工資集體協商制度改革芻議

【摘要】工資集體協商制度是轉型時期中國構建和諧勞動關系的重要途徑。工資集體協商制度在實踐推行中面臨著企業整體性抵制、工會獨立性缺失等阻礙因素。工資集體協商的愿景需要通過一系列改革舉措才能實現，應從工會管理體制、工會經費來源制度安排等多方面進行制度性變革，建立符合工資集體協商特征和內在要求的長效機制。

【關鍵詞】工資集體協商 阻力 工會 政府 改革路徑

工資集體協商在西方被稱為工資集體談判，是勞資雙方在工業化發展過程中經過漫長的斗爭之后形成的利益協調機制，它是民主社會的必備要素和處理勞資關系的有效手段。工資集體協商制度更是經濟規律的客觀要求，市場經濟條件下的工資水平應由勞動力市場供求雙方共同決定。由此，工資集體協商制度與其他工資決定機制相比就具有顯著的優越性，這也使它成為市場經濟國家普遍采取的用來確定工資水平與分配結構的途徑。處于深刻社會轉型期的中國正借鑒這一工業文明成果，試圖跨越漫長的勞資沖突過程，建立基于合作主義的勞資集體協商制度。以2000年勞動和社會保障部制定下發的《工資集體協商試行辦法》為代表，工資談判制度已在我國實踐中得到大力推行，工資談判的理念和技能也日益普及。但作為后發展國家和由計劃經濟轉軌而來的大型市場經濟體，中國的經濟社會問題錯綜復雜，工資集體談判制度在推行中遇到了來自多方面的阻力，實質性和突破性的進展仍不明朗，還需在破解體制性障礙方面做出更大的改革決心和努力。

工資集體協商推進的障礙

來自企業方面的整體性抵制。企業往往將工資集體協商制度視為自身利益的一大威脅，大多采取回避或漠視態度。在外資、合資企業群體，大多數雇主認為已建立起科學管理機制，并以其員工工資水平遠高于社會平均工資率為由“不愿談”；一些民營企業主現代管理理念淡薄，認為既然企業是自己的，工資理應是自己說了算，沒必要協商，更是“不愿239YsvflnS4Aryhh9MUwzg==談”；大型國有企業往往以國資委及總公司進行工資總額限制并執行嚴格的薪酬體系為由，也“不愿談”。企業整體性抵制的背后，是企業逐利性本質作祟，認為工資集體協商制度必然會推高工資水平，導致人工成本過高，進而導致企業利潤變薄甚至虧損。就工資集體協商而言，成本爭議已經成為工資協商質量的重要因素，必須警惕企業單方將利潤問題過多歸咎于人工成本、為不肯推行工資協商尋找借口的推諉策略。應該認識到，在當前中國勞動力過剩的格局并未改變的背景下，工資決定機制方面存在較為嚴重的市場失靈，多年來資方享受了充裕的人口紅利和市場利益，勞動力價格整體下行而偏離于勞動力價值，仍然存在較為廣闊的加薪空間。

制度性弱勢下的工會難以擔起協商重任。我國學者對中國工會之于績效和勞資關系的影響曾進行過實證研究。他們采集到3837個中國私有企業的初始樣本，結果顯示我國的工會未能對職工工資和獎金形成明顯的正面影響，工會本應具備的功能虛置。理論上講，資方和作為員工代表的工會之間的工資協商制度，需要以雙方的地位獨立、互不隸屬為前提，但如何才能實現雙方的“平等協商”卻是工資集體協商實踐中始終面臨的一大難題。中國工會組織缺乏切實獨立性，制度性弱勢突出。一是行政依附性。在我國，工會負責人員往往由老板的親信擔任，相當于企業的內部附屬機構，獨立性差。同時，工會干部的兼職化程度很高，工會的依附性進一步加劇；二是經濟依附性。我國現行《工會法》規定，所有企事業單位必須向工會撥繳經費，額度是每月全部職工工資總額的2%，該款項是工會經費的主要來源，而在美、日等國家，用人單位向工會提供經費屬控制干涉工會的違法行為，涉嫌經濟行賄。經濟依附地位必然嚴重制約工會在與經費提供者的資方之間工資協商的立場堅定性。實際上，很多企業尤其是民營中小型企業的工會往往需要以犧牲自身的獨立來換取經費支持。最近出現的委托稅務部門代收工會經費的模式在一定程度上克服了這種弊端，但工會在初步擺脫企業依附性的同時卻又陷入了對政府部門的依附境地。

地方政府在工資保護方面存在少作為、不作為。在工資集體協商過程中，政府的角色定位應該是一個中立者、仲裁者，并通過權力救濟手段維護受侵害一方的應得利益。但在實踐中，政府少作為、不作為甚至亂作為現象普遍，主要表現為：第一，片面理解并暗地支持“低工資效應”。在所謂政績驅動下，一些地方政府出于維護經濟增長考慮，往往少作為、不作為，默認企業刻意壓低職工工資水平的行為，甚至動輒打出“營造勞動力成本洼地”的口號以推動招商引資。尤其是在對納稅大戶的態度上，政府總是害怕因為提高工資導致大企業利潤減少，進而影響當地財政收入；第二，缺乏詳盡的法律保護并執行乏力。盡管我國已出臺了《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規定》等法律法規，但立法層次普遍偏低、缺乏剛性約束力，且存在諸多明顯的法律漏洞。在針對違反工資集體協商義務應承擔責任及懲戒措施方面，缺乏法律意義上的制約性和強制力。

工資集體協商制度突圍

理順工會管理體制，確立工會的獨立地位。針對我國工會獨立性缺失的現狀，需要從以下三方面確立工會獨立地位：

第一，在體制安排上相對獨立于政府。工會的政治功能應逐漸淡化，取而代之的是強化其維權的功能。筆者主張借鑒西方國家經驗，保持工會體制的多元化格局，依照行業和職工群體的特性及需求設立工會，突出其特色，增強其代表性。在實踐中，各級行政部門應遵循《工會法》的規定，支持和不干預工會的合法活動。立法也應該有所作為，賦予工會更廣泛的權利，譬如代表職工向政府請愿的權利。此外，立法還應在拓展工會權利救濟途徑方面加大力度。

第二，在用人制度上獨立于企業。盡管修訂后的《工會法》已涉及解決“老板工會”這一問題，規定工會委員的產生要經過民主選舉，將企業主要負責人員的近親屬排除在工會委員會成員的行列，但是對“近親屬”的范圍規定得并不明確，資方依然會通過變通方式侵蝕工會的獨立性。應建立新型的主要工會干部選舉機制，并確立主要工會干部在隸屬關系、經濟地位等方面的獨立性。

第三，調整工會經費來源，保持其獨立性。要徹底斷絕工會組織對企業的經濟依賴，切實改革工會主要經費由企業繳納的做法。

筆者主張分以下兩個步驟來征集工會經費：第一步，用人單位以一部分工資的形式向員工發放款項；第二步，員工再將上述款項交給工會，以此保留其在工會會籍，享有工會各項權利和福利，即對參加工會組織的會員征收工會稅費的制度，同時國家財政給予必要的經費補貼。

轉變政府職能，完善政府在工資集體協商中的角色定位。要切實轉變政府職能，樹立現代公共服務理念并摒棄以GDP為中心的畸形政績觀，在工資集體協商中充分正確地扮演規則制定者、協商調停者和協商監管者的角色，通過積極幫助弱勢一方維權進而實現“預防性維穩”。

作為規則制定者，一是要努力推進工資集體協商制度安排的科學性、合理性和法制化進程。在勇于改革探索的基礎上，將工會管理體制、工會資金來源等基礎性問題逐步理順，并落實到法律，提高工資集體協商的科學性化水平，堅持捍衛相關法律規范的權威性；二是要修改完善相關法律法規內容。擴展《工資集體協商試行辦法》的適用范圍，提高其立法位階，遵照工資集體協商制度中的勞資關系新理念，修改完善《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》及《集體合同規定》等相關配套法律制度。尤其注意增加違約懲戒條款，保障法律約束力；三是要把工資集體協商信息的平等化建設納入法制化軌道，保障協商雙方對企業成本、收益等基本信息知情權。要通過法律規定改變職工方代表處于信息劣勢的局面，借鑒美國國家勞動關系委員會和國際勞工組織等對拒絕提供信息或隱瞞、制造虛假信息的“不真誠”行為出臺懲戒措施，民事、行政、刑事制裁都可以采取。當然，也要注意純化和優化集體協商的信息環境，通過法律規定敦促員工保守在工資協商時知悉的公司商業秘密。

作為協商調停者和監管者，一是加強勞、資、政三方聯合協調，推進調停機制建設，保障三方聯合調停機制的主體適位和有效運行；在制定勞動政策和進行具體的工作部署時，要兼顧職工的各項權益主張、利益訴求與政府規劃之間的平衡，處理好政府與其他糾紛調處機關的關聯，召開聯席會議，妥善處理重大勞資糾紛事件，完善工資集體協商制度，構建和諧勞資關系。二是遵從科學發展觀和服務型政府理念指引，完善工資集體協商監管制度，明確監管重點內容和監管力度，從嚴執法，實行引導性監管與懲罰性監管相結合，切實提高監管績效。

（作者分別為東北大學文法學院博士研究生、河北大學政法學院講師，河北大學政法學院副教授；本文系河北省人力資源和社會保障課題，教育部人文社會科學研究青年基金項目“河北省企業職工工資集體協調狀況調查研究”的綜合研究成果，項目編號分別為：JRS-2012-6006、11YJC810011）

責編/邊文鋒