居間、行紀、運輸、承攬、倉儲、委托、建筑工程承包等合同關系，但不排斥雇傭關系。筆者贊同第三種觀點。“勞務”的含義非常廣，泛指人的一切勞動活動，因而勞務關系是一個包含一切勞動活動的總概念。

(二)雇傭關系的概念

中國立法同樣對雇傭關系沒有明確的定義，一般認為，雇傭關系是指受雇傭人在一定或不特定的期間內，接受雇傭人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。《人身損害司法解釋》第9條第2款規定:“從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。”該條對雇傭活動的范圍采列舉兼概括式，即“雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動”為列舉，而以“或者其他勞務活動”兜底概括。可以看出，發生雇傭關系時，雇主授權或者指示雇員開展工作的內容最主要是讓雇員從事生產經營性質的活動。退一步來說，即使不是生產經營活動，條文中的“其他勞務活動”，也應當是與生產經營類似或相同屬性的勞務活動，而不會是與生產經營活動性質相異或迥然不同的勞務活動。據此，形成雇傭關系的前提，是雇主因生產經營需要而不是其他需要，比如生活需要雇請雇工。

(三)勞動關系的概念

勞動關系又稱勞動契約關系或勞動協議關系，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務。《中華人民共和國勞動合同法》(簡稱《勞動合同法》)第2條規定:“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”可見，勞動關系的主體是具體而特定的，一方是提供勞動力的自然人，另一方是接受勞動力的用人單位。勞動者是勞動力的所有者，釋放其腦力和體力用于物質與精神創造及進行其他任務，用人單位是生產資料的所有者、經營者、管理者，支配和使用其掌握的生產資料，有償使用勞動者。

二、勞務關系、雇傭關系、勞動關系的聯系與區別

(一)勞務關系、雇傭關系、勞動關系的聯系

從以上對三者概念的分析不難看出，無論是勞務關系、雇傭關系亦或是勞動關系，本質上都是因提供勞務服務而形成的關系，它們之間存在著千絲萬縷的聯系。

1.勞務關系與雇傭關系是包含與被包含的關系

關于勞務關系與雇傭關系，目前學術界存在兩種觀點:一種是并列說，認為二者之間雖然存在某些相似性，但二者在外延上并不存在重合;一種是包容說，認為雇傭關系是勞務關系的一個分支，勞務關系包含了雇傭關系。筆者認同包容說，理由如下:一是勞務關系是指一切在提供活勞動(勞務服務)過程中形成的關系，既包括了經營性的雇傭活動，也涵蓋了非經營性的勞務活動，例如家教、個人雇請保姆;二是雇傭關系本質也是在提供活勞務服務中形成的一種特殊的勞務關系，其只不過需要依照雇主的指示或授權提供勞務，根據《人身損害司法解釋》第9條第2款規定，該條列舉為“雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動”，而以“或者其他勞務活動”兜底。發生雇傭關系時，雇主授權或者指示雇工勞務的內容最主要是讓雇工從事生產經營活動，即便不是生產經營活動，“其他勞務活動”也應當是與生產經營類似或相同屬性的勞務活動，而不會是與生產經營活動性質相異、迥然不同的勞務活動，由此，雇傭關系是雇主因生產經營需要，有償使用雇員提供的活勞動力而形成的。從這一點看，勞務關系包含了雇傭關系;三是勞務關系在外延上包含了雇傭關系，例如幫工、行紀、居間、保管、運輸、承攬、出版、倉儲等活動中形成的關系都屬于勞務關系，但卻不都屬于雇傭關系。

2.雇傭關系和勞動關系是種屬關系

關于雇傭關系與勞動關系二者之間的關系，目前學術界主要有三種學說:一是并列說，即把雇傭關系看作與勞動關系并列的兩種社會關系，互不從屬。在立法形式上來看，并列說采取民法與勞動法“一分為二”的模式，即雇傭關系屬于私法領域管轄，應歸入民法調整;勞動關系屬于社會法管轄范疇，理應由勞動法來約束。［2］二是包容說，認為雇傭關系包括了勞動關系，即雇傭關系為一般關系，勞動關系是一種特殊的雇傭關系，勞動關系從屬于雇傭關系，民法學者多持此說。［3］三是重合說，認為勞動關系是由雇傭關系隨著社會發展需要演變而來的，雇傭關系則是以社會需要為出發點的勞動關系的雛形，二者無論在內涵還是外延上完全一致，只是法律調整的方法不同罷了。［4］對于以上幾種學說，筆者贊同包容說，勞動關系本質上是雇傭關系社會化的結果，其屬于雇傭關系中的一種特殊關系，正因為其特殊性才需要將其中一部分雇傭關系劃分出來，由勞動法等專門法律加以調整，這類雇傭關系也就因此被勞動關系所取代。

(二)勞務關系、雇傭關系、勞動關系的區別

勞務關系、雇傭關系、勞動關系雖然本質上都是提供一種活勞務服務，有一定的相似性，但不屬于雇傭關系的勞務關系與雇傭關系、勞動關系有著明顯的不同，主要表現在以下幾個方面。

第一，主體可確定程度不同。勞務關系的主體通常是不確定的，可能是兩個或兩個以上的主體，既可能是法人之間又或是自然人之間，還存在于法人與自然人之間。而雇傭關系相對確定，其中處于雇員地位的當事人是自然人。相對勞務關系和雇傭關系而言，勞動關系的主體確定程度更強，即一方是用人單位(企業、個體經濟組織等)，另一方必定是作為自然人提供勞務的勞動者。

第二，主體之間依附程度不同。勞務關系主體之間只存在經濟關系，彼此之間的隸屬關系、人身依附性較弱，在勞務關系中，雙方當事人按照《中華人民共和國合同法》(簡稱《合同法》)的規定，遵循平等、自愿、公平等原則，雙方是平等的民事法律關系，勞動者提供勞務，接受勞務者支付報酬，從某種意義上說，勞務的提供者在一定程度上可以發揮其主觀能動性，按照自己的自由意志提供勞務，例如家庭雇請的家教，他可以根據其自身的經驗及接受家教的小朋友的實際情況，自主地編制一套符合小朋友現階段學習狀況的課程。相比較而言，雇傭關系的當事人不僅存在經濟關系，還存在一定的人身依附性，雇員一方一般要按照雇主的指示范圍進行勞務，雙方存在一定的隸屬性，對于不屬于指示范圍的勞務造成的損害，雇主是可以不負法律責任的。而在勞動關系中，隸屬性和人身依附性就更強，勞動者除提供勞動外，還要接受用人單位的管理，并遵循其內部的規章制度等。在實際生活中，勞動者與用人單位地位往往不能平等。

第三，生產資料的提供者不同。勞務關系中，勞動者是使用自己的生產資料或工具為他人提供服務的，而在雇傭關系和勞動關系中，一般是雇傭者提供自己的生產資料或工具供受雇者使用。

第四，勞務提供者的待遇及風險承擔不同。在勞務關系中，勞務提供者自主管理、自由支配自己的體力和時間，勞務的需求者只享受勞務成果，不對提供勞務者實行監管。提供勞務者一般根據合同的約定或自己的勞務成果獲取報酬，不享有其他福利待遇。而在雇傭關系中，雇員除獲得自己勞動所得的報酬外，還享有其他待遇，尤其在勞動關系中，勞動提供者可享有醫療保險、失業保險、住房補貼等待遇。在風險承擔方面，勞務關系的用工方與提供方按照各自過錯承擔法律責任;而在雇傭關系中，雇員受傷，雇主承擔的是無過錯責任。勞動關系中，勞動者按照《中華人民共和國勞動法》(簡稱《勞動法》)、《工傷保險條例》向用人單位行使權利。

第五，國家干預程度不同。勞務關系中，雙方當事人都是根據合同自治原則約定彼此的權利義務，受國家干預程度少，只要不違反強制性的法律法規條款，雙方當事人完全可以自由協商確定合同的條文。雇傭關系相對勞務關系而言，國家干預就稍強一些，例如《人身損害司法解釋》規定的雇主應對雇員在受雇工作中受傷承擔無過錯責任，而雇傭關系中的勞動關系，國家干預程度較強，以強行法的形式規定勞動者的權利與義務。

勞務關系、雇傭關系、勞動關系之關系如圖1所示，現以兩個案例對這一問題進行說明。

圖1 勞務關系、雇傭關系、勞動關系之關系

案例一①參見寧波海事法院(2010)甬海法事初字第54號民事判決書。:被告歐后順系“浙象漁13075”船的所有權人。原告茍洪源受雇于被告歐后順在該船工作。原告在2010年8月5日從事起網的過程中，左下肢被網袋砸中，后被送至石浦鎮臺胞醫院治療，經診斷為左脛骨下段骨折。8月18日，經象山縣高塘島鄉人民調解委員會調解，原、被告簽訂人民調解協議書，載明被告共支付原告誤工費、醫療費等人民幣8 000元，受傷當天就診的醫療費600余元由被告負責，原、被告原已協商達成協議:支付3 000元人民幣，本次事故作一次性了結，本協議生效后，雙方互不相干。同日，原告出具收條，載明收到被告8 000元。同年11月10日，經寧波崇新司法鑒定所鑒定，原告的損傷構成十級傷殘，誤工時間為4個月，護理期限為2個月，營養期限為2個月。原告遂以調解協議顯失公平，屬可撤銷協議為由，要求被告另行支付各項損失。原、被告雙方就支付其余費用協商未果，遂訴至法院。

寧波海事法院審理后認為，原告茍洪源受被告歐后順雇傭，從事捕撈作業，雙方雇傭關系成立。原告茍洪源在生產作業過程中受傷致殘，根據《侵權責任法》第35條第2款“提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任”之規定，在無證據證明原告茍洪源對自己的損傷存在過錯的前提下，被告歐后順作為雇主，理應對原告茍洪源承擔賠償責任。

案例二②參見北海海事法院(2011)海事初字第18號民事判決書。:案涉“鴻運298號”船的登記所有人和實際經營人為被告李健周。被告李健周雇請被告李健忠為其管理“鴻運298號”船。2011年5月13日，李健忠雇請原告楊峰在“鴻運298號”船上從事機械修理工作。6月16日，“鴻運298號”船在廣東省德慶縣等待卸貨過程中，隨船小艇出現故障，楊峰對小艇進行修理，修理過程中吊繩突然斷裂，導致小艇砸在其身上，造成原告多處骨折。事故發生后，原告被送往廣東省德慶縣人民醫院進行搶救治療，6月18日轉回貴港骨科醫院繼續治療，7月19日原告治愈出院。7月27日原告委托桂林市正誠司法鑒定中心對其身體受傷情況進行鑒定。8月2日，該中心出具司法鑒定意見書，認定原告人身損害致殘程度屬八級傷殘。

北海海事法院審理后認為:第一，《人身損害司法解釋》第11條規定:“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任……”在這一規定中的雇主既包括個人，也包括非個人，如企業、個體經濟組織(個體工商戶、合伙)等，故其既適用于個人之間形成的勞務關系，也適用于非個人之間形成的勞務關系。

第二，《侵權責任法》第35條規定:“個人之間形成勞務關系……提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任”，在這一規定中提供勞務一方僅指自然人，不包括企業、個體工商戶、合伙等，其適用前提是個人之間形成勞務關系。非個人之間形成的勞務關系，如個體工商戶與其雇員形成勞務關系不適用該法條的規定。該法條的立法本意在于對現實生活中因雇保姆、家庭裝修等個人之間形成的勞務關系造成的侵權責任進行規范，在提供勞務的一方受到損害時，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任，才符合民法上的公平原則和權利與義務對等原則。

第三，由上述分析可見，《人身損害司法解釋》第11條的規定既適用于個人之間形成的勞務關系，也適用于非個人之間形成的勞務關系，而《侵權責任法》第35條的規定僅適用于個人之間形成的勞務關系。對于個人之間形成的勞務關系中，提供勞務一方在勞務過程中自己受到傷害的責任承擔，因《侵權責任法》第35條已作出規定，且《侵權責任法》是全國人大常委會制定的新法，應優先適用。對于非個人之間形成的勞務關系中，提供勞務一方在勞務過程中自己受到傷害的責任承擔，由于《侵權責任法》沒有作出規定，故仍應適用《人身損害司法解釋》第11條的規定。

第四，本案中，表面上看是李健周個人雇請原告，是個人之間形成的勞務關系，但實際上李健周從事的是船舶運輸經營，是以盈利為目的商事活動，相關法律對船舶運輸經營的主體資格有明確要求，個人不能從事船舶運輸經營，也正因如此，李健周才將船舶掛靠在鴻運公司名下，以取得船舶營運資質。因此，被告李健周雇傭原告時的主體資格應為盈利性商事活動的經營者，具有商事活動的主體經營資質，而非《侵權責任法》第35條所指的個人，其與原告形成的顯然不是個人之間的勞務關系，而應屬于非個人之間形成的勞務關系，故本案責任承擔應適用《人身損害司法解釋》第11條的規定，而不應適用《侵權責任法》第35條的規定。

筆者認為，無論是案例一中所提到的受雇于被告歐后順所有的“浙象漁13075”船上工作的原告茍洪源，亦或是案例二中受雇于“鴻運298號”船上從事機械修理工作的楊峰，他們與船東之間所形成的應屬雇傭關系。根據《人身損害司法解釋》第9條的內容，此條包含以下幾層意思:首先，“生產經營活動”屬于勞務活動;其次，“雇主授權或者指示范圍內的”勞務活動屬于雇傭活動。換而言之，不屬于雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他與生產經營類似或相同屬性的勞務活動，就是《人身損害司法解釋》規定的其他勞務關系即非雇傭關系，例如“幫工關系”、“承攬關系”等等。無論是“浙象漁13075”船的船東歐后順還是“鴻運298號”船的船東李健周，其所從事的都是生產經營性質的活動，且兩個案件的原告都是在船東的指示或授權范圍內從事工作，完全符合雇傭關系的特點，從而區別于非生產經營性的其他勞務關系，同樣也不屬于《勞動法》所調整的勞動關系，不適用《工傷保險條例》。

三、勞務關系、雇傭關系、勞動關系各自歸責原則的適用范圍

(一)勞務關系的歸責原則

根據《侵權責任法》第35條的規定，“個人之間形成勞務關系……提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任”，可以得出在個人勞務關系中，勞務提供者在工作中受傷，其與接受勞務者按照各自過錯承擔責任。但要注意的是，此條文中的勞務關系是指個人之間形成的勞務關系，并不適用于所有的勞務關系，例如合伙、個體工商戶等就不適用于過錯原則。具體緣由如前所述，從《侵權責任法》的立法過程分析，該法草案二審稿起初是沒有第35條的，是因為有部分專家學者就現實生活中越來越多的家庭雇請保姆、家庭裝修等情況，提出勞務提供者造成他人或自己損害時，責任由誰承擔應在草案中予以明確，才會有第35條的存在。由此可見，該條提到的勞務關系一般指因生活需要而雇請保姆或家庭裝修等而形成的勞務關系，并不適用于因生產需求而形成的勞務關系，如船員在受雇船上工作時受傷，船東就不能適用此條承擔過錯責任。綜上可得出勞務關系的歸責原則不單單是過錯責任，還存在適用無過錯責任的情形，根據具體情況加以區分。

(二)雇傭關系的歸責原則

《人身損害司法解釋》第11條規定:“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任……”可見，雇員在雇傭活動中受傷，雇主應承擔無過錯責任。此條規定了雇員在從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動過程中受傷時，雇主所應承擔責任的范疇，此時不適用過錯責任。從雇傭關系法律調整的發展歷史來看，對于雇員受傷，雇主的責任是從不承擔責任到過錯責任，再到無過錯責任，立法對勞動者的保護是不斷加強的，這也是社會進步的必然趨勢。中國的立法也是遵循了這樣一個過程，從《最高人民法院關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》(［88］民他字第1號)，到《勞動法》《工傷保險條例》及《人身損害司法解釋》第11條等規定都體現了保護勞動者的原則，即雇主對雇員受傷承擔無過錯責任。

上文提及的兩個案例當事人之間構成雇傭關系，那么由此推出不管是案例一中在被告歐后順所有的“浙象漁13075”船上工作時原告茍洪源受傷，亦或是案例二中在“鴻運298號”船上從事機械修理工作的楊峰在修理小艇過程中受傷，兩船船東都應承擔無過錯責任。之所以兩個案例會出現適用法律不一的情況，是因為法律對勞務關系和雇傭關系的定義沒有明文規定，致使二者存在模糊不清的地方，再加上案件主辦法官對法條各自不同的認識，導致了法律適用不一。

綜上，船員在隨船作業過程中受傷，船東承擔責任應適用《人身損害司法解釋》)第11條的規定，《侵權責任法》第35條與《人身損害司法解釋》第11條并不是取代與被取代的關系，而是在不同領域的適用不同。

(三)勞動關系的歸責原則

根據《勞動法》和《工傷保險條例》的規定，勞動者在工作時受傷，用工單位應承擔無過錯責任。鑒于勞動關系的定義及工傷的責任承擔法律上已有明確的條文加以敘述，在此不再展開論述。

四、調整勞務關系(雇傭關系)相關立法的途徑

通過對上述兩個案例的分析可以看出，由于中國立法上沒有對勞務關系、雇傭關系的定義做出明文規定，有關在這兩種關系中發生的權利義務散見于《中華人民共和國民法通則》《合同法》及相關司法解釋中，從而導致適用法律模糊，更有甚者會出現法律實務中法律運用的矛盾。筆者認為，為避免類似法律空白和模糊帶來的尷尬境地，中國未來立法有必要對勞務關系及雇傭關系在民法中做出明確的定義，同時可以考慮在立法中確認勞務合同的法律地位，規范勞務關系雙方的權利義務，指引中國勞務用工市場逐步走向規范化。

(一)勞務合同建立的必要性

《勞動法》《勞動合同法》并不能調整所有的勞務關系，只調整企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體與勞動者之間的關系。但隨著經濟的發展，人民的需求也不斷擴大，實踐中出現了越來越多無法用《勞動法》《勞動合同法》調整的關系，例如案例二中，船東并不是個體經濟組織，其如欲從事船舶營運，必須掛靠相關的船務公司才能獲得運輸資格，可見，船東并不是一個獨立的經濟組織，當然無法適用《勞動法》《勞動合同法》。此外，人事關系、家庭用工、臨時用工等都游離于《勞動法》之外，對于這些用工關系只能散見于各種法律及司法解釋當中，在現實適用過程中，由于法律的空白和模糊又容易導致法律適用的無力性，上述兩個案例就是很好的證明。為此，筆者認為在民法中有必要確認勞務合同的法律地位，明確勞務提供者和勞務接受者的權利義務，同時考慮到勞務關系中雙方的自由意思，不同于《勞動法》中勞動關系的國家強制力，在立法時可考慮在基準數量規范上量的減少或在強制性規定中增加例外的情形，從而一方面保護勞務關系雙方自由協商的精神，另一方面又達到規范雙方的行為達到不違反法律底線的立法意圖。

(二)勞務合同立法模式探討

關于勞務合同的立法模式，理論界主要有兩種理論，即“勞動法統一調整說”和“民法統一調整說”。前者認為，在勞務(雇傭)關系領域，如欲想在民法的范疇用其手段來調整只會顯得蒼白無力，給人一種力不從心的感覺。勞動合同法是以保護勞動者為宗旨的，由于雇傭合同與勞動合同二者性質上的一致性，人為地割裂二者的聯系，勢必會造成民法與勞動合同法有許多類似條款，這是對立法的重復勞動，也是對立法資源的浪費，而且中國并不存在勞務(雇傭)與勞動兩個不同的要素市場，而只有一個統一的勞動力市場。將統一的市場割裂，只會造成勞動力市場運行和管理的混亂。［5］后者認為，應把勞務合同在民法中統一規定，用于規范游離于勞動法之外的勞務關系。筆者同意“民法統一調整說”，主要理由分析如下。

第一，如前所訴，勞動關系只是勞務關系的一個分支，如若將勞務關系統一放入勞動法中進行調整，肯定與這種包含與被包含的關系相悖，因此只能說明勞動法不可能涵蓋所有勞務關系。筆者認為，關鍵并不在于如何規定調整方法，而在于如何使法條明確化，便于法律使用者在法律實踐中能夠清楚界定勞務關系、雇傭關系及勞務合同與勞動合同的區別。比如，將來立法可以考慮適當擴大勞動法的適用范圍，將余下的勞務關系都納入民法進行調整。

第二，勞動法由于具有強制力和國家干預力，［6］其規范比較嚴格，而勞務關系相較而言，側重于勞務雙方自由、平等協商，如果硬把勞務關系納入勞動法，將不利于調整家庭用工、臨時用工等雙方地位相對平等的勞務關系類型。因為此類型的勞務關系比較靈活、多樣，是為滿足人民日益增長的需求而出現的，大大方便了群眾生活，如果將此類勞務關系納入勞動法進行規范，無疑將會帶來諸多限制，對勞務市場發展帶來不利。而將此類關系納入民法，通過勞務合同進行規范，不僅避免了勞動法基準規范數量過多帶來的諸多限制，而且發揮了法律的指引功能，規范了勞務市場的秩序。例如，現行船舶航運業的情況是船員與船東之間發生的糾紛往往是因為雙方權利義務約定不明，一旦發生人身傷亡，確定各自過錯大小的標準相對模糊。如果在民法中確定勞務合同的法律地位，對于雇傭船員達一定時間以上的勞務關系通過合同明確雙方權責，將有利于船舶航運業有序發展。而對于家庭用工、臨時用工的情況，法律可以賦予其選擇適用或不適用勞務合同的權利，保護其意思自由。

第三，在民法中加入勞務合同立法可以為勞動法、勞動合同法提供理論支持。勞務關系遵循的就是民法的契約理論，［7］雙方根據意思自由、平等協商確立關系。而勞動關系是勞務關系中雇傭關系社會化的結果，其仍遵循契約理論，雖然在勞動法中，由于其國家干預力，契約理論發揮空間變小，但其并不排斥契約理論，相反，契約理論是其基礎。而在民法中確認勞務合同的法律地位，可以彌補這一法律空白，同時又為勞動法及勞動合同法制度提供契約理論支持，這是非常有必要的。

五、結語

在法律沒有對何為勞務關系、何為雇傭關系進行明確定義時，司法實踐中會出現同種案件兩種不同法律適用的可能。法律的空白和不確定性雖然給予了法官自由裁量權，但卻無法避免同案不同判的尷尬困境。對于當事人來說，這種不確定性增加了他們對法律的模糊感，不利于其權利的保護，從大的方面來說，不利于中國法治化建設的進程。因此，筆者認為，在法律上明確勞務關系及雇傭關系的定義以及確認勞務合同的法律地位是非常必要的，只有有法可依，才能實現真正的公平，維護人民群眾的合法權益。同時只有明確了勞務關系、雇傭關系、勞動關系三者的區別與聯系，才能正確適用法律的歸責原則，給予當事人雙方一個合理的裁判，維護勞務用工市場的穩定有序發展，而這些都需要法律賦予勞務關系、雇傭關系一個合法的“名分”，正所謂“名不正，而言不順”，講的就是這個道理。運用法定的勞務合同來協調法定的勞務關系是社會發展所需，亦是滿足人民生活所需。

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