新時期加強事業單位的人力資源管理

于振東

摘 要：事業單位在我國是一個特殊的行業，它的宗旨是提高社會效益，為我國社會主義市場經濟服務。因此，事業單位一定要充分認識到人力資源在單位發展中的重要作用，加強對所需高層次人才的適時引進，從實際出發加強對本單位現有人才的再培訓和再教育。通過業績考核和評價機制的不斷完善，努力發揮薪酬激勵機制，促進人力資源管理中的積極作用，從而達到人盡其才的目標。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理

事業單位不僅僅是給我國提供公共服務甚至行使部分政府職能的重要公共服務部門。而且，它也是我國大量的人才所聚集的主要地方。事業單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學、文化、衛生等活動的非營利社會的服務組織，與政府機關和企業不同。同時，和企業等組織相比，現代人力資源管理在政府機關和事業單位還未得到相應的重視。從而，針對我國社會主義建設中事業單位社會服務的職能需求以及事業單位改革對人力資源管理工作的需求，現代事業單位應加快人力資源管理的改革。

一、 事業單位的人力資源管理

由于事業單位自身特殊性的影響，事業單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業單位人力資源所進行的管理，主要包括制度、政策、管理權限等的安排；微觀層面主要是指事業單位自身在相關政策的范圍內依法對單位內部的人力資源進行規劃、招聘以及配置、培訓和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是，我國事業單位人事制度改革正在進行深入的推進，國家也正在進行合理的規劃、統籌安排，科學地推進我國事業單位的改革進程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業單位的特殊性以及傳統計劃經濟體制下運行規律的影響，我國事業單位在人事制度改革進程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，我國大部分事業單位都在積極探索從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑。但是，由于事業單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業單位的人才隊伍活動以及真正地達到事業單位改革的最終目標。

二、 事業單位人力資源管理中存在的問題

1.管理體制改革滯后

事業單位在進行人力資源管理中，其思想還存在一定的保守，已經達不到市場經濟發展的要求。改革開放以來，為了適應社會經濟發展的現狀，已經對我國人力資源管理體制進行了改革，但是其改革深度并沒有深入到管理體制的內部，其管理水平仍然比較落后。大部分事業單位的人力資源管理，都是集中在工資分配、職工培訓、人員晉升等問題上，不但沒有實現單位發展戰略和員工統一統籌規劃，同時也沒有對職工的激勵制度進一步進行規范。在這一人力資源管理中，不能對單位人員的工作積極性進行良好的調動，因而導致在事業單位中普遍存在隨意離崗問題，導致單位工作效率低，對單位的長期發展非常不利。

2.人力資源管理意識薄弱

目前，還有一部分單位對人力資源管理還沒有足夠的重視，各個機構往往會出現忽視人力資源管理的問題，即使進行人力資源管理，也只是單純的針對一部分員工進行培訓和薪資管理等，并且也只是在領導層的下面進行，對于其他部門所產生的影響力非常小。

3.管理理念還比較陳舊

我國事業單位長期以來，都沒有實施“公平、公正、公開、合理、統一”的人員選拔機制，基本是由組織內部對崗位晉級進行決定，日常工作也都是循規蹈矩，缺乏一定的創新。導致單位職工的綜合素質低、整體水平偏低。

4.人員配置不合理

在我國事業單位人力資源管理中，主要就是對單位人員進行合理的配置。我國組織機構的人員設置，通常都是單位黨政領導，其次是處室，隨后是科室，最后才到職工，職工對組織的分配必須服從。從而其人員配置存在不合理現象。導致領導和職工之間的溝通交流比較困難，不能充分發揮職工在工作中的作用。

5.競爭機制匱乏

目前，事業單位的選拔機制還存在一定的不合理性。單位人員的提升主要就是由上級組織進行決定的，導致在選拔過程中，非常容易出現信息失真情況。現今事業單位激勵匯總存在非常嚴重的平均主義傾向，在其薪酬管理中則存在一定的“大鍋飯”趨勢。雖然有一些單位實行了績效考核激勵制度，但是其考核制度還不夠完善，從而導致其考核執行力不強，沒有對職工的工作積極性進行充分的調動。

三、 加強事業單位人力資源管理

1.轉變單位人力資源管理理念

在進行人力資源管理中，首先，要對保守的管理思想進行轉變，對獨立思考和創新進行鼓勵。其次，注重管理人性化，營造出一個適合于單位職工成長的工作氛圍，對激勵、服務、培訓等管理功能進一步進行開發。第三，加強對單位人才的工作條件和福利的重視，采用彈性福利制度，同時也可以對職工實施可選擇的工作時間表以及人才監督管理。最后，要注重對人才的引進和培養，可以憑借職工的能力，決定對其選拔和任用，尊重人才，提高人才凝聚力。

2.完善管理機制

積極完善單位的績效考核制度，可以采用定量評估方式對職工的工作業績，進行正確的評價，切實提高考核的準確性和有效性。同時，建立健全人才激勵機制，增強單位職工的工作危機感和責任感，建立完善的優勝劣汰競爭機制，以此調動職工的工作積極性。還需建立科學的人才流動機制，以此對人才的進出界面進行拓寬，加大人才發展通道，促進人才的合理流動，從而有效地提高組織活力。

3.采用以人為本管理理念

以人為本的管理理念，要以人為基礎和核心進行管理。在工作中調動人員的積極性，發揮他們的才能，在不同的崗位上實施不同的機制，充分實現人力資源的最佳分配。關于事業單位人力資源管理出現的崗位不合適或者不適應的情況，要考慮人員的感受，進行酌情處理。單位的發展不是依靠單一的要素，而是單位整體水平，以人為本的管理理念作為單位管理的前提，把它全面的貫徹在單位的管理中，才能使單位管理水平真正的提高。單位應該從多種渠道進行人才的引進，重視提高人才的能力和素質以及挖掘人才的潛能，才能建立一支良好的人才隊伍。

我國社會主義市場經濟制度，但是，我國的事業單位人力資源管理是在傳統的計劃經濟體制下轉變而形成的，并一直采取黨政機關的管理形式，它管理的思想以及管理的方式都難以適應事業單位在現在經濟形勢下進行發展，改革、創新事業單位的人力資源管理對促進事業單位的發展，顯得尤為重要。

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（作者單位：邳州市社會勞動保險管理處）