項目經理勝任力研究:現狀及展望

2013-11-27 09:33:52張水波

天津大學學報(社會科學版) 2013年1期

康飛，張水波

(天津大學管理與經濟學部，天津300072)

為了應對日益激烈的競爭和不斷變化的環境，越來越多的企業采用項目的形式來完成組織活動，項目的績效對組織的健康可持續發展起著至關重要的作用。項目經理作為項目的領導者是項目中最為重要的資源，其能力水平對項目績效有著重要的影響。但作為一個臨時性組織的領導，項目經理這個職位有著內生的“職權差距”［1］，其對項目團隊中的成員只有有限的支配權限，沒有傳統式的主管對下屬的領導關系可以依靠，他們經常通過各種形式的影響策略來發展非正式的權力模式。因此，對項目團隊進行有效管理所需要的技能和領導特征，就與傳統經理有所不同［2］。

項目經理需要具備哪些勝任力才能促進項目的成功一直是實業界和學術界共同關注的問題，也是項目管理與人力資源管理領域研究的熱點問題。基于此，本文將對項目經理的研究現狀進行梳理和分析，識別目前研究的各個方面，分析目前研究的不足，并在此基礎上提出進一步需要研究的問題。

一、勝任力的內涵及管理者的勝任力研究

1．勝任力的內涵

勝任力來源于拉丁語的一個動詞—competere，意思是適應、適合，隨后發展為心理學的一個概念，用于描繪個體響應環境加于自身要求的能力。而用于表示與工作相關的概念，則始于McClelland。

在其開創性論文Testing for Competence Rather than for Intelligence中，McClelland正式提出了勝任力的概念。在該論文中，McClelland對當時美國學校和企業所普遍采用的智力和才能測試的有效性提出了質疑，指出其很難預測一個人在事業或生活上的成功。McClelland批評智力和才能測試并不能檢驗出為保證工作的成功所需要的能力，從而提出用勝任力測驗來替代傳統的智力測驗，并提出了效標取樣等6個勝任力測驗的指導原則［3］。

McClelland這篇文章的發表引起了理論界和實業界對勝任力的廣泛關注。1982年，Boyatzis［4］將勝任力的概念應用于管理工作，使之迅速普及。美國的一項調查研究發現，被調查公司中有75%左右已經在不同程度上將勝任力的思路應用于人員的甄選、培訓和發展等人力資源資源管理實踐中，并取得了很好的成效［5］。

雖然勝任力已經在實踐中得到了普遍的應用，但學術界對勝任力的概念還沒有形成統一的認識［6-8］。

早期的研究者將勝任力看作是獨立于情境的概念，認為勝任特征具有通用性，如Boyatzis認為，勝任力就是可導致有效或者卓越工作績效的個體潛在特征，包括動機、特質、技能、個體的自我形象、社會角色或其知識體系等［4］;Spencer L M和Spencer S M將勝任力看作是與有效或卓越的工作績效相關的個體潛在特征，包括知識、技能、自我概念、特質和動機等5個層面［9］。

但隨著研究的深入，學者們逐漸認識到工作情境對理解勝任力的重要性，發現人員在工作中所表現出的勝任特征，是通過其所處的特定工作情境顯示出來的［10］。此時對勝任力的定義就強調了情境的重要作用，如 Elena和 Louise(1996)［11］就將勝任力定義為“個體在特定的社會情境，與他人互動過程中，所表現出的獨特優點的集合”，強調勝任力需要隨個體與情境的互動來進行定義。Sandberg也強調情境因素對勝任力的重要性，指出工作中的勝任力“并不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時人們使用的知識和技能”［10］。Guido Capaldo等人也從情境主義的角度，將勝任力看作是員工在集合個體、組織和環境資源以成功應對某特定工作情境時所激發的個體能力和特征［12］。

從以上定義可以看出，學者們對于勝任力的認識已經從獨立于情境的普遍性概念深化到受到行業特征、組織文化、社會互動等深刻影響的情境化概念。同時，盡管對勝任力沒有形成統一的界定，但是學者們能夠達成共識的有以下幾點:一是勝任力與工作情境密切相連，很大程度上受到行業特征、組織環境以及職位特征的影響;二是勝任力對工作績效有重要的影響，可以預測員工未來的工作績效;三是優秀員工與一般員工在勝任力的表現上有顯著的差異性。因此，在分析職位的勝任力要求時，要關注情境因素，對于不同行業、不同組織以及不同職位所要求的勝任力的內容和水平也應是不一樣的。

2．管理者的勝任力研究

管理者是一類特殊的工作群體，其需要通過指揮、協調下屬來完成任務，因此對管理者勝任力的要求就和一般工作職員不同。與對勝任力的概念理解過程相對應，對管理者勝任力的研究也經歷了從通用模型到情境化的轉變。

管理者勝任力的研究始于Boyatzis。Boyatzis通過對12個組織41個不同管理崗位的廣泛研究，提出了一個管理者的通用勝任模型。該模型含有21項管理勝任特征，包括準確的自我評估、積極關注、概念化能力、積極主動、關注親密關系、自信、影響力、自我控制、發展他人、自發性、對概念的批判性應用、持久力和適應性、效率導向、口頭表達能力、邏輯思考能力、社交技能、管理能力、權利運用能力、客觀感知能力等

隨后許多學者也都提出了自己的管理者勝任力模型，其中最典型的就是Spencer L M和Spencer S M提出的管理人員通用勝任模型，該模型包含影響力、成就欲、團隊協作、分析性思維、主動性、發展他人、自信、指揮、信息尋求、團隊領導、概念性思維、權限意識、公關、技術專長等勝任特征［9］。

與早期對勝任力概念的普遍化理解一樣，通用勝任模型的科學性和實用性也受到了學者們的挑戰。Jacobs通過對英國的500個組織進行調研，發現不同的管理職位對于勝任力的要求并不相同，從而在實證上否定了通用模型的合理性。學者們進一步指出，由于針對性不強以及內容不具體，通用勝任力模型約束了勝任力的研究價值，勝任力模型的開發只有針對具體的組織類型和具體的工作職位，才能提升其實用價值［13-14］。因此，許多研究人員從職位特征、企業情境等方面對管理者的勝任力要求進行了分析。

Vathsala和Nimali以斯里蘭卡某電信企業為對象進行了案例研究，通過對財務、IT、營銷、人力、法律、規劃和運營7個部門的198位管理者進行問卷調研，發現不同的職能領域對管理勝任力的強調存在差異性。如財務部門關注口頭溝通能力、堅韌性和壓力管理能力;而營銷部門則更重視團隊合作、關注顧客、書面溝通、關注質量、靈活性和客戶關系知識等勝任特征［15］。

王重鳴、陳民科通過對中國51家企業的220名中高層管理人員進行調查，發現不同職位層次的管理者在勝任力的特征結構上存在差異。正職與副職相比，更加突出誠信正直和開拓創新能力這兩個要素;正職的戰略決策能力最為關鍵，而副職的責任意識更為重要［16］。

歐陽軼翔則實證分析了企業情境因素對管理者勝任力的影響，結果顯示，企業職務制度對管理者的組織溝通能力、戰略協調能力和培養他人三項勝任特征有顯著的影響作用［17］。

二、項目經理的勝任力研究

由于勝任力的實用價值及其在人力資源管理中的廣泛應用，許多學者也將其引入項目管理領域，用于項目經理的選拔、培訓和績效評價等方面。項目經理的“職權差距”［1］的職位特點，項目的“臨時性”［18］，以及項目本身的復雜性和不確定性，都對項目經理的工作提出了很大的挑戰，要求其不僅要將項目的各個子系統以及項目團隊的人員集合成一個整體，完成計劃、控制、協調、溝通、沖突管理、談判等職責;同時也要履行激勵團隊成員、獲取高層支持、與外部利益相關方合作等職責［19］。這些職責的多樣性和復雜性就決定了對項目經理勝任力要求與一般管理人員不同。

為對項目經理勝任力的研究現狀進行梳理，本研究分別采用“讀秀學術搜索”和“Scopus”數據庫對國內外文獻進行檢索。文獻的選取采用以下幾個標準:一是期刊文獻;二是實證研究;三是研究主題為項目經理的勝任力。

對于國內文獻的檢索，選用期刊搜索，檢索詞為“項目勝任”，檢索項為“標題”或“關鍵詞”，得到文獻60篇。將這60篇文獻按照上述選取標準進行檢驗，最后獲得符合標準的文獻7篇。對于國外文獻的檢索，選用“construction manager competency”，“project manager competency”，“construction manager effective”或“project manager effective”為檢索詞，檢索項為“article title”(文章標題)或“keywords”(關鍵詞)，其檢索語法為:TITLE(construction manager competency)OR TITLE(project manager competency)OR TITLE(construction manager effective)OR TITLE(project manager effective)OR KEY(construction manager competency)OR KEY(project manager competency)OR KEY(construction manager effective)OR KEY(project manager effective)。通過檢索得到文獻111篇。按照選取標準進行檢驗后，最終獲得文獻14篇。對最終獲得的國內外文獻進行總結(見表1)。

通過分析可以看出，盡管對于如何成為有效的項目經理，很早就受到人們的關注［20-22］，但針對項目經理勝任力的實證研究并不是很多。從文獻的時間分布(見圖1)來看，絕大部分文獻是在近5年內發表的，占總文獻比例的67%，這表明對項目經理勝任力的實證研究在近年來逐漸得到關注。

表1 國內外項目經理勝任力研究文獻一覽表

而從項目經理的類型分布(見圖2)來看，對于IT項目經理和建筑工程項目經理勝任力的研究得到的關注最多，分別占總文獻比例的42%和32%;而在實踐中IT和建筑工程項目也一直存在很高的失敗率，因此對項目關鍵成功因素之一的項目經理進行廣泛研究也是與實踐需求相一致的。

在研究主題方面，對項目經理勝任特征的調查分析占了很大的比例。對各研究獲得的項目經理勝任特征進行分析之后可以發現，雖然不同的項目類型在技術勝任力方面對項目經理有著各自的要求，但在管理技能和人格特質方面，各行業對項目經理的勝任力的要求是存在一致性的，如很多研究都要求項目經理具備溝通能力、人際交往能力、團隊合作能力、抗壓能力、大局觀、自我控制力、責任心等勝任特征。

圖1 文獻時間分布

圖2 項目經理類型分布

除對項目經理的勝任模型進行構建之外，也有學者從其他角度對項目經理的勝任力進行了研究。王錚等［23］對項目負責人勝任特征與其領導有效性之間的關系進行了研究，發現變革型領導中的領導魅力維度是科研項目負責人勝任特征與領導有效性之間的中介變量，其部分中介了領導性勝任特征與領導有效性的關系，而完全中介了研究性、管理性勝任特征與領導有效性的關系。Dainty等［24-25］建立了基于勝任力的項目經理績效模型，回歸分析顯示，自我控制和團隊領導力對項目經理績效有顯著的預測效果。David和Gulsah［26］對男性和女性項目經理在勝任力方面的差異進行了分析，結果顯示除了在敏感性、客戶關注和權威三項勝任特征上女性項目經理顯著高于男性項目經理外，大部分勝任特征在兩性間并不具有顯著的差異性。Muller和Turner［27］對項目類型對項目經理的領導勝任力的要求進行了差異性分析，發現在項目領域方面，勝任力要求不具有顯著差異性;而在合約類型方面，“批判性思維”、“戰略視角”和“授權”在固定總價合同與單價合同間存在顯著差異性，“發展他人”在固定總價合同與聯盟合同間存在顯著差異性。Skulmoski、Hartman［28］和 Gomes等［29］則對不同項目階段項目經理勝任力的表現進行了分析，發現不同的項目階段強調不同的勝任力，在計劃階段強調項目管理技能和技術技能;而在執行階段則需要團隊合作能力和人際技能。

通過對文獻的綜合分析，可以發現國內外對于項目經理勝任力的研究在勝任力模型的構建、基于勝任力的工作績效評價以及不同項目階段的勝任力要求等方面已經取得了一定的成果。但總體來說，目前對于項目經理勝任力的研究還不夠深入，尚有很多領域需要進一步的研究。

(1)雖然目前已經普遍認同勝任力是一個情境化的概念，但對情境因素對于項目經理勝任力的影響還鮮有研究。項目經理面臨的情境因素可以分為以下幾大類:一是政治、經濟、社會文化、行業等宏觀情境因素;二是組織性質、組織文化和組織所處發展階段等組織情境因素;三是以及項目的類型、交易方式等項目情境因素。歐陽軼翔對企業情境因素對企業管理者勝任力的影響進行了探究［19］，而目前在項目管理領域還沒有發現對這方面的研究。

(2)勝任力是卓越工作績效的關鍵影響因素，勝任力與績效的關系也一直受到研究者的關注。但是，目前對項目經理的勝任力與績效關系的研究都集中于其個人績效和有效性，而對于項目經理的勝任特征與項目團隊績效之間的關系則不是很明確，也鮮有文獻涉及。

(3)勝任力也是一個動態性的概念，McClelland在提出“勝任力”這個概念的同時也給出了勝任力測驗的6條建議性原則。其中一條就是，勝任力測驗應能反映所測試特征的成長變化。隨著個體經驗、智慧和能力的增長而可以更有效的完成工作任務，其測驗分數也應隨之改變。項目經理的勝任力模型除用來進行項目經理的甄選外，還有一個重要功能就是協助項目經理的培訓和發展。但目前的研究通常對項目經理的勝任力進行靜態的調查研究，而對于其成長變化的路徑還不甚清晰，目前也未發現有文獻對其進行縱向研究。

三、結語

項目經理具備足夠的勝任力是保障項目成功的關鍵因素，但從目前研究來看，關于項目經理勝任力的一些基本問題，如項目經理的勝任特征都包括哪些、不同項目類型對勝任特征的要求是否具有差異性，學者們并沒有達成共識。同時，還有一些重要的議題沒有得到研究，如項目經理的勝任力對項目績效到底有什么影響，其影響路徑如何實現。對這些問題的回答將有力的推進項目經理勝任力的研究。所以未來的研究應著重于解決這些項目經理勝任力的基本問題，并加強實證研究的力度。

(1)明晰項目經理的勝任特征。勝任力是一個情境化的概念，宏觀、組織和項目情境都會對項目經理的勝任特征提出要求，但同時不可否認的是不同情境下成功的項目經理總會具備一些共同的勝任特征。因此，對項目經理勝任力的研究既要關注其通用性，又不能忽視其情境性，對其通用勝任特征的研究才能保證研究的理論價值和可推廣性，而對情境的關注則更有助于解決實際問題。今后的研究一方面需要針對各行業的項目經理，通過綜合行為事件訪談法、問卷調查法和專家小組法等方法進行廣泛的調研，提取項目經理的通用勝任特征;另一方面要比較不同情境下項目經理勝任特征的差異性，尤其是不同項目類型和交易模式下的比較，如軟件項目和建筑項目、工業項目和房建項目、傳統模式和總承包模式乃至PPP模式下所重視的勝任特征是否有所不同，在這方面可通過問卷調查的形式進行實證檢驗，用實際數據來進行差異性分析，并探索差異產生的原因。

(2)對項目經理勝任力模型的有效性進行檢驗。目前已經有很多學者建立了各自的項目經理勝任力模型，但對其有效性的檢驗基本都是進行大規模的樣本調研，然后通過探索性因子分析或驗證性因子對模型的內部結構進行檢驗。但為了保證模型的有效性，除對其進行內部檢驗外，還需要引入項目績效變量，來檢驗兩者之間的關系，即通過對模型的外部檢驗來驗證勝任力模型內部結構的正確性。對于模型的外部檢驗，由于項目經理的勝任力和項目績效都是多維的概念，項目經理的勝任特征包括溝通能力、人際交往能力、團隊合作能力、抗壓能力、大局觀、自我控制力、責任心等多項，而項目績效也包括成本、進度、質量、安全、業主滿意和團隊成長等多個維度，因此采用結構方程模型是一個比較好的選擇。

(3)項目經理勝任力對項目績效的影響關系和影響路徑的實證研究。目前研究對項目經理勝任特征的探索已經比較全面，但卻忽視了勝任特征對項目績效的影響關系。有些勝任特征并不直接對項目績效產生影響，并且不同勝任特征對項目績效的貢獻程度也會有所差異。同時，項目經理的勝任力對項目績效的作用路徑也需要得到關注和實證研究的支持，在這方面項目成員對項目經理的信任應該發揮關鍵的中介作用，正是借助項目成員的信任，項目經理才能擴大其非正式權力，來降低“職權差距”的影響。但信任是一個多維概念，其分為情感信任、品德信任和能力信任三個維度，各維度是否都發揮中介作用，其對項目績效的各維度的影響程度是否具有差異性，都是未來研究的重點問題。

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