基于制度經濟學和博弈論的大學社團組織研究

摘要：本文首先借用制度經濟學、合作博弈論的相關理論對學生社團組織的產生及組織規則的演化做了一個經濟學視角的理論闡釋；其次，結合行為科學，心理學，社會學，管理學的相關知識重構了一個效用函數，并以此推導出了影響大學社團組織發展的重要變量。

關鍵詞：大學社團組織發展；合作博弈；效用理論

一、社團組織的產生及組織規則的形成

從理性的角度考慮，只要組織一個社團所花費的成本小于在沒有社團組織的市場上尋求滿足自己需求的“消費品”所花費的一系列成本，如搜尋信息，支付購買費用，耗費有限的可支配時間等，個人就完全有動力去組織成立一個新的社團。那么這些有著共同興趣的學生又是如何走到一起的呢？為了回答這個產生過程，我們有必要借助博弈論特別是合作博弈理論的工具。

為了分析的方便，我們假定自由狀態中存在兩個有著相同興趣的理性人A和B。兩個人就如何達成合作組織社團的契約進行討價還價，給定每個人的效用函數UA和UB及初始要素稟賦TA和TB（這里主要是指時間），每一個人都可以把自己的時間投入到社團中去或者進行其它活動（比如說學習，休息等）。兩種不同的投入組合會帶來不同的效用。

請參看圖1。

在討論合作之前，兩個人都可以預期自己的效用狀況，并且對于另一方的效用也會有一個評價。由此而形成對于雙方來講都可以接受的效用可能性集。從數學上講，我們希望這一點集是緊致的和凸的。它應該具有凸性是因為：從圖2看，點集中任兩點構成的線段上的任一點所代表的預期都可以由這兩點所代表的預期的某一概率組合得到。緊致性條件首先是指這一點集是有界的，也就是說，在平面上，它們總可以被包含在某一足夠大的方形當中。它還意味著任意連續效用函數總能在該集合中的某一點取到最大值。

這里給出幾個假設（此處的證明參看了納什對合作博弈的討論）。

當然，在現實生活中并不能觀察到上述的過程，人們總會覺得這種事情很簡單，只要幾個人有相同的興趣走到一起，然后在社團管理中心申請一下不就可以了。但是，我們認為，上述的“討價還價”過程是存在的，在這里我們假定申請成立社團只是一個暫時的非理性過程，在這之中，人們可能還沒有想到時間與職責分配的問題。當社團一旦成立后，組織成員肯定會在一起商量職責分配的問題，而且每一個人都會考慮自己的有限時間資源并作一個適當的權衡來承擔一定的職責。鑒于此，上述的“討價還價”過程肯定會存在，只不過是在心理進行或是在桌面上進行的形式選擇不同而已。

一旦合作的契約達成，組織活動便可以順利地展開。我們可以預期原有的地位平等將會被打破。由于博弈雙方在自身理性，努力程度等方面的差異，這個時候會出現關于組織地位和權力的新一輪談判并由此而形成組織規章。我們認為，不對稱情況下的效用可能集與威脅點都會發生變化， 處于優勢地位的成員可接受的對方還價要高于原初情況下的還價。假設原來還價為UB， 現在的c879db247242305984917b6b0f2ae078還價必須要大于UB，A才有可能接受，這意味著，整個效用可能性集會偏向于A的一方。與此同時，如果弱勢的一方放棄合作，它對A來講是比較致命的。所以A不得不考慮到這一點，以使B能夠踏實地為組織作出貢獻。而這意味著威脅點（即新一輪的初始談判點）會偏向B的一方，如圖4所示。

如果新的一輪談判的結果使得契約點位于原初談判點以下，那么B會退出。因為他會認為不公平，自己為組織做了那么多的貢獻，到頭來獲得的效用卻比自己以前沒有加入組織時還差。所以我們預期最終的契約點必然位于原初談判點之上。一旦新的談判成功，那么就會形成被大家普遍認可的組織等級制結構及相關的組織規章（比如說誰做社長，誰做部長等都會有一個大家一致公認的職權配置）。

這樣，一個正式的組織就成立起來了。與此同時，伴隨著組織的進一步發展，會演化出一些一般性的組織規則作為共同知識以節約后繼者的成本并穩定當事人對他人的預期。一般規則的形成為當事人的決策設定了相對確定的環境，使當事人相互之間更加有可能合作。至此，一個社團組織就完全產生了。而且在邊界不變的穩定社會中，隨著時間的推移，會出現越來越多的為實現集體形動而形成的聯盟或組織。

二、效用函數的重構與影響社團組織發展的重要因素

依據上面一部分的討論，如果團體存在并且是成功的話，就會有新的成員加入。那么組織之外的個體加入組織的原因是什么呢？影響組織發展的因素又會是什么呢？

本文始終基于如下考慮，組織的發展與組織成員的努力水平是分不開的。如果組織的結構或者設計不能很好地激勵（或者如巴納德所說誘惑）組織成員積極地為組織作出足夠的貢獻，那么組織的發展就會嚴重受阻。

著名的心理學家馬斯洛曾提出了需要層次理論。他認為人有五種基本的需要即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。但是，這一理論并沒有得到經驗研究的支持。奧德弗爾總結了馬斯洛理論的不足，提出了更為精練的ERG需求理論。他認為從根本上說人有三種基本的需要：生存需要（這包括了馬斯洛的生理與安全需要），關系需要（即有意義的社會和人際關系滿足的需要，它包括了馬斯洛的歸屬，愛及社會交往的需要），成長的需要（即個體作出高效率的貢獻而超越自我的需要，它對應著自我實現），這一理論得到了較多經驗研究的支持。本文認為生存需要主要是對應著人與自然的關系，關系的需要則主要對應著人與人之間的關系，自我實現對應著人與自我心靈的關系。當今社會思想大師哈貝馬斯在其《交往行為理論》中也指出了上述分類的合理性，用他的術語講就是人有四種行動：目的性行動（選擇一定狀況下有效益的手段并以適當的方式運用這一手段，從而實現一種目的），規范調節性行動（個體在群體組織的規范下的行動），戲劇性行動（行動者控制了他們對自己各種主觀性相互引導的調節內部活動），溝通性行動（它包括了上述的三種基本行動）。哈貝馬斯進一步指出理性不應當只局限于目的性行動（也稱策略性行動），而應當適用于其它三個行動領域，只有這樣才更有可能實現人的真正自由。

傳統的經濟理論忽視了這一點，它往往更多地注重物的生產，雖然也少量涉及“安全”等非有形的物品生產。本文認為，在私人物品與公共物品之外還存在著一種物品，這種物品的產生不能脫離人的行為而存在，更不能脫離社會關系而存在，它存在于上述人類基本需要的第二、三層面。為了更好解釋社團這種純志愿性的組織發展，我們需要依據上述基本理論重構效用函數。

效用函數括號內的三項分別代表閑暇需要，關系需要，成長需要的滿足程度。對于想要加入學生社團組織的成員來說，他們應當在這三方面都有所考慮。為了分析的方便，我們做如下基本假定。

1.Ri 與Gi均屬于與個人努力水平相關的變量，因此我們把它合并為一個需求變量Yi。效用函數分別是這兩種大的需要滿足的增函數，而且對于這兩種需要均滿足邊際效用遞減規律，這意味著效用函數是凸的。

2.Ri 和 Gi均是努力水平hi的增函數，而且滿足“邊際努力效用”遞減規律。

3.Ei包括了閑暇和個人從集體行動中獲得的集體收益份額。由于本項目不研究集體行動中的“搭便車”行為，所以先假定集體收益份額為零。

4.關于Yi，由于歸屬、社會尊重、社會交往需要的滿足是由人與人之間的關系決定的，所以它應當是別人對他的努力程度評價的函數。如果一個人對組織所作的貢獻越大，那么組織中的其他成員就會尊重他并主動和他交往，同時這也會讓這個個體感覺到自己在組織中有歸屬感。為了方便分析，我們假定每個人對這種努力程度的評價都是不偏不倚的；另一方面，個人的努力程度也會通過滿足自我實現的需要來提高個人的效用。由于自我實現是指個體作出創造性或高效率的貢獻，它是個體通過最大地利用其能力，技能和潛能來實現自我的需要，因此它更關注個體與自我心理的關系，而與別人對自己的評價幾乎是不相關的，只有自己知道自己是否超越了以前的那個自我，也只有自己知道是否實現了自我的夢想。所以，自我實現需求品主要的是自我努力的函數。

5.學生個人的行為選擇受到自由可支配時間多少的限制。即有：t1Xi+t2Yi=Ti其中Xi和Yi分別代表學生對閑暇活動與社團活動的選擇，Ti代表總的自由可支配時間，t1和t2分別代表兩種活動所消耗的時間成本，這里假定單位時間成本均為1。

這個函數分為兩部分，前一部分（用括號括起來的）代表關系需求，后一部分代表發展需求。hi是個人努力水平，n是個人實際接觸到的社團成員比例，h是個人所觀察到的整個社團組織的平均努力水平，p是指組織的發展狀況對自我實現需求的影響程度。

總結馬斯洛的研究思想，我們認為，自我實現的展開是一種完全訴諸于心靈的東西。外界的一切物質對他來講都只是一種約束，它只是取決于個人的覺悟、潛力、能力、性格，以及長時間的努力所沉淀下來的東西。所以，如果組織的發展狀況對自我實現的影響相對于個人的潛力、性格、能力來講所占的比重越大，那么他受到的約束也就越大，他要真正地實現自我的價值就必須付出更多的努力。

從上述的討論與比較的最終結果我們可以得出如下幾個重要的結論

1.個人實際接觸到的組織規模可以影響最終的個人努力水平，n越大，則均衡條件下的最優努力水平越大。這從直觀上可以解釋，因為個人在組織中所結識的人越多，個人獲得的更高層次的需要滿足的可能性也越大。一方面在組織中自己會受到別人的關注，這進而可以滿足個人的社會尊重與歸屬的需要；另一方面，由于個人在組織中鍛煉自我的機會也比較多，因此滿足自我實現的可能性也越大。

2.個體對這三種需要的偏好強度（即不同的ai，bi和ci的取值）會影響最優的努力水平，如果個體更注重關系需要和自我實現的需要，那么參與社團的努力水平就越高；如果ai趨向于零，那么個體會選擇把所有的時間都投入到關系需求與自我實現需求的滿足上。

3.Ti的值越大，即個人可支配的自由時間越多，個人最優的努力水平也就越高。這一點可以解釋不同年級的學生參與社團的情況，因為不同年級的學生的時間稟賦不同。

4.h越大，則個人的努力程度也越高。如果一個組織中的平均努力水平越高，那么這個人的努力水平也必須相應的提高到不低于h的水平上。否則，這會產生“心理成本”，因為別人都很努力，而他自己卻非常不努力，別人對他的評價肯定會很低。

5.p（指組織的發展狀況對自我實現需求的影響程度）越大，則個人的努力水平也越大。因為這意味著組織成員的自我實現受組織的發展狀況牽扯的比較嚴重，個人必須花更大的努力去擺脫這種“心為物役”的狀態。

上述的推導過程假定了第一層次的需求僅僅由閑暇決定，它沒有考慮聯合產出的問題。如果把本文的理論與聯合產出的理論結合起來將更具現實說服力。但是基于本次研究的任務，我們只對不涉及“集體生產”的純志愿性社團進行研究。有興趣的讀者可以擴大研究范圍，相信可以得出有意義的結論。

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（作者單位：北京理工大學人文與社會科學學院）