高校協同創新的組織文化路徑

周文翠 孫照紅

摘 要：組織文化對內具有導向、約束、凝聚和激勵功能，對外則具有輻射和協調功能，能促進高校的內部協同創新與外部協同創新。協同創新的本質是管理創新，這要求高校確立學術至上和知識共享的價值觀；建立鼓勵創新與促進合作的制度規范；搭建促進交流學習的組織結構。相應地，科研管理機構的角色也應從政策發布者轉變為共同愿景的建構者；從管理者轉變為服務者；從研究工作的旁觀者轉變為引領和指導者。

關鍵詞：地方高校；協同創新；組織文化路徑；科研管理機構；角色轉變

一、組織文化及其功能

組織文化的奠基人沙因（Schein）認為“組織文化表現為組織中的人們的行為、規則、標準、贊同的主要價值、融洽相處的游戲規則、在組織中傳導的感情或氛圍。”從其構成要素來看，包括實物層次，即與組織相關的外顯物質層面；制度層次，包括正式制度（以具體條文形式作出的硬性規定，如規章制度等）和非正式制度（不成文的、但被成員所理解、認同甚至潛意識中接納的隱性規定，如習俗、慣例等）；精神層次，即組織所奉行的價值觀念和基本信念。組織文化是一種無形的力量，它一經形成，就以觀念的形式潛移默化地影響著組織成員的日常行為、工作態度、工作方式，它能使組織成員產生一種同一感，特別是組織文化中的價值觀，是“通過有目的地促成群體中一起工作的人們的思想和意志的統一性”來協調組織行為的重要途徑，是組織發展的原動力。

組織文化對內具有導向、約束、凝聚和激勵功能，對外則具有輻射和協調功能。在組織內部行為中，組織價值觀起著無形的引導作用，組織成員想什么、做什么都受組織價值觀的無形支配。組織的約束功能是通過組織規范實現的，一方面，通過正式的規章制度等明確責、權、利關系，這種外部控制是“硬”約束，帶有強制性和支配性；另一方面，通過積極進取的理念和精神調動組織成員的積極性，使其在潛移默化中接受組織的價值觀，這種內部自我控制是“軟”約束，它能養成組織成員的免疫力，使其自覺拒絕、摒棄那些不良行為。組織文化還是一種黏合劑，能從思想上、感情上把組織成員團結起來。在良好的組織文化氛圍中，來自各個層面、具有不同的知識和技能的組織成員，加強了聯系，溝通了感情，形成組織尊重信任成員，成員對組織產生強烈歸屬感的局面，促使成員個人的目標、行為同組織目標相統一。優良的組織文化還能激發組織成員的潛在智慧，使其發揮自己的積極性和創造性。奮發向上的價值觀、良好的文化氛圍和先進人物的示范，將增強全體成員的使命感和責任感，組織的宗旨和目標將更好地得到貫徹和實現。在與其他組織的交往中，組織文化還發揮著協調和溝通作用，并向整個社會輻射、發散，展示組織的文化力和形象力。在這個過程中，組織成員良好的精神面貌會帶動其他組織競相仿效，有助于提升社會的文明程度。

二、協同創新對高校組織文化的要求

協同創新是沒有直接隸屬關系的多個獨立組織，以共同的目標、互補的知識（思想、專業技能、技術）結構、彼此配合的組織運作、實現收益共享的創新模式。協同創新分為內部協同創新和外部協同創新，內部協同創新的主體是組織本身，其實現依賴于組織內在要素之間的互動；外部協同創新的實現主要取決于組織與其他相關主體之間的互動。可見，協同創新本質上是一種管理創新，可通過營造文化氛圍，優化資源配置，培育領軍人才與團隊，推動高校的內、外部協同創新。這就要求高校確立學術至上和知識共享的價值觀，建立鼓勵創新與促進合作的制度規范，搭建促進交流學習的組織結構。

1.學術至上和知識共享的價值觀

從知識論的視角看，協同創新是以互補的知識彼此配合實現創新，這就要求高校具備學術至上和知識共享的組織價值觀。學術至上就是要把學術價值作為高校的基本價值取向，減少行政干預，鼓勵和尊重學者對學術的追求。高校教師應該對學術職業有著的深刻認同，不僅在工作中發揚實事求是、追求真理的科學精神，而且將學術精神、學術追求內化到自己的日常生活中去，把學術研究當做自己的生活方式，發自內心地熱愛學術、獻身于學術，在研究和思考中獲得充實感和愉悅感，在學術活動中獲得精神需求的最大滿足和個人價值的最大實現。知識具有交換性和共享增值性的特點，不同領域之間只有通過知識的共享與重組，才能克服學科分野的局限，推動協同創新。知識的交流和轉移以相互信任為基礎，但高校組織的知識-權力機制使其成員不愿分享知識，這就需要變過去高校成員間的等級式上下關系為彼此平等、信任、坦率、合作的關系，實現知識在組織內的自由流動和使用，促進協同創新。

2.鼓勵創新與促進合作的制度規范

從協同創新的影響因素看，不同主體間的利益整合是關鍵，這就要求高校建立和完善鼓勵創新與促進合作的組織制度，為協同創新提供制度保障。應建立健全創新激勵機制，使每人都有自己明確的目標、方法和標準，可以自我檢查、自我督促，產生緊迫感和壓力感，從而激起強烈的創新意識。同時應本著公平原則，完善評估指標體系與測評方法的績效評估系統，使每個人都能按其貢獻的大小得到合理的報酬與獎勵。應制定相關的科研行為準則，對學術失范行為，一經查實即視情況給予相應處罰，如撤銷立項、行政處分等。應建立學術交流制度，使各學科之間相互滲透、相互促進，學校與社會之間相互溝通，為新的學科生長點或新領域的產生提供土壤。如建立學術例會制度，每月或每季度以相近學科群（或研究所）為單位，組織博士生/碩士生導師及相關科研骨干（如博士/碩士）就學科前沿問題進行通報與探討。挑選學術骨干組成攻關團隊，就有基礎且感興趣的問題進行集中定向研究，資助相關學術成果，并在學校的學報上開辟相關專欄，定期總結、積淀科研成果。這樣，制度的正面激勵與反面抑制就能實現對創新與合作的引導，從而推動高校的協同創新。

3.促進交流學習的組織結構

從協同創新實現的途徑看，無論是內部協同還是外部協同，都需要相關創新要素的無障礙流動與組合，這就要求高校的組織結構由傳統金字塔式的集權組織轉向平面網絡式的自由聯合組織。這種扁平化的組織結構確認了每個個體不可替代性，實現了知識工作者彼此的平等對話與自由交流，有利于學科交叉融合與持續創新。古人說：“獨學而無友，則孤陋而寡聞。”在這種平面網絡式的組織結構下，信息交換、深度會談和討論將成為主要的交流學習方式，通過大范圍的信息流動、暢所欲言和觀點碰撞，可以及時交流學術信息、學術觀點等，促進學術靈感的迸發，激發群體的智慧和創造力，不斷開辟新的研究領域。可以設立超越院系限制的學術研究組，或利用現代網絡和信息化技術，建立與政府、科研院所、企業等的虛擬協同創新組織，形成跨邊界、遠邊界的組織，最大限度地整合各個創新主體的資源和條件，推動高校協同創新。

三、地方高校文科科研管理機構的角色轉變

在建設組織文化，推動協同創新的過程中，高校科研管理部門將發揮重要作用。這里筆者僅探討地方高校文科科研管理機構的角色變化。

1.由政策發布者到愿景建構者

管理學大師彼德·圣吉認為組織成員的共同信念來源于共同愿景。而傳統的高校科研管理機構主要是作為政策發布者，下達國家、省、市、校的科研規劃、發展方向等相關政策，較少考慮教師的實際要求，結果導致規劃淪為“官方愿景”，難以得到教師發自內心的認同，自然也就難以實現預期目標。尤其是文科科研起步晚，基礎弱的地方高校，更需建構一個為廣大教師認同的共同愿景，更好地推進協同創新。因此，科研管理部門應從政策發布者轉變為共同愿景的建構者，把規劃制定的過程，看做是學習、思考、轉變觀念、發動群眾凝聚人心的過程，以建構共同愿景，營造信任、理解、溝通的氛圍。通過自下而上、反復醞釀、不斷提煉，讓教師充分參與，使愿景在組織內得到充分的探討和檢驗，增強其科學性、可行性和感召力，這當中的關鍵環節是實現個人愿景和組織愿景的有機融合。共同愿景應建立在個人愿景基礎之上，這才能得到教師的認同，并努力實現這種愿景。如在建立文科基地和省級研究會等學術活動中，我們通過深入學院與普通教師溝通、與學科專家研討、發放文科科研規劃問卷等形式，使廣大教師成為活動的主體和決策的主要參與者。這樣，制訂的方案來自基層，共同愿景是個人愿景的提升，其實現自然也就有了熱情與能力的保障。

2.由管理者到服務者

有了共同愿景之后，管理部門還要從管理者角色轉變為服務者，突出研究工作者的主體地位，主動深入到研究人員之中，為研究工作做好信息服務和中介服務。應發揮科研管理部門自身所處的研究信息中心位置的優勢，及時收集各級各類研究部門的相關領域的研究狀況、進程和成果等信息，并反饋和介紹給本校的有關研究團隊和教師，避免重復研究和低水平研究，增強研究工作的實效性。可以利用現代化的網絡系統實現信息公開和共享，提供各類數據、文字資料和統計圖表的查閱、傳遞和下載，方便研究人員的分析研究。同時，科研管理部門還應努力做本校研究團隊與政府、企業和其他高校研究組織間的橋梁和紐帶，設立專職機構與人員，加強與相關研究組織的聯系，做好聯絡、溝通、協調工作，為教師積極爭取接觸社會、觀察社會的機會和條件，實現資金、技術、人才等創新要素的有效組合，改變以往“各立門戶”、“單打獨斗”的局面，促進外部協同創新。

3.由旁觀者到引導者

由于歷史、體制和習慣等多種原因，高校的人文社會科學研究領域普遍存在著“單兵作戰”現象。這不僅影響研究的創新力，還導致研究的低水平重復。這就需要高校科研管理部門從過去的研究工作旁觀者轉變為引領和指導者，通過研究指導和政策引領推動協同創新。科研管理人員既要有一定的業務能力，熟悉各級各類研究項目的特點、針對性等；更要有較強的學術敏感性和科研能力，了解相關專業的基本知識架構、學科一般問題及前沿動態；不僅能對研究人員的申請予以加工、修改、潤色，使之更加符合各有關項目的要求和規定，提高立項比率、資助力度及增強項目研究的針對性；而且能依據國家的方針、政策，圍繞經濟社會發展中的熱點問題，指導相關人員組成預研單位，適當超前地介入研究，縮減研究的探索期，提升研究的層次和質量。同時，科研管理部門還應利用定向資助等各種科研制度，引導研究人員走出書齋，跳出自我，面向政府和企業需要，認真觀察和分析社會現象，實現研究由純理論型向社會問題型的轉換。此外，通過建立學術沙龍、跨學科研究組，定期出版“學術交流簡報”等，引導研究人員養成對話、切磋和研習之風，鼓勵跨學科、跨部門、跨國界合作，推動協同創新。

參考文獻

[1]竹立家.國外組織理論精選[M].北京：中共中央黨校出版社，1997：330，42.

[2]張鋼，陳勁，許慶瑞.技術、組織與文化的協同創新模式研究[J].科學學研究，1997（2）：56-61.

【基金項目本文為黑龍江省高校新世紀優秀人才項目（編號：1252-NCET-019）、黑龍江省研究生教育教學改革重點項目（編號：JGXM-HLJ-2012110）的資助研究成果】

（作者單位：黑龍江佳木斯大學、北京社科院）