翻譯碩士校外導師立體管理模式

馮 奇 徐可珈

(上海大學,上海,200444)

1. 引言

翻譯碩士(MTI)是2007年我國為了適應新的時代發展需要新建立的一種研究生培養模式。迄今,國務院學位委員會已經審核批準了四批翻譯碩士培養單位,培養點規模也由起初的個位數迅速增長至現在的百位數。據2007出版的翻譯碩士專業學位設置方案,翻譯碩士專業學位的培養目標為具有較強的語言運用能力、熟練的翻譯技能和寬廣的知識面,能夠勝任不同專業領域所需口譯或筆譯的高級翻譯人才。作為一種新的人才培養模式,翻譯碩士培養在認識和實施過程方面都還存在著許多的空白和不完善,需要教育者和管理者多加探索。因此,有關翻譯碩士培養的各個環節引起了國內學者的密切關注。柴明熲(2010)、柴明熲和李紅玉(2013)、朱振武和綦亮(2011)思考了專業翻譯教學的宏觀設計。在微觀層面上,劉敬國和陶友蘭(2011)提出了以學生為中心的MTI筆譯能力培養模式,丁欣(2012)介紹了以專業翻譯理念為核心的翻譯專業碩士理論教學,潘文國(2013)討論了翻譯專業的中文課程和教材建設,張瑩等(2011)論述了翻譯碩士專業實習?？嫉脑O計問題,穆雷等(2011)討論了翻譯碩士專業學位論文評價體系建構,丁大剛和李照國(2012)分析了MTI教學與職業譯者市場關系,曾立人等(2012)介紹了基于云服務的校企合作翻譯教學生產平臺設計,柴明熲和張愛玲(2013)分析了翻譯職業化帶領翻譯專業化教育的問題。然而,作為翻譯碩士專業學位培養的重要一環,校外或稱兼職導師的有效管理這個每一個培養單位都亟待解決的問題卻仍未得到細致全面的探討及研究。為了彌補這一空缺,本文擬從校外導師的認定條件和方式、考核和獎勵方式等方面,探討校外導師的立體管理模式。

2. 校外導師的問題與困惑

MTI教育的目標是培養具有熟練翻譯技能和寬廣知識面的能夠勝任不同專業領域所需要的高層次、應用型、專業性口筆譯人才①?，F高校中師資力量都集中在科學研究上,對于翻譯碩士培養理念、目標、方法等方面的認識存在一定的不足,而且高校導師隊伍的轉型也需要一定時間,這便需要校外長期從事翻譯工作、有豐富實踐經驗的高級專家擔任導師,作為校內導師的有益補充,同時還有益于實習基地的建設?？稍谛Ｍ鈱煹倪x定和管理上面臨著許多的困惑。

2.1 資格認定的問題

目前,我國高校和其他企事業單位在員工的聘任上存在較大的差異,在教育背景、考核、晉升等方面要求不同。關于MTI的導師問題,全國MTI教育指導委員會(以下簡稱教指委)要求,在培養過程中要實行雙導師制,“吸收外事與企事業部門具有高級專業技術職務的翻譯人員參加”(見《翻譯碩士專業學位研究生指導性培養方案》)②。這些校外導師應是具有實際工作經驗和研究水平的資深譯員或編審。這在操作的過程中,似乎困難重重。先看MTI教指委規定的校外導師的條件:

(1) 翻譯專業或相關專業大學本科以上學歷;

(2) 從事專職口筆譯或專業翻譯審校工作6年以上;

(3) 有正式出版譯作;

(4) 200萬字以上翻譯工作量;

(5) 勝任大型國際活動的口譯任務;

(6) 具有從事翻譯項目管理或技術管理5年以上的經驗;

(7) 每年能承擔至少1門翻譯專業課,或不少于10學時的講座。

其中,(1)和(7)是必要條件,(2)至(6)是指在(1)和(7)基礎上的任選條件,加在一起為3項硬性條件。然而縱觀現實,企事業單位里能符合上述硬性條件的人員并不充裕,出版單位里與翻譯相關的崗位寥寥無幾,更不要談有自己正式出版的譯作。

2.2 職稱問題

對于校外導師任職的職稱條件,各培養單位或許會有不同的要求,然而高校的普遍做法依然是采用現有學術型研究生指導教師的任職資格作為專業導師遴選標準,即申請人必須具備副高以上職稱或博士學位的基本任職條件方能入職。這一硬性規定與多數企事業單位項目主管、客戶經理等的任職條件相悖,與MTI教指委提出的專業翻譯碩士導師的任職條件也是矛盾的。如何將企業用人原則轉換成聘任校外導師的相應條件,合理開發社會資源成為許多MTI培養單位的工作瓶頸。

2.3 考核與獎懲問題

少有的幾位翻譯行業的資深專家,在各自的企業里也擔任著重要角色,工作十分繁忙,很難要求其如同校內導師一樣的精力和時間來指導研究生。如何最大限度發揮其作用,保證抽出足夠的時間和精力來指導翻譯碩士研究生,又如何來考核這些所聘的校外導師,應該設立什么考核指標,哪些作為硬性指標,哪些作為參考指標,對于合格導師該如何獎勵,不合格導師又如何懲罰等等,恐怕這些都是用人高校面臨著的難題。

2.4 校內外導師的協調問題

既然雙導師制是MTI人才培養的有效途徑,就必定存在著導師間的協調問題。雙方如果沒有就研究生培養進行交流,就可能導致雙方指導任務不明確,指導重點不清晰的現象。此外,多校內教師都有教委堅實的學術背景,但缺乏翻譯實踐的從業經驗;校外教師有實際的翻譯從業經驗,但卻可能未受到系統的專業理論學習,因此可能理論指導經驗不足。校內外導師因不同的從業方向和重點,存在著較為突出的優弱勢矛盾。因條件所限,管理上相應的保障機制也是培養單位面臨的實際問題。

校外導師是隨著專業學位的出現才逐漸興起的,在研究生培養體系里算是新生事物。因此它所對應的管理機制也處于探索期,沒有成熟的模式可套用,各個培養單位都在建構中。面對以上問題,如何建立行之有效、合理縝密的管理機制十分重要。

3. 立體管理模式的設想

校外導師的管理是個系統工程,有宏觀的政策和機制,也有微觀方法和措施。每個培養單位可以從實際需要出發,結合國家教育部的要求和MTI教指委的指導,建立從聘任遴選機制、培訓機制、定期溝通機制和考核鼓勵機制組成的校外導師立體管理模式。

3.1 聘任遴選機制

為保證校外導師的質量,教育背景和工作經歷及業績成為重要參考指標。學歷方面要求校外導師具有本科以上學歷,當然翻譯行業經驗豐富、高層管理職務,但由于歷史原因缺乏學歷的老專家就具體情況而論。對有職稱的單位,所聘導師需具有中級以上職稱。工作業績方面,要求其在本職工作中踏實肯干,品德高尚,有責任心,在翻譯方面有豐富的成果。在科研方面,要求具有明確的研究方向和一定的研究能力,發表過科研文章或編纂、翻譯過譯著。具體如表1。

表1 校外導師遴選指標

首先,用人單位可以采取公開招聘、自我推薦的方式;第二是建立實踐基地,與定點單位合作遴選。選拔后實行聘任制。根據申請人滿足任職條件的指標數量和質量,分別給予院校兩級導師資格。院級導師聘任期為一年,校級導師任職二年。雙方簽訂聘任協議,明確權利和義務。院級導師連續三年考核合格后可申請校級導師資格。具體要求如表2:

表2 校外導師遴選方式及聘任年限

校級的校外導師必須由學校學位評定委員會文科分委員會審核通過方可確定,學院或MTI中心級的校外導師需學院學術委員會審核通過。對所聘人員發給導師聘任書。

3.2 培訓和溝通機制

絕大多數的校外導師都缺乏指導研究生的經驗,教學觀念薄弱。在校外導師上崗后,應有一次學院或MTI中心組織的崗前培訓,讓校外導師了解學校的相關政策以及研究生管理規定,明確校外導師的職責,對校外導師的工作提出要求。在指導研究生過程中,學院或MTI中心不定期組織研討會,讓校內外導師交換教育方法、心理學知識以及專業知識,同時,邀請校外導師觀摩優秀教師上課,以及參加優秀導師的經驗介紹會等,進行教育理念、方法等方面的培訓。

3.3 考核機制

校外導師的考核如何落實和指導學生的翻譯實習,可分學院或中心和學生兩部分,包括實習基地的建設,指導的翻譯實習量,與學生見面指導的次數等。校級聘任導師,兩年考核一次,考核不合格的,降為院級導師。院級導師是一年考核一次,對連續兩年考核不合格的,取消導師資格。具體如表3:

表3 校外導師指導評價表

在上表中,筆譯和口譯的翻譯實習量分別用于衡量以筆譯和口譯為主的研究生。70%的總分是指導實習學生人數+實習時間長度+筆譯量(或口譯量)+指導研究生在實習基地順利實習各項分值的滿分總和。為了有效落實校外導師的實際指導情況,學生在學年結束時填寫和上交《校外導師評價表》,這也是校外導師指導學生的記錄表,表格要求填寫每次校外導師指導的時間和具體內容,表格的下方為學生對導師的具體評價和總體評價。具體見表4:

表4 與導師聯系情況表(總占比30%)

值得注意的是,學生對指導質量的評價分A、B、C、D四等,A等分值為30分,B等分值為20分,C等分值為10分,D等分值為0分。為了盡可能保證評價真實可靠,該評價屬于隱性評價,由學院和實習基地領導掌握,不直接與指導教師見面。

3.4 獎勵機制

獎勵機制分為兩個部分,一是升級制,二是導師津貼制。校外導師的聘任實行動態的等級制,校外導師最初聘任為院級聘任,在一年的任期中如表現優異、學生反映良好,學院或中心將上報學校學位委員會審核,申報其為校聘導師。校聘導師期間,若表現不佳,則降為院聘導師。

校外導師獎勵分校級和院級/中心級,其中再分優秀、合格和不合格。獎金在每次考核后統一發放。

4. 結語

作為一種新生事物,MTI的質量培養的各個環節都存在不少問題。由于沒有現成的經驗可以借鑒,MTI的建設也還處于摸索階段。本文就本單位的MTI校外導師管理中存在的四個突出問題,提出了幾點不成熟的解決方案,目的就是要充分發揮特定環節的作用,盡量做到優勢互補,實現教學資源的最大化。

附注

① 參見《教育部關于做好全日制碩士專業學位研究生培養工作的若干意見》2009(1)號文件。

② 參見MTI教育中心《翻譯碩士專業學位研究生指導性培養方案》,網址http:∥mti.gdufs.edu.cn。

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