利益協調與和諧勞動關系的構建

王俊杰

（中共河北省委黨校，石家莊050064）

勞動關系是現代社會基本關系之一，勞動關系是否和諧，不僅直接影響到社會穩定和社會主義和諧社會建設，而且關系到黨的階級基礎的鞏固和國家的長治久安。當前，我國勞動關系的總體形勢是穩定的，但企業與勞動者之間也還存在許多利益矛盾和沖突，構建和諧勞動關系，必須注重搞好利益協調。

一、利益協調是構建和諧勞動關系的根本要求

和諧勞動關系的要義是勞動關系雙方利益協調，利益共享。利益協調既是構建和諧勞動關系的基本內容，也是實現和諧勞動關系的重要途徑。

1．利益協調是構建和諧勞動關系的基本內容。勞動關系是企業與勞動者在生產過程中形成的經濟社會關系。對于絕大多數勞動者而言，勞動是基本的謀生手段，勞動報酬是維持勞動者個人和家庭生活需求、獲得物質財產的主要來源。不僅如此，企業還是勞動者職業社會化、確立社會地位、獲得心理安全感、實現理想追求的平臺和載體，勞動能夠滿足職工不同程度、不同層次上的社會和心理需求。對企業而言，建立勞動關系就是將勞動力作為一種生產要素納入生產活動中，勞動者的工作績效、工作態度、工資待遇、保險福利等因素，直接影響到企業的經濟效率、產品質量、生產成本等。可以說，利益需要是勞動關系形成的基礎，特別是在現代企業，人力資源已成為企業的主要生產要素，勞動雙方的利益關系更為突出。和諧勞動關系是企業與勞動者互惠互利、合作共贏、和諧融洽的良性狀態，[1]其基本內容就是勞動雙方在公平、公正的前提下，通過正當途徑提出自己的利益主張，以平等對話、民主協商的方式解決雙方的利益矛盾，在共同發展中有效實現各自的利益訴求。

2．利益協調是構建和諧勞動關系的重要途徑。當前，影響勞動關系和諧的因素很復雜，如勞動力供求關系的變化、勞動力市場發育程度、勞動就業政策是否完善等，但是，最重要、最根本的因素則是勞動雙方的利益關系狀況，這既包括工資報酬、福利待遇等經濟利益關系，也包括企業文化、工作氛圍、心理感受等非經濟利益關系。企業與勞動者之間的各種利益矛盾和沖突，是構建和諧勞動關系的主要障礙。解決這些矛盾和沖突，需要積極協調勞動雙方的利益關系，而不能采取對抗、激烈斗爭等過激手段。從根本上說，企業與勞動者相互依存，缺乏企業這個勞動平臺，勞動者的生產價值就無法實現，其職業社會化、成就感、歸屬感等社會心理需要更是無從談起；同樣，沒有了勞動者，企業資本無法轉化為商品，企業也難以維持和生存。我國是社會主義社會，消滅了剝削制度和剝削階級，各個社會階層本質上只是分工和職業的不同，其根本利益是一致的，[2]企業所有者（管理者）與勞動者的工作性質不一樣，但都享有憲法和法律保護的政治地位和權益，雙方是自愿、互惠的勞動合作與利益共享關系，利益協調是實現和諧勞動關系的基本路徑。

3．勞動關系的新變化凸顯利益協調的重要性。隨著社會主義市場經濟的確立和完善，我國勞動關系基本實現了市場化配置，企業與勞動者成為不同的利益主體，其利益差別不斷擴大。由于我國經濟發展過程中資金比較缺乏而勞動力過剩，因此勞動者對企業的客觀依附性日益增加，“強資本”、“弱勞動”的現象比較突出。長期以來，不少企業收益分配明顯向企業所有者、管理層傾斜，對普通職工長期保持較低的工資水平；企業的用工行為、經營管理很不規范，不與員工簽訂正式的勞動合同，或合同內容、格式不規范，隨意加班加點，以各種理由拖欠、克扣職工工資，逃避繳納社會保險費，缺乏必要勞動保護設施等。這些都嚴重損害了職工的合法權益。現在，“80后”新生代已成為勞動大軍主力，“90后”也正在加入勞動大軍，他們受教育程度普遍較高，眼界開闊、知識豐富，了解自己應有的勞動者權利，敢于以行動來維護自身合法權益。正是如此，近年來我國勞動爭議、勞動沖突明顯增多，甚至出現暴力對抗、集體罷工等過激事件，表明我國勞動關系雙方利益沖突日益加劇，因此利益協調顯得十分緊要和迫切。

4．利益協調的有效性影響勞動關系的和諧程度。只有真正實現了利益協調，使雙方利益都得到維護和滿足，才能充分調動他們的積極性、主動性，從而形成和諧的勞動關系，在相互合作、相互支持中實現共同發展。利益協調的有效性取決于利益協調的廣度、深度和力度。利益協調的廣度包括利益協調的對象是否廣泛、內容是否全面等。局限于某個企業或某個行業的利益協調，只能帶來個別的、局部的勞動關系穩定。僅限于勞動雙方經濟利益協調，則只是實現表面的、脆弱的利益平衡。只有在全社會范圍全面協調企業與勞動者經濟需求和社會心理需求，才能為和諧勞動關系打下堅實基礎；利益協調的深度指相應的組織體系和協調機制是否健全。完備的工會組織、企業黨組織、勞動監察部門、勞動爭議調解和仲裁機構、社會性組織等，是勞動關系利益協調的組織保證。勞動關系三方協商機制、集體協商和集體合同制度、職工民主參與等，為企業和勞動者的利益表達、利益調節提供可靠渠道；利益協調的力度強調制度實施和監督。要看到，制度得不到有力執行，流于形式，不但達不到預期效果，而且還會弱化政策法規的權威性和嚴肅性，降低勞動雙方的相互信任感。制度實施需要全面、嚴格的監督，包括政府勞動部門監督、勞動關系雙方相互監督，以及社會群體、社會組織、媒體等各種社會力量的監督。

二、我國勞動關系利益協調中存在的主要問題

面對勞動關系中的各種利益矛盾和沖突，人們越來越重視企業與勞動者的利益協調，政府在勞動關系領域也出臺了一系列政策措施，為協調勞動雙方利益關系提供了有力保證。但是，我們也應看到，我國勞動關系利益協調中還存在著一些結構性問題，直接影響了社會主義和諧勞動關系的構建。

1．關注經濟利益矛盾，忽視非經濟利益矛盾。企業與勞動者之間的利益矛盾，既有經濟性的，也有非經濟性的。經濟利益矛盾和沖突主要表現在勞動合同、工資報酬、社會保險、勞動保護等方面，非經濟利益矛盾則是指企業與勞動者在行為方式、意識觀念、價值取向等方面的對立和排斥。[3]非經濟利益矛盾的后果往往使得職工對企業認同感下降，進而出現消極怠工、不負責任，甚至破壞生產設備、暴力沖突等問題。現實中，經濟利益矛盾與非經濟利益矛盾往往糾纏、疊加在一起，互為因果，直接影響勞動關系的和諧與穩定。由于經濟利益沖突比較直觀和明顯，并且在我國企業改革進程中首先暴露出來，勞動關系各方對此一直十分重視；與此相反，相對隱蔽、不易觀察的非經濟利益矛盾則往往被遮掩。

2．重視相應政策法規的制定，但執行力度不夠。改革開放以來，我國勞動領域制度建設步伐不斷加快，出臺、修訂了勞動法、勞動合同法、工會法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法等，不同地區也根據當地實際情況，制定了勞動法規的具體實施條例和相關的地方性政策規定，勞動法制體系框架基本形成。但是，從實踐看，一些勞動政策法規并沒有真正得到落實，或者在執行過程中走樣、變形，實施效果與制度預期尚有相當距離。許多企業和勞動者對我國的勞動法律規定不熟悉，甚至根本就沒有聽說過這些法規，不知道勞動關系雙方擁有的權利、義務，因而既不能維護自身的合法權益，更不能理解和尊重對方的權利。一些地方政府在執行勞動法規過程中，只是在表面上努力完成上級的考核指標，而不管其實際效果如何，結果產生嚴重的形式化現象，如集體協商制度出現“有‘協商’但無‘博弈’、有合同但合同‘法條化’、‘重’合同簽訂但‘輕’合同履行”等問題。[4]部分地方政府為了保證經濟增長和提高財政收入，更多的是關心企業發展，忽視了對勞動者權益的保護。勞動保障監察部門人員少，力量弱，沒有建立有效的防范機制，不能及時查處各種用工違法行為。更有甚者，有的地方政府完全偏離了裁判員、監督者的角色，與企業站在一起，共同壓制個人能力不強又缺乏組織性的勞動者。

3．企業工會組織建設受到重視，但企業黨組織建設相對滯后。隨著經濟改革的不斷深入和計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，企業工會組織建設逐漸引起人們的重視。特別是新世紀以來，以非公有制企業和農民工群體為重點，形成了自上而下的大規模的企業工會組建活動。工會組織的功能也在不斷強化，如推行企業工會主席直選，代表職工與企業進行集體協商和簽訂集體合同，主持勞動爭議調解等，維護了勞動者的合法權益，成為勞動關系雙方溝通的橋梁。相比之下，企業黨組織在協調勞動關系中的作用尚未得到充分認識，尤其在許多非公有制企業，企業黨組織對工會的領導職能還沒有真正發揮出來。

4．重視勞動關系雙方利益關系調整，但利益保障機制尚不完善。協調勞動關系，首先需要調整雙方的利益關系。為此，我國適應企業改革進程，在工作時間與休息休假、工資、勞動安全衛生和特殊保護等方面建立了勞動標準體系；積極推行集體協商和集體勞動合同，建立健全勞動關系三方協商機制；調整和完善職工代表大會制度、廠務公開制度、董事會和監事會中職工代表制等企業民主參與，保證職工參與企業的民主決策、民主管理和民主監督。這些措施在一定程度上減少、緩解了勞動矛盾，但并沒有從根本上消解企業與勞動者的沖突。協調勞動關系的基礎是勞動雙方的博弈，勞動雙方力量的不對等是不公平結果的根源。只有增強勞動者的能力，使他們在博弈中與企業處于大致相當的地位，才能有效地爭取、維護自身利益。社會保障體系能夠消除勞動者的后顧之憂，弱化我國勞動力過剩帶來的惡性競爭，增強勞動者的博弈力量；可以避免勞動者利益損失時直接與企業交涉，從而減少勞動雙方之間沖突的可能。從現實看，利益保障機制建設還遠未完善，政府部門和社會組織更多是扮演代言人的角色，代表勞動者與企業進行談判，勞動者還處在被動地位；社會保障體系存在著覆蓋范圍窄、國家投入過少、保險標準不一致、保障水平不統一等問題。

三、勞動關系中利益協調要做到“四個結合”

協調企業與勞動者的利益關系，必須開闊視野，拓展范圍，做到“四個結合”：

1．經濟利益協調與非經濟利益協調相結合。經濟利益協調就是企業與勞動者共享經濟發展成果，雙方的經濟利益追求都得到較好實現。它是構建社會主義和諧勞動關系的物質基礎。企業與勞動者的利益協調，首先是經濟利益的協調。對企業來說，利益協調是保持長期穩定發展的基礎，企業要根據生產經營狀況、崗位技術要求、職工勞動貢獻、社會生活水平等，制定合理的工資標準，并使職工工資隨著企業效益提高而提高。政府在制定最低工資標準的同時，要綜合相關宏觀經濟信息，發布不同地區、不同行業企業年度工資增長指導意見，為勞動者工資增長提供依據。杜絕企業強制、非法加班，職工正常加班時，必須按照法律規定給予相應勞動報酬。不斷改善企業生產環境，加強勞動保護設施和裝備，這既是企業履行社會責任的重要內容，也是有效減少企業勞動糾紛、化解經營風險的重要手段。

非經濟利益協調是和諧勞動關系的重要組成部分，對經濟利益協調也有積極的促進和推動作用。企業不要成為殘酷的“血汗工廠”、冷冰冰的見物不見人的“鐵血工廠”。企業在崗位設置、人員安排、激勵約束等方面，要尊重職工的主體地位，實現企業管理的人性化，將情感體貼、人性關懷貫穿到勞動過程中，形成團結友愛、和諧互助的人際關系和積極進取、奮發向上的精神狀態。加強企業文化建設，增強職工對企業價值觀的認同，使企業生存發展目標與職工的責任感緊密結合起來。全面了解職工工作中的態度和愿望，鼓勵職工向企業反映問題、提出建議，并及時進行反饋和答復。關心全體職工，特別是新生代勞動者的心理衛生健康，注重其心理疏導，設立企業心理輔導服務機構，緩解職工的心理壓力，提高自信心和耐挫能力。結合工作崗位要求和形勢發展需要，對職工進行專業技能、理論知識、思想道德、法律法規等全方位培訓，促進職工全面發展，使他們對未來充滿信心，不斷實現自己的人生價值。

2．制度建設與思想教育相結合。加強制度建設是協調企業與勞動者利益關系的根本保證。在現有勞動政策法規體系的基礎上，根據我國經濟社會形勢發展和勞動關系的新變化，適時修訂勞動法、勞動合同法等，對勞動行政、勞動監督等重要法律關系專項立法。勞動關系三方協商機制中政府要堅持主導作用，對組織結構、人員組成、基本規則、運行程序做出明確具體的規定；面對基層小企業比較多、企業方代表產生困難的問題，由勞動部門定期征集轄區內企業經營者的意見和想法，提交給三方協商會議等。不斷擴大集體談判和集體合同制度實施領域和范圍，通過建立不良企業檔案、工資支付擔保等辦法，保證集體合同得到真正履行和實施。全面推行調解與仲裁相結合的勞動爭議處理制度，增加勞動爭議調解的效力。針對集體爭議涉及范圍廣、解決難度大的特點，設立專門的集體爭議調解部門，形成有效的集體爭議處理機制。在不斷完善企業職工代表大會制度、廠務公開制度的同時，豐富企業民主參與的方式和途徑，增強勞動者的主人翁意識和責任感。政府要維護勞動關系的基本公平公正，加強勞動監督保障部門建設，加大勞動執法檢查監督力度，嚴懲一些企業違反勞動法規的行為。

制度建設離不開思想意識的提升，正確、合理的思想觀念能夠增強人們對制度意義和作用的理解，有助于減少制度推行的阻力，降低制度實施的監督成本。要通過宣傳、培訓、講座、樹立典型等方式，引導企業和勞動者充分認識勞動關系既對立又統一的本質，認識利益協調是勞動雙方實現“共贏”的基礎，從而使雙方主動調適自己行為，積極尋求利益平衡的匯合點，提高勞動關系雙方利益追求的一致性，規避和減少潛在沖突。當前的重點是強化對企業領導層的教育和引導，為此，可統籌各級黨校、行政學院、各部門培訓中心、高等院校等培訓資源，有計劃、有步驟地開展企業領導者教育培訓。大力宣傳勞動關系和諧的典型企業，介紹和推廣先進企業的經驗和做法，使其它企業在行動上主動學習，形成樹典型、學典型、做典型的良性循環。借助于電視、報刊、廣播等大眾傳媒，特別是互聯網等新興媒體在全社會廣泛宣傳，使利益協調觀念深入人心，營造利益協調發展的社會意識。

3．企業工會與企業黨組織建設相結合。基層工會組織對勞動關系矛盾和沖突的形式、癥結、產生原因、解決途徑等比較了解，在預防和化解勞動關系矛盾方面具有明顯優勢。當前，重點是解決非公有制企業的工會組織建設和運作規范化問題。要在非公有制企業集中的地區，積極創新企業工會的組織形式，依據區域、行業組建聯合基層工會、工會聯合會等。針對農民工流動性強的特點，探索勞務輸出地入會、勞動力市場入會等靈活、便捷的方式，最大限度地把勞動者納入到工會組織中。推行企業工會直接選舉制度，強化工會的代表性和獨立性，密切工會與會員的內在聯系。推進工會干部的專職化或職業化，其工資待遇可由工會經費負擔，擺脫企業的控制，從而增強工會維權的力量。從長遠看，要重視長期從事工會工作的專職人員的培養，使他們成為以維護職工群眾權益為己任的政治家、社會活動家和協調勞動關系的專家。[5]

同時，要不斷擴大企業黨組織的覆蓋面，按照“就近管理、方便活動”的原則，主要以企業為單位成立黨支部，也可以采取聯合、掛靠、派入等模式，在企業中全面建立基層黨組織。企業黨組織要堅持 “三會一課”制度，加強理論知識學習，健全民主評議黨員、黨員培訓、黨員聯系職工等黨內生活制度，提高黨組織的凝聚力和戰斗力。作為黨在企業中的基礎，企業黨組織要主動與企業各方聯系交流，促進相互溝通，敦促企業落實各項勞動法規，逐步建立起企業與職工互利共贏、共同發展的和諧勞動關系。堅持雙向培養制度，即把黨員培養成企業的業務技術骨干、把企業業務技術骨干培養成黨員，真正提高基層黨組織的整體素質，帶頭貫徹黨的各項方針政策，發揮黨員的先鋒模范作用。把企業黨組織建設與工會建設統一起來，共同開展各種活動，形成“黨建帶動工建、工建服務黨建”的良好局面。

4．利益調整與利益保障相結合。平衡企業與勞動者的利益關系，化解利益矛盾，是構建和諧企業、維護社會穩定的重要舉措。但這只是解決問題的一個方面，構建和諧勞動關系，還需要完善作為弱勢一方的勞動者的利益保障機制，預防勞動矛盾和沖突的發生。一是勞動者的彰權增能。從勞動者個體來說，其思想上要提高自我意識、自我感覺，自重自尊、自強自信，認識到自己在勞動關系中的主體地位，勞動者與企業是平等的、合作的關系；增強文化素養和勞動操作技能，掌握一技之長，更好地適應企業用工的需求；學習和掌握基本的勞動法律知識，了解法律賦予勞動雙方的權利和義務，既尊重企業的正當利益，又能勇于和善于拿起法律武器維權。從勞動者群體來說，勞動者形成良好的人際關系和社會關系網絡，有效積累社會資源或社會資本，能夠提升勞動者的整體形象，在企業中產生更大的影響力，從而改善他們的生活環境和工作環境；在社會政策制定中積極表達自身的利益訴求，改變社會資源再分配中的不利地位，爭取社會公正和社會平等待遇。為此，要培育和規范勞動力市場，建立就業服務機構，健全就業信息、就業指導、就業幫助等服務體系。努力發展職業教育，開展形式多樣的就業前培訓、再就業培訓、創業培訓、在職培訓等，全面提高勞動者的就業能力和創業能力。二是健全勞動者的社會保障體系。堅持“廣覆蓋、多層次、可持續”的基本原則，將所有勞動者，特別是農民工納入城市社會保障范圍內，統一全國的社會保障標準，切實維護他們的基本生存與發展。完善養老、醫療、失業、工傷等社會保險。養老保險方面，在保證社會統籌基金、做實個人賬戶的基礎上，逐步發展企業補充養老保險，形成相互補充的多層次的養老保險體系。強化養老保險基金的運營管理，化解隱形債務，實現養老保險基金的保值增值；醫療保險方面，職工基本醫療保險實行強制性參保，擴大基本醫療覆蓋面；同步推進醫保、醫療、醫藥三項改革，改善醫療保險制度的改革環境。發展社區衛生事業，構建合理的醫療衛生服務體系，優化配置醫療資源；失業保險方面，把失業保險與促進就業有機結合起來，科學制定失業津貼的支付期限，促使失業者回到勞動力市場，實現重新就業。有效銜接失業保險與最低生活保障制度、社會救濟制度等，確保失業者的基本生活；工傷保險方面，建立工傷預防、工傷補償、工傷康復的“三位一體”體制，提高企業和勞動者對安全生產的關注程度。保證工傷補償、工傷康復經費，突出特殊人群、高危行業的工傷保險的完善等。

[1]周春梅．構建和諧勞動關系的困境與對策[J]．南京社會科學，2011，（6）.

[2]青連斌．勞動合作和利益共享是我國現階段階層關系的主流[J]．中國黨政干部論壇，2003，（6）.

[3]王俊杰．勞動關系中非經濟利益矛盾分析[J]．理論探索，2011，（3）.

[4]吳清軍．集體協商與“國家主導”下的勞動關系治理[J]．社會學研究，2012，（3）.

[5]馮同慶．公正性期待與工會的改革——基于職工群眾社會身份向公民轉化的思考與建議[J]．中國勞動關系學院學報，2008，（1）.