公務(wù)員聘任制的優(yōu)勢與風(fēng)險分析

【摘要】聘任制是我國公務(wù)員管理制度的創(chuàng)新，也是形成開放管理系統(tǒng)的重要舉措，更是一種新型的人事管理制度。部分職位實行聘任制是公務(wù)員管理發(fā)展的客觀需要，實施聘任制的過程既有優(yōu)勢也有風(fēng)險，需要認真把握，才能達到最佳的效果。

【關(guān)鍵詞】聘任制 公務(wù)員激勵機制 優(yōu)勢 風(fēng)險

關(guān)于聘任制公務(wù)員，社會上眾說紛紜，炒得沸沸揚揚，例如，聘任制公務(wù)員是二等公民、實行聘任制就打破了公務(wù)員的鐵飯碗、官帽被摘、鯰魚效應(yīng)等等，說法很多、概念很亂、相差很遠。因此，有必要對聘任制公務(wù)員的含義加以重申，使人們正確理解聘任制公務(wù)員在我國公務(wù)員管理制度中的特殊地位和重要作用，正確認識聘任制公務(wù)員實施的優(yōu)勢與風(fēng)險。

聘任制公務(wù)員的含義和特點

聘任制的含義。聘任制公務(wù)員是我國公務(wù)員管理制度中的專屬概念，《公務(wù)員法》第九十五條規(guī)定：機關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。

我國準(zhǔn)備對公務(wù)員中部分崗位實施聘任制，最根本的原因是現(xiàn)實行政管理工作的客觀需要。今天的行政管理對崗位的專業(yè)性要求很高，特別是一些高精尖技術(shù)崗位，對人才的需求非常迫切，是過去管理實踐中沒有遇到的情況，是一種新型的人事管理制度。

職位聘任的特點。一是合同管理①。對聘任制公務(wù)員，機關(guān)要與其簽訂聘任合同。在合同中要對聘用期限、聘用崗位、該崗位要履行的職責(zé)，以及所享受的工資待遇、保險待遇、福利待遇等進行明確的規(guī)定。因此，對聘任制公務(wù)員的管理除了依據(jù)《公務(wù)員法》以外，還要依據(jù)聘用合同。

二是平等協(xié)商。在簽訂聘任合同的過程中，機關(guān)和應(yīng)聘人員之間的地位是平等的。在簽訂合同之后，他們之間的關(guān)系變成隸屬關(guān)系，但所聘公務(wù)員和機關(guān)之間仍可以通過溝通交流、共同協(xié)商，達成一致意見，工作上的從屬性并不否定合同雙方法律上的平等性。

三是協(xié)議工資。協(xié)議工資只有在聘任制公務(wù)員中才可以實行，這一制度正體現(xiàn)了分類管理的原則，根據(jù)所在崗位的勝任特征和崗位的重要性，經(jīng)雙方協(xié)商，確定聘任制公務(wù)員的工資等待遇。協(xié)商的依據(jù)主要是職位的特點，同時參照相近行業(yè)、類似崗位人員的市場薪酬水平，提出職位參考薪酬水平，最終薪酬由雙方協(xié)商確定。

聘任制公務(wù)員實施的優(yōu)勢

實行聘任制可以滿足政府機關(guān)對特殊崗位的用人需求。隨著社會環(huán)境的變化發(fā)展，我國公共管理事務(wù)日益復(fù)雜，專業(yè)性不斷增強，傳統(tǒng)的公務(wù)員大多是通用型人才，知識面較寬，但缺乏適應(yīng)政府工作特殊崗位的專業(yè)技術(shù)。隨著科技的不斷發(fā)展，政府機關(guān)需要高級信息技術(shù)、城市規(guī)劃、金融規(guī)劃等人才。機關(guān)短時間內(nèi)又難以培養(yǎng)出來，有的也不可能通過機關(guān)自身培養(yǎng)，只能采取引進的辦法。傳統(tǒng)的管理制度和薪酬待遇不足以吸引這些專門技術(shù)人才，即使來了也留不住，只有面向社會，運用市場的手段加以解決，才能吸引并留住優(yōu)秀專門技術(shù)人才。

協(xié)議工資可以激勵聘任制公務(wù)員。對聘任制公務(wù)員可以采用協(xié)議工資制，這是《公務(wù)員法》明確規(guī)定的，就是為了不受常任制公務(wù)員工資制度的束縛，對特殊人才采用特殊待遇，體現(xiàn)尊重知識、尊重人才和雙贏原則。對于專業(yè)性較強的崗位，比如高級鑒定師等，在行業(yè)中收入很高，如果政府機關(guān)需要這些人才，不能只讓這些高級專業(yè)技術(shù)人才做無私奉獻，或者通過灰色收入等解決，那是制度設(shè)計的缺陷。而現(xiàn)在制度中，事先就設(shè)計出專業(yè)性較強崗位人員的工資制度，這符合實事求是的精神。工資作為物質(zhì)利益的主要表現(xiàn)形式，也是調(diào)動聘任制公務(wù)員積極性的主要手段。

實行聘任制可以降低政府機關(guān)用人成本。在政府機關(guān)中，對于一些社會通用性較強的輔助性工作，比如書記員等，政府機關(guān)可以隨時從社會上直接招聘適當(dāng)人員來完成，沒必要經(jīng)過嚴(yán)格的考試錄用和長期培養(yǎng)。當(dāng)應(yīng)聘者年齡和身體不適合從事該崗位時，可以聘用適合的新人來從事該崗位，以保持人與崗位的最佳匹配狀態(tài)，不會造成人力資源浪費，政府機關(guān)也免去了“進一個人就要終身負責(zé)”的后顧之憂，從而進一步降低機關(guān)用人成本。

聘任制公務(wù)員實施的風(fēng)險分析

聘任制公務(wù)員早在《國家公務(wù)員暫行條例》中就提出，部分地方政府曾對“政府雇員制”進行過有益的嘗試，才形成了今天《公務(wù)員法》中職位聘任的框架。為了更有效地推行，上海、深圳等地正在進行聘任制公務(wù)員試點工作，以求進一步摸索經(jīng)驗。怎樣讓公務(wù)員聘任制真正體現(xiàn)制度設(shè)計最初的功能，真正體現(xiàn)它應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于實施環(huán)節(jié)做得如何。如果做得不好，則會存在很大風(fēng)險，給國家和民眾的利益帶來損失。

缺少健全的法律法規(guī)，實施細則缺位。要使聘任制得以正常實施，就要盡快建立健全有關(guān)公務(wù)員聘任制的各項法律法規(guī)和實施細則，使聘任制工作更加科學(xué)化、規(guī)范化和有章可循。

我國公務(wù)員法中關(guān)于聘任制崗位的規(guī)定比較宏觀，只是針對原則的提出缺少具體、可操作性的規(guī)定。目前我國公務(wù)員管理制度中，很多單項法規(guī)還沒有出臺，更沒有法規(guī)的實施細則，因此各地在執(zhí)行的過程中可能因領(lǐng)會不同、情況不同等出現(xiàn)較大的差異，正因為這是一項管理制度的新舉措，而其中任何一個細節(jié)上的疏漏，都可能在實踐中出現(xiàn)不良后果。

缺少正面規(guī)范的宣傳，民眾概念模糊。目前社會上對公務(wù)員聘任制有諸多誤解，這說明對聘任制崗位的概念和功能還沒有正確的理解，因此有必要進行規(guī)范宣傳。例如，新加坡國會最近通過個人信息保護法案，明令禁止商業(yè)機構(gòu)向手機用戶發(fā)送廣告類短信等垃圾信息，違法發(fā)送垃圾信息的機構(gòu)或個人可能面臨高達100萬新元的罰款，其目的在于保護個人信息不被盜用或濫用于市場宣傳等用途。新法將于2013年年初生效，2014年年中起正式開始執(zhí)行。這一做法也值得我們借鑒。

對專業(yè)性較強和輔助性的職位實行聘任制，是對傳統(tǒng)人事管理制度的改革，它同傳統(tǒng)的常任制公務(wù)員的進入渠道、管理方式、招考條件等有許多不同，這是兩種并行的制度，具有各自的不同功能，正是因為這些不同功能的實現(xiàn)，才體現(xiàn)出公務(wù)員管理制度豐富多彩。對于聘任制的上述理念，要加大宣傳的力度。首先，系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員特別是相關(guān)崗位的人員正確理解后可以積極支持這項工作的開展，不盲目攀比薪酬待遇，不會影響工作的積極性，還會與聘任制公務(wù)員密切配合，取得最佳效果；其次，系統(tǒng)外人員正確理解后，了解這是一個開放的系統(tǒng)，也會更加積極地參與，充分展示自己的技術(shù)才能，在做出貢獻的同時實現(xiàn)個人收益的最大化。

缺少規(guī)范管理，細節(jié)關(guān)注不夠。目前，聘任制在我國仍處于初步的探索階段，實施速度不宜太快，要一步一個腳印，扎扎實實，不能有半點馬虎，每個細節(jié)都要仔細對待。其中有許多環(huán)節(jié)要認真做好：

一是確定聘任崗位，要按需設(shè)崗，要在編制的數(shù)額之內(nèi)，要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，從人力資源合理配置的高度，主要依據(jù)政府機關(guān)的工作任務(wù)、技術(shù)要求、需求層次等因素，確實屬于專業(yè)性較強的技術(shù)崗位，而機關(guān)相關(guān)崗位人員又無法勝任的，在此基礎(chǔ)上還要明確崗位職責(zé)要求，這是選人和考核的前提。

二是嚴(yán)格聘任程序，完整、配套、規(guī)范的操作程序，是實現(xiàn)共同目標(biāo)、維護雙方權(quán)益、避免歧義糾紛的必要手段。聘任制公務(wù)員招聘也要按照公務(wù)員錄用的相關(guān)程序，本著公平、公正、公開的原則，采用科學(xué)的方法選聘優(yōu)秀人才。

三是出口暢通無阻。聘任制公務(wù)員的亮點之一就是非常任制，按照約定的期限履行各自的職責(zé)，享受福利待遇，期限到達按照約定的方式解除合同，形成一種開放式的系統(tǒng)。

缺少必要的監(jiān)督，存在腐敗風(fēng)險。相對傳統(tǒng)的委任制公務(wù)員制度，聘任制存在更多的腐敗風(fēng)險：一是聘任程序不完善，公務(wù)員法規(guī)定機關(guān)可以采取公開招聘和直接選聘方法選拔合適的人選。如果采用直接選聘的方式，目前還沒有相關(guān)的程序規(guī)定，在操作中可能引發(fā)腐敗；二是績效考核辦法難以科學(xué)制定，對于專業(yè)性強公務(wù)員的考核，績效考核辦法存在不科學(xué)、不公平的可能性會加大；三是管理權(quán)力運行難以規(guī)范，缺乏規(guī)范管理制度的權(quán)力運行將會導(dǎo)致腐敗滋生。

缺少QIyQfffEORDSImqO6M1XfQ==清晰的崗位勝任特征描述，選擇人員與崗位不匹配。崗位勝任特征是指和崗位職責(zé)相關(guān)的任職資格要求，是完成崗位職責(zé)所需要達到的基本素質(zhì)要求，也是用來區(qū)分崗位合格和不合格的關(guān)鍵特征，它是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為能力的綜合表現(xiàn)。②

崗位勝任特征作為人力資源管理的創(chuàng)新型工具已越來越多地用于企業(yè)的人力資源管理特別是人員甄選中，它是運用先進技術(shù)來選擇與崗位匹配的人選，使之產(chǎn)生高績效。

聘任制公務(wù)員特別是專業(yè)性較強的高技術(shù)性職位，運用崗位勝任特征工具去操作，效果會更好。因此，建議政府機關(guān)在招聘這類崗位人員時，應(yīng)聘請專業(yè)的人力資源管理專家，運用崗位勝任特征這一管理工具，對其進行專門設(shè)計，這將對公務(wù)員聘任制試行階段的工作開展產(chǎn)生良好效果。

（作者為中國青年政治學(xué)院公共管理系副教授）

注釋

①張柏林：《中華人民共和國公務(wù)員法教程》，北京：中國人事出版社、黨建讀物出版社，2005年，第336頁。

②楊東：“人力資源經(jīng)理的崗位勝任特征模型分析”，《人力資源管理》，2010年第11期。

責(zé)編/邊文鋒