中國“最高工資”制度的思考與設想

王東亞 王洪春

（安徽財經大學，安徽 蚌埠 233030）

高管薪酬是一個事關社會公平的重大問題，也是一個事關長期效率的重大問題。理性的思考，既然早就有了最低工資標準的制度，也就應該有最高工資標準的制度。否則，工資制度就是一個不完整的體系，就是一個留有缺口的制度，會外溢出大量不當利益。

一、文獻綜述

所謂“高管”，是指企業高層管理人員，主要包括正副經理、董事、監事。隨著金融危機從美國蔓延到全球，金融危機暴露出來的高管薪酬問題也成為各國政府和社會公眾關注的一個焦點，這是歷史上從未有過的先例。中國也不例外。有關文獻的數量的增長狀況，也能夠在一定程度上說明這一點。筆者從中國知識資源總庫網站和google.cn搜索引擎上，獲得有關“高管薪酬”的文獻增長狀況，參見表1。

表1 與“高管薪酬”的文獻增長狀況

對于表1，還需要說明幾點：搜索截至時間是2009年9月6日。中國知識資源總庫擁有295篇文章，是指標題含有“高管薪酬”或者“高管年薪”字樣的文章。這些文章絕大多數是雜志公開發表的論文，少部分是碩士論文和博士論文。google.cn搜索引擎，是指用“高管薪酬2009”、“高管薪酬2008”等分年份的關鍵詞詞組分別搜索到的。2002年之前也有關于高管薪酬方面的論文，但是可能由于沒有使用“高管薪酬”字樣，所以沒有在中國知識資源總庫上搜索到，這也說明，當時“高管薪酬”概念還沒有被較為普遍注意到。

中國高管薪酬的問題，突出表現在上市公司，所以，關于上市公司高管薪酬的論文最多，在中國知識資源總庫的1947篇文章當中有662篇是與上市公司有關的。

對于高管薪酬的合理性，人們理所當然最關心的是高管薪酬與企業業績的水平是否匹配？薪酬增長了，業績是也增長了？對這個問題進行實證的、定量的分析還是較為容易的，所以這方面的文獻也較多。中國知識資源總庫的1947篇文章當中有190篇含有定量分析。這些論文的結論可以分為三類：一類是高管薪酬與企業業績無關，第二類是高管薪酬與企業業績存在微弱的正相關，第三類是高管薪酬與企業業績正相關。部分定量分析結論參見表2。

二、中國高管薪酬的突出問題

（一）低業績，高薪酬。在中國高管薪酬當中最突出、最直接的問題是低業績，高薪酬。業績平平，薪酬高高，這絕不是個別現象。甚至虧損大戶，薪酬最高。這個問題幾乎是由來已久。

據我們抽樣調查有完整相關數據的61家公司，凈利潤總額與上年相比的增長率，1999年為13.47%，2000年為-10.99%，2001年為-17.18%。但是，這些公司高管人員年薪總額增長率分別高達77.74%、45.13%、42.46%；高管人員年薪總額占凈利潤總額的比重不斷升高，1998年為0.17%，1999－2001年分別為0.40%、0.66%、1.13%；1999-2001年，高管人員人均年薪增長率分別高達32.07%、42.19%、39.01%[1]。

表2 部分參考文獻的關于高管薪酬與企業業績的定量分析結論

另據有關研究，2001年，滬市業績排行榜前十名的公司，均沒有出現在高管年薪前20位的名單上，深市業績排行榜前十名的公司，也只有中集集團、中興通訊、新興鑄管三家進入高管年薪前20名。與此相反，2001年經營業績下滑的公司，卻紛紛進入高管薪酬排行榜的前列。科龍電器2001年虧損15.56億元，系滬深股市四家巨虧15億元以上的虧損大王之一，該公司卻以最高年薪750萬元列滬深1170多家上市公司高管薪酬之首，虧損之王竟然成了薪酬之王。

據深圳證券交易所公司管理部專家統計，2007年深市主板高管薪酬總額為91228萬元，同比增長40.29%，占當年實現凈利潤的0.87%[2]。

（二）有業績拿巨薪酬，無業績不處罰。目前，中國的高管薪酬制是：企業有業績了，高管們按照所謂的獎勵制度，拿到巨額薪酬；甚至出現了扭虧為盈、扭虧為微利，高管薪酬就劇增。企業虧損了，高管們不被處罰，至多獎金少一點，甚至獎金也不少拿。這是一種只獎不罰的制度。2005－2007年，上市公司高管的薪酬平均年增超過20%，金融企業的高管2007年薪酬增幅更是超過了200%[3]。根據中國上市公司市值管理研究中心的統計，截止到2009年4月30日，共有1517家上市公司公布了2008年年報和相關的薪酬數據，統計顯示，這些公司的利潤總額從2007年的9546億元減少到2008年的8113億元，下降了15%，而公司高管們的薪酬總額卻從2007年的44.83億元增長到2008年的50.29億元，增幅為12%。高管們的平均年薪也從20.63萬元增加到23.38萬元。（三）部門之間、行業之間高管薪酬差距巨大。據2007年的公開數據測算，金融類國有及國有控股企業高管年薪高出央企同行均值27倍。另外，不同規模的企業的高管薪酬差距不合理，一些中小規模的上市公司的高管薪酬遠遠超過大型上市公司高管薪酬。（四）高管薪酬與普通員工的報酬之間的差距越來越大。目前，我國一些上市公司的高管薪酬是其員工平均收入的幾十倍、上百倍，已經向金融危機發源地美國看齊了。

（五）拿到巨額薪酬之后就走人。一些上市公司的高管，拿到巨額薪酬之后，一走了之。最典型的是科龍電器的高管，在拿到2001年的高額薪酬之后，2002年就馬上全部走人。

三、中國高管薪酬問題的根源

中國高管薪酬的上述問題，主要是由以下幾個方面的原因造成的。

（一）對市場經濟下企業收入分配的思想認識有偏差。發展市場經濟是絕對必要的，但是市場經濟不是完美的。許多人認為，在市場經濟條件下，企業的收入分配就可以、應當完全由企業自我做主，尤其是企業高管薪酬發多少似乎都是合理的，都不得異議。這種認識是有偏差的。

首先，企業內部的收入分配不合理的問題，企業本身不可能完全自我矯正。

其次，在人員流動越來越暢通的背景下，高管對企業的責任是有限的、有時間段的，高管完全可以選擇在為自己發放巨額薪酬之后就尋找借口，甩手走人的策略。

（二）對高薪的作用的認識有偏差。一般說來，企業為高管支付高薪，是為了吸引人才；優秀高管也能夠為企業創造出巨額利潤。正是在這樣一個理論假設下，多少年來，高管薪酬似乎成為“老虎屁股”——摸不得。不愿為高管支付高薪，似乎就是不重視人才、就一定留不住人才。

這樣認識高薪的作用，還是有一定的片面性的。首先，高管拿高薪的企業未必能夠發展起來，也未必能夠持續發展。其次，高薪也應當有一個合理的界限，不應當無限的高。過高的薪酬往往導致高管們，甚至是一些優秀的高管鋌而走險，如，在會計賬目上做手腳，或者進行高風險投資等等。美國這次金融危機當中破產的著名企業，無一不是高管們持續數年拿到巨額薪酬。再次，把薪酬的高低作為評價一個人才的身價的高低，這本身就是一個嚴重誤區。

（三）高管薪酬制度有缺陷。目前的高管薪酬制度的缺陷主要表現為兩點：一是薪酬制度基本上由高管自己決定，等于自己給自己決定發錢的多少，但是錢本身卻不是來自自己的腰包。二是薪酬激勵機制有問題，主要是只獎不罰，或者是大獎不罰，總之，獎罰不對等。

（四）高管薪酬不透明。高管給自己定薪酬，然后發放又不透明，其行為和結果是可想而知的。目前的高管薪酬不透明，至少表現為兩點：一是對外不公開、對內也不公開；二是即便對外公開了，也經常是比較模糊的，如沒有說明該薪酬是稅前的，還是稅后的。國內某位高管2009年放棄2008年的薪酬，即薪酬為零?？墒遣痪镁陀袌蟮榔涞仔骄谷蝗匀桓哌_200多萬元。

四、限制高管薪酬的理論依據和對象

對于應當限制高管薪酬這一點，目前，人們基本上沒有異議，但是，對于為什么應當限制高管薪酬、限制的對象包括哪些企業這兩個問題，似乎還需要進一步從理論的高度探討，為限制高管薪酬提供一個具有說服力的理論依據。

（一）限制高管薪酬的根本理由在于：現代企業都是“社會企業”?，F代企業已經不是純私有企業，而是“社會企業”?，F代企業包括私營企業已經不是市場經濟初期時代的“純”的私營企業，現代企業越來越具有“社會企業”的屬性，即企業在一定程度和意義上是社會的企業，它興衰和內部運營是否健康，直接影響到社會上的許多成員的權益和切身利益。第一，國有企業都是社會企業，其高管薪酬不應當由他們自己決定。第二，任何上市公司都是社會企業，不管它是不是國有企業、是不是國有控股或者國有參股企業、是不是私有企業，其高管薪酬應當由有關社會成員或者整個社會評議和決定。第三，任何向社會發行股份的企業都具有社會企業的屬性，其收入分配和高管薪酬應當有一個合理的界限，應當接受社會的監督。第四，任何向銀行等金融機構借債或者向社會其他成員借債的企業，在一定的程度上也是社會企業，其收入分配也是應當向社會負責的；因為它們的欠債、倒閉都會造成其它社會成員的巨大損失，甚至拖垮銀行、造成儲戶擠兌銀行。只有那些不屬于這四種類型的企業，才是“純”的私營企業，這樣的企業越來越少了。

（二）限制的對象應當包括所有規模企業

有人講，限制高管薪酬，不僅應當國有企業，而且也應當包括混合企業[4]。實際上，還遠不至于此。

限制高管薪酬，應當包括所有規模企業，也就是說，所謂的“高管”包括哪些企業的管理人員？應當包括所有的規模企業，包括國有企業、混合企業、其它任何規模以上的企業。理由如上所述。規模企業基本上可以以國家統計局劃分的標準為依據。

同時，高管薪酬的規定，不僅應當涵蓋所有的企業，而且必須涵蓋所有的事業單位和掛靠單位。早在20世紀90年代后期，我國一些大學就成立所謂的董事會之類的機構，擺脫國家有關事業單位工資制度，在所謂的董事會的操作下，另行制定一套年薪制度，有的校長自己提出：校長年薪50萬元！這些情況，人力資源和社會保障部在制定高管薪酬時，必須充分考慮到。

從另一個角度看，如果，限薪只限制國有企業，不限制私有企業，那么，以美國為首的主要資本主義國家正在紛紛限薪都是搞錯了？美國根本沒有國有企業，如果限薪只能是對私有企業限薪。我們社會主義國家反而不敢對私有企業提出限薪？

五、完善中國高管薪酬制度的幾點設想

針對中國的實際情況，完善中國高管薪酬制度，至少應當從以下幾個方面考慮。

（一）應該探索建立最高工資標準制度

建立最高工資標準制度就是要明確規定高管薪酬的合理界限。有人講，高管薪酬畸高，是由于高管們為自己建立了一套“偽激勵機制”。這個說法是有道理的。但是，只要是高管們自己制定激勵機制，就必然存在“偽”的成份。

還有人講，應當在公司的董事會當中，或者在董事會之外建立一個薪酬董事會，來規范高管薪酬。這個說法雖然不是與虎謀皮，但是卻是讓虎“謀”自己的皮，這是更做不到的。

所以，可靠的做法應當是：政府為所有的企業的高管薪酬規定幾條基本的底線，如同制定最低工資那樣，而不是為企業制定具體的薪酬條條框框，具體的激勵機制仍然由企業高管們自己制定。

第一，應當針對不同規模的企業，規定相應的最高薪酬限額，如多少萬元。

第二，規定高管薪酬與其普通員工的差距，如，高管薪酬應當在普通員工收入的多少倍以內。

第三，規定高管薪酬增長的條件，如，員工工資不漲，高管薪酬也不應當漲。

（二）高管薪酬的獎與罰必須對等。一個企業不管如何制薪酬機制，都必須做到獎與罰對等。這應當成為一條基本的底線，而不應當像現在這樣，獎的多，罰的少。一個高管，一年由于企業營利1億元而兌現1千萬元，也可以拿吧，但是當虧損了1個億的時候，他也應當被罰1千萬元。

（三）薪酬激勵機制必須合理。這里主要是指出如下幾點：

第一，薪酬激勵機制不應當鼓勵過分競爭、過分擴張。在這次金融危機當中，國外一些發展過快的企業恰恰破產了，這與薪酬激勵機制的某些規定有一定關系。

第二，薪酬激勵機制不應當過于苛刻。我們主張限制高管薪酬，但是這并不意為我們都患上“紅眼病”，我們也要公平合理的對待高管薪酬，不要制定過于苛刻的薪酬激勵機制。目前很多美國公司高管與業績掛鉤部分的薪酬大多不是以公司本年度與上年度相比較的業績指標為確定依據，而是以是否達到或超出競爭對手當期業績水平為確定依據。這種由縱向比較轉化為橫向比較的苛刻的薪酬激勵機制是有弊端的，一方面，即便是經營業績不錯，僅僅由于沒有超過競爭對手，就拿不到獎勵的部分，這對高管們是不公平的。另一方面，這刺激了高管的冒險經營和弄虛作假。

（四）高管薪酬必須公開、透明。高管薪酬不應當是一種偷偷摸摸的發紅包的行為，高管給其他員工發獎金，可以是非公開的發放。但是高管給自己發紅包必須是透明的。其理由是：

第一，高管薪酬實際上是高管拿著企業的收入為自己定薪、發薪。如果不透明，什么問題都會出來。

第二，合理限制收入差距的需要。

第三，真正落實限制高管薪酬制度的需要。

（五）我國的高管薪酬應當由人力資源和社會保障部統一制定。2009年2月，財政部出臺部分行業的高管薪酬限制規定（征求意見稿），但是互聯網上，反響明顯不佳，參見表3（新浪網所做的調查）。

表3 社會公眾對財政部出臺的高管薪酬限制規定評價（共90289人投票）

這個限薪令，在報刊雜志上反應也不佳[5][6]。高管薪酬，應當由人力資源和社會保障部統一制定，不應當由其它部門自己制定，更不應當由行業協會之類的機構制定。

[1]張占平，王洪春.年薪制，你的問題在哪里[J].經濟論壇,2003,(15).

[2]何廣懷.深交所主板公司高層人員去年薪酬總額合計逾12億元[EB/OL].news.xinhuanet.com/newscenter/2008-06/05/content_8313233.htm，2008-06-05.

[3]央視[新聞 1+1].國不泰！君何安？[EB/OL].space.tv.cctv.com/video/VIDE1233846786306165,2009-02-05.

[4]許潔.專家認為混合所有制高管薪酬也應限制[N].證券日報，2009-06-22.

[5]袁峰.限薪令被指有名無實 國有高管年薪尚存上漲空間[N].信息時報，2009-02-18.

[6]王堯.中國版限薪令遭遇質疑 銀行高管降薪仍難服眾[N].中國青年報，2009-03-30.