彭劍鋒：2012年中國人力資源十大觀察

收入倍增計劃閃亮登場，分配改革方案呼之欲出

黨的《十八大報告》提出：到2020年，將實現國內生產總值和城鄉居民人均收入比2010年翻一番。習近平總書記還提出“十更”目標——（人民）期盼有更好的教育、更穩定的工作、更滿意的收入、更可靠的社會保障、更高水平的醫療衛生服務、更舒適的居住條件、更優美的環境、期盼孩子們能成長得更好，工作得更好、生活得更好。

要實現“十更”目標可謂任重道遠。根據國資委的調查，在國有企業中，石油、電信等壟斷企業內部的收入差距已經接近5倍，差距最大的為石油行業，個別企業最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。國家統計局的調查發現，2011年我國外出農民工月均收入為2049元，僅為城鎮職工平均工資的30%。專家稱，收入分配改革方案有望在今年“兩會”前出臺。屆時，農民、城鄉貧困居民、企業退休人員、低收入工薪勞動者四類人員收入也有望增加。

人才效能管理紅利時代來臨

目前中國企業面臨的現實問題主要包括：宏觀經濟增速放緩、員工跳槽頻繁、原材料成本上升、人口紅利消失殆盡等。要想應對這些問題，企業轉變經濟增長方式迫在眉睫，人才效能管理紅利時代即將來臨，人力資源升級將成為企業轉型不可或缺的驅動因素和推動力。

全球最大的電子產品專業制造商富士康已經啟動機器人取代人工的工程。在富士康的帶動下，一場由機器人取代人工的風潮，正在珠三角興起。有學者認為，工業機器人的應用，將助力珠三角制造業輕型升級。

企業高管離職頻繁

高管離職套現，創業激情難再現。2012年1-10月，滬深兩市1169位高管離職。造成這一離職現象的動因主要有：創業激情衰減，中小板、創業板高管跑路圈錢；IT互聯網創業熱點，高管辭職另起爐灶；經濟震蕩下行，高管不堪業績重負出走；熊市的逆襲，房企、車企“挖角”熱火朝天等。

“裁員”、“降薪”寒潮頻襲

國內外經濟形勢不容樂觀。世界三大經濟體處于不景氣狀態，“歐債危機”仍在蔓延擴大，國際市場需求不斷萎縮，全球經濟將進入一個較長時間的低迷期；國內經濟發展中不平衡、不協調、不可持續的問題仍然很突出，經濟增長下行壓力不斷加大，各種潛在風險和矛盾不斷增多。三一重工、摩托羅拉、神華集團等都采取了裁員、降薪等方法度過企業“嚴冬”。

“90后”入職元年，攪動職場生態

數據顯示，我國“90后”人數突破1.4億，約占全國總人口的10.2%。2012年全國高校畢業生數量達到680萬，絕大部分為“90后”，因此2012年也被稱為“90后”的入職元年。這代人完全成長在網絡時代，因為獨特的生長環境，個性張揚、崇尚自由、知識多元，他們的入職將為中國人力資源管理帶來全新的挑戰。

“90后”入職元年，各類企業人力資源管理面臨巨大挑戰。“90后”員工存在著自我價值實現與組織目標達成、自我中心與團隊合作、忠于自己與忠于組織、創新能力與組織績效、向往自由與規則約束等之間的矛盾該如何協調等多方面的考量。而員工誠信負責的態度，積極進取的心態，理智的職業規劃，依然是職場用人亙古不變的真理。幫助“90后”明確職業發展方向，分析企業環境、工作條件、機會與個人興趣之間的關系是今后企業需要關注的重點。人力資源管理者只有真正以“90后”的視角進行管理和人員開發，才能打造強勢企業文化，增強“90后”員工對組織的認同感。

職場明星化，招聘傳媒化，溝通社區化，服務平臺化

隨著各類電視招聘節目不斷涌現，“職場明星效應”逐漸顯現。以各電視臺的電視招聘節目為代表，社交網絡、即時通訊工具、博客等的流行廣泛拓展了員工招聘渠道，企業爭相在互聯網上發布企業信息，與應聘者頻繁互動，使得人才招聘更具靈活性、互動性、及時性；視頻招聘將異地招聘的矛盾化解于無形，這顯然是招聘傳媒化的體現。

員工溝通的實踐社區能夠全方位推動組織內知識共享與技術創新，并以非正式組織形式加強員工感情聯系，多元化的員工溝通方式催生了辦公移動化的趨勢。中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然以Achievers公司為樣板提出“基于社交網絡的員工認可平臺”，以公司內部社交網絡為平臺，員工通過向他人分發積分進行員工認可與評價，并把積分與購物對接，實現員工激勵。基于社交網絡的員工認可使得員工激勵更加精準，評價體制更加靈活高效且將操作化繁為簡。人力資源服務平臺化是以互聯網、云計算等先進的信息架構為基礎，通過與不同類型的人力資源服務機構深度合作，在統一平臺上為企業用戶提供全功能的專業化人力資源集成服務，它具有適用性強、拓展性強、兼容性強、性價比高等特點。

新“狼性文化”粉墨登場

隨著李彥宏提出“狼性文化”淘汰“小資文化”的觀點，一石激起千層浪。支持者認為在公司發展艱難的情況下，公司需要倡導艱苦奮斗，防止精神懈怠，同時要有居安思危的意識，遇到問題能夠有快速的反應行為，并且積極變革，不斷進取，主動出擊，以團隊的力量制勝。反對者則認為“狼性文化”是落后、倒退的文化，并非鼓勵員工在工作上追求做人的尊嚴和快樂，只有人文素養、人際關系的溫暖、鼓勵多樣性才能孕育創新。

華為是由“狼性文化”到“千手觀音文化”的典型代表。“狼性文化”強調業績導向與執行，實質是把外部競爭的壓力轉化為企業內部的競爭力，以此來激勵員工；“千手觀音文化”則體現追求卓越、持續的艱苦奮斗、默契的團隊合作、精準到位的職業化行為，以及以平常心面對掌聲和榮譽的文化內涵。由“狼性文化”到“千手觀音文化”的轉變，反映的是華為在員工價值觀更加多元化的情境下需要新企業文化的現實訴求。

一些人認為，“狼性”從事業的角度出發，是艱苦奮斗和不斷進取精神的體現；“小資”從生活的角度出發，反對“摧殘身體般的”全身心投入。這是人生中的兩種幸福，并不互相排斥。“狼性”保持危機感，“小資”利于創新，兩者完全可以共存并互相促進。如今的企業文化更需要在“狼性”與“小資”之間找到微妙的平衡，而不是走向兩個極端。

養老保險金缺口擴大，彈性退休引發熱議

2012年6月，國務院批轉人力資源和社會保障部等六部委聯合制定的《社會保障“十二五”規劃綱要》（以下簡稱“《綱要》”）。《綱要》確定了未來五年的諸多任務，主要包括：實現城鄉居民社會養老保險制度全面覆蓋，完善醫療、工傷、失業、生育保險制度和社會救助制度等諸多事關民生的政策。最新報告顯示，2013年中國養老金缺口將達18.3萬億元。有學者認為，2001-2011年十年間，中國養老金縮水6000億元，雖然全國基本養老保險總體有結余，但是養老金收入的統計包含了企業、職工的繳費和政府財政補助，這種統計將兩個本該分開使用和統計的賬戶混為一體，掩蓋了不斷增長的隱性債務和個人賬戶空賬。

在養老保險缺口不斷擴大的前提下，“延遲退休”一度引發熱議。支持者認為，退休年齡偏低與人口壽命延長存在矛盾，中國現行的退休年齡政策是上世紀70年代制定的，而當時，中國人口平均壽命只有50歲左右，隨著經濟和社會的發展，目前中國人口平均預期壽命已提高到73.5歲，達到中等國家水平，人口預期壽命提高，計劃生育使得繳費人數相應下降等原因，已經使得延遲退休成為一種必然趨勢。還有學者認為“延遲退休”有利于社保基金的收支平衡，能夠增加收入、減少支出，同時也會對當前就業造成不利影響，主要表現在我國目前勞動力供給超過需求，“延遲退休”將會給待業勞動力進入勞動力市場帶來更大困難，加大老齡工人的失業風險。

職場壓力侵蝕員工幸福與忠誠

雷格斯發布的調查報告顯示，在全球80個國家和地區的1.6萬名職場人士中，認為壓力大于上年的，中國內地占75%，香港地區占55%，分列第一和第四，都大大超出全球的平均值48%。其中，上海、北京分別以80%、67%排在城市的前列。工作時間過長影響員工幸福，《2012年度中國職場人平衡指數調研報告》顯示，職場人有30.3%的人每日工作時間超過10小時，最長為16小時，有2/3的人回家后還要繼續工作。部分職場人每周工作時間超過67個小時，甚至超過77個小時，除去工作與睡眠，每天僅剩4.33小時的時間可以自由支配，用于家庭及鍛煉的時間寥寥無幾。手機辦公使員工“7天×24小時”永遠處在工作狀態。

職場壓力還會帶來壽命縮短、“過勞死”等現象。有調查顯示：北京市知識分子平均壽命從10年前的58.52歲降至53.34歲，比全國第二次人口普查北京市平均壽命75.73歲低22.39歲，而深圳當年的創業精英已有近3000人逝去，其逝世平均年齡僅為51.2歲。調查稱中國每天都會有上千白領猝死，壓力成猝死元兇，“過勞死”屢見不鮮。

職場壓力還帶來敬業度低、離職頻繁等問題。Hay公司的調查顯示，中國企業的員工敬業度僅有51%，比全球平均水平低15個百分點，與巴西、俄羅斯、印度幾個“金磚國家”相比，也是最低的。中國員工有34%正在認真考慮離職；23%的員工長期猶豫是不是要離職。美世咨詢發布的《2012年中國人才保留實踐調研》顯示，在中國影響員工敬業度的關鍵因素依次為：與直接上司的關系；薪酬激勵與內部公平性；公司對員工職業發展的關注等。其中有44%的員工認為所在企業不能合理地應對人才問題，48%的員工評價公司對人力資本的挑戰能力一般或較差，45%的員工對其直屬主管的評價是一般或較差。近1/5的員工坦言公司從未采取任何措施來體察他們的心情和滿意度。這就要求管理者在未來要更多地關注基層員工需求，重視對員工的關懷。

事業單位改革風雨欲來

2012年4月16日，《中共中央、國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》發布。以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。影響4000多萬“事業人”的《中共中央、國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》出臺后，要求事業單位分三類進行改革，實現政事分開、事企分開、管辦分離，公益事業單位行政級別將逐步取消。不再批設行政類經營類事業單位。生產經營事業單位推進轉企改制，過渡期一般為5年。

與此同時，事業單位人事改革也存在一系列問題。一是用人機制尚不完善，在人員招聘方面，個別單位存在著進人不公開、不透明的現象；在人員管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在人事監督上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段。聘用制的核心是按崗位聘用；在實際操作中，單位的崗位設置不夠明確，尤其是對崗位設置的標準和條件沒有一個科學的界定，這就使“因需設崗、以崗擇人”難以執行。二是整體配套改革推進緩慢。事業單位改革是一個龐大的系統工程，涉及管理體制、機構編制、財政體制和社會保障等領域的改革，人事制度改革不可能單兵突進，人員聘用容易解聘難，并且解聘之后的人事關系管理、社保基金處理等系列環節還沒有妥善設置。

（本文根據彭劍鋒口述整理）