2012年十大員工關系事件點評（下）

六、上海，兩個蘋果引發的勞資糾紛

【事件回放】

小張和小王系某酒店員工。2012年2月，監控錄像發現，小張和小王溜進廚房偷拿東西。在當面詢問中，小張和小王都書面承認，他們偷吃了兩個蘋果。該酒店認為，此二人偷竊了酒店物品，根據《員工手冊》中的有關條款，并征得工會同意后，以嚴重違反規章制度為由解除了他們的勞動合同。兩人不服，以處罰過重為由提請仲裁，后因不服仲裁結果，又進入到法院訴訟程序。

一審法院審理后認為，該用人單位有明確的規章制度，對員工在經營場所進行的偷竊等行為實施“零容忍”，這兩名員工顯然違反單位的規章制度。單位以員工違反企業規章制度解除勞動合同追究其應有的責任，是必然和必要的。員工不服，提起上訴。二審對“偷拿兩個蘋果”勞動爭議案件當庭判決：用人單位解聘有理，維持原判。

【入選理由】

偷吃兩個蘋果，丟了工作飯碗。用人單位似乎小題大做，卻又出乎意料地得到了法院的支持，這使得本案為大家所關注。

【案件點評】

對違紀員工的處理一直以來都是企業管理者的必

修課。很多用人單位要么是因為證據不齊全，要么是因為程序不合法，要么是因為規章制度規定不明確，這些都可能導致對很多事實上存在違紀的員工不能被合法有效地處置。

本事件中，該酒店在接到內部舉報后，并沒有直接盲目地對這兩名員工進行處理，而是先通過查看監控錄像確定事實，然后進行當面詢問，得到當事人的書面承認后，根據《員工手冊》中的相關條款，在征得工會同意后，做出嚴重違紀解除勞動合同的處罰。盡管之后員工認為處罰過重等進行訴訟，但仍不能改變其被解雇的結果。該酒店對此事件的處理，給其他用人單位做出了范例。

如何保證用人單位在處理問題員工上立于不敗之地？通過對本案的分析，得到如下幾條經驗：

1.要處理違紀員工，先決條件就是有一個明確的合法有效的規章制度，并對嚴重違紀進行定義。

2.注重證據的保留。遇事不要急于處理，證據的固定與搜集、保留很重要。

3.處理程序上的健全。這里主要是指在處理相關員工時，要履行對工會的告知義務。本事件中，直接征得工會同意的效果自然最佳。實踐中，法律并沒有強制規定必須征得工會同意，只需告知工會即可。

綜上，用人單位在保證規章明確、證據確鑿、程序健全的前提下，對違紀員工進行處罰的，必將得到司法認可，并能夠有效杜絕被處理員工胡攪蠻纏的行為。

七、廣東，首例“惡意欠薪入刑”案

【事件回放】

馬某與鄧某在東莞市大嶺山鎮合伙開辦一家木器制品廠，但工廠僅經營了一年多就支撐不下去了，員工工資也被拖欠數月。不久，馬某在收取客戶支付的71000元貨款后攜款潛逃。隨后，廠里員工要求東莞市人力資源局大嶺山分局進行處理。該局多次以發函、公告等方式通知馬某前來處理工資拖欠問題未果，并于同年12月31日將案件移交公安機關。2012年5月，馬某在浙江省溫州市某網吧內被公安機關抓獲歸案。2012年10月，東莞市第二人民法院公開開庭審理了此案。該案為《刑法》“惡意欠薪”入罪以來，東莞法院受理的首宗該類型案件。最終法院以拒不支付勞動報酬罪判處馬某有期徒刑一年六個月，并處罰金2萬元。

【入選理由】

自《中華人民共和國刑法修正案（八）》頒布實施以來，惡意欠薪入刑一直是大家關注的焦點，“惡意欠薪”入刑的案件逐漸進入人們的視野，給企業管理者敲響了警鐘。

【案件點評】

在勞資關系中，勞動者似乎一直處于弱勢地位。基于這種現狀，在我國立法保護上，或多或少地出現了一種保護傾斜，對于勞動者的保護相對更為嚴謹、健全，特別是在對勞動報酬的保護上，更是表現得淋漓盡致。先有《勞動法》的限期支付，拒不支付的，處以50%-100%的罰款；又有“惡意欠薪”入刑，由《刑法》來對惡意欠薪進行最嚴厲的制裁。由此可見，我國在對勞動者的法律保護力度上，特別是在薪資保護的力度上又有所加強。

在本事件中，當發生馬某攜款潛逃后，相關部門就及時發文通知馬某前來處理問題未果，并移交當地公安機關立案處理。抓捕歸案后，馬某直接被提起拒不支付勞動報酬的公訴。通過對本案的分析，我們不難發現，我國對惡意欠薪行為的打擊力度是極大的。

從《刑法》角度規范企業管理者的，除了惡意欠薪之外，不得不提的就是侵犯商業機密。對于侵犯商業秘密，大家都不陌生，法律對此的規制也較為詳細，因此一旦有類似行為發生，懲戒、打擊的結果都是比較理想的。但對于惡意欠薪，在打擊結果上并不盡如人意。自“惡意欠薪”入刑以來，被媒體報道的類似案例僅80例左右，足見其在實踐中還具有一定的訴訟難度。當然，此類案件的曝光，也說明了司法層面對勞動者薪資保護上的進步。

在此，須提醒廣大用人單位，一定要做到及時、足額、合法支付員工工資，切不可為眼前利益而喪失長遠發展的機會。更何況，保證勞動者薪酬利益不被侵犯，不僅可以凝聚人心，更能激發勞動者的工作積極性，創造更多的價值。

八、河南，新飛電器

員工集體停工要求漲薪風波

【事件回放】

2012年10月，地處河南新鄉市的新飛電器數千名職工聚集在大門口維權。新飛停工員工還在新飛電器門口擺放著已故董事長劉炳銀的照片。新飛員工稱，新飛過去“10年沒漲過工資”。新飛安裝溫控表的車間淡季工資890元左右，旺季1200元左右。這遠低于新鄉市職工平均收入水平的2160元。

新飛員工此次行為的目的有二：一是要求漲工資，二是提出更換管理層。在當地政府的協調下，新飛電器工會和制造部代表與代表大股東的管理方新加坡豐隆亞洲公司達成調解協議，豐隆方面基本答應新飛停工員工提出的訴求，新飛電器于10月15日全面復工。

【入選理由】

作為勞動者維權新形態的群體性維權，已慢慢登上勞資糾紛的舞臺，成為用人單位不得不面對的員工關系管理中的一大難題。

【勞達點評】

不知從何時起，勞動者在維權的時候，開始習慣“抱團”行動。員工因一些切身利益處理不佳等原因，首先會與企業管理層進行溝通，一旦溝通無果勢態就會迅速惡化，停工、停產等群體性事件便接二連三地出現。群體性事件社會影響極壞，如若被媒體報道，后果更是難以預料。因此，原本處于強勢面的企業方，往往會委曲求全，全面妥協。

在本事件中，新飛電器員工認為自己的工資水平過低，對企業一直不加薪一事不滿，對企業現有的管理層有意見，不滿情緒得不到宣泄，導致大規模的停工事件不期而至。因為前期處理中的不到位，在正面沖突中，企業方甚至失去了談判余地，為了保證企業的正常運營，不得不做出全面妥協，基本答應員工的全部訴求。對用人單位來說，這樣的結果絕對不是皆大歡喜的。

其實用人單位完全可以通過適當方式、途徑來避免，至少能夠減少群體性事件發生的幾率。這些方法和途徑有很多，但最有效的方式之一就是構建和維護溝通渠道。

建立溝通渠道，其目的無非就是保證員工與企業方直接交流的暢通，保證企業方能第一時間了解員工的需求，知曉員工的意見。如何建立溝通管道，目前國企已為其他用人單位樹立了很好的榜樣。一般來說，用人單位可以通過設立工會、職代會、婦聯、黨組織、共青團等組織，深入員工，了解員工近況，反應員工需求，將不良情緒遏制在萌芽階段，避免由此引發的群體性事件。

溝通在員工關系管理中是必不可少的，特別是在處理員工群體性事件上，更是發揮著不可替代的作用。在群體性事件中，缺乏溝通往往會導致事態惡化，最后使用人單位失去談判余地，不得不全面妥協。因此，提醒廣大用人單位，在日常管理中，一定要加強溝通管道的構建與維護，保證其發揮應有的作用。

九、北京，檔案遺失無法退休，終審獲賠

【事件回放】

作為國內知名化妝品“大寶”的創始人，現年72歲的武先生起訴稱：1985年5月，他從石家莊調入北京市民政工業總公司，負責組建北京市三露廠，并任廠長。1989年9月起，出任中日合資大寶日化有限公司董事長。1990年10月，武先生被公派出國。1995年回國后，武先生找民政工業總公司要求恢復工作，但該公司未予安排。2000年，武先生達到退休年齡，卻發現北京市民政工業總公司將他的檔案丟失，之后武先生不斷查找檔案，至今未果，故起訴要求北京市民政工業總公司賠償損失12萬元。

一審法院判決認為：職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動部門。民政工業總公司作為用人單位，具有妥善保管和在勞動關系解除或終止后及時轉移職工檔案的義務。武先生在發現檔案丟失后，未放棄權利，積極尋找檔案，故其訴訟請求未超過訴訟時效。法院同時認為，武先生所要求的數額過高，一審判決北京市民政工業總公司賠償原告武先生6萬元。北京市民政工業總公司不服原審判決，提起上訴。法院終審判決駁回上訴，維持原判。

【入選理由】

員工檔案的保管，逐漸為法律所保護。員工檔案丟失等涉及檔案的糾紛成為勞動糾紛中的新形態。

【勞達點評】

對于非國企、非事業單位的用人單位來講，人事檔案的問題并不是很熟悉的問題。

本案中，北京市民政工業總公司沒有及時移交并妥善保管武先生的人事檔案，導致武先生的人事檔案遺失而無法辦理退休，損害了武先生的切身利益，最終承擔相應的賠償責任。本案為廣大用人單位敲響警鐘。一直以來，涉及檔案管理等糾紛并不為法院所受理，但就目前看到的類似案件，充分說明，檔案丟失等糾紛已經進入司法救濟范疇。

現在很多用人單位，在檔案管理上總是很隨意，感覺可有可無，檔案遺失事件時有發生；有的用人單位在員工離職時，總是刁難員工，要么不批準離職，要么不辦理退工手續，要么拖著不轉移人事檔案，這樣其實是極不明智的。法律對于離職、辦理退工、轉移檔案等有著明確規定（事件中介紹的“1個月”是之前的規定期限，現在的《勞動合同法》實施以后，規定期限縮短為15日），如果企業有違法規后果可想而知。再者，就員工的人事檔案來說，如果上家企業不給轉移，并不會影響員工的再次就業，但是一旦涉及到員工歷史工齡的計算等事關員工切身利益問題時，員工必然會回過頭來向之前的公司索要人事檔案，此時企業必將面臨新的糾紛。前些年這樣的糾紛或許較好應對，但就現在的趨勢來看，法院會受理訴訟，這樣一來企業面臨的就可能升級為法律糾紛了。同時各地對此類事件的賠償也有相關規定，比如北京市就明文規定此類事件的賠償額最高為6萬元。換句話說，企業單方面的扣留員工檔案，為自己留下的除了法律風險外，沒有任何益處。

那么企業是不是一定要為員工管理檔案呢？就目前的法律規定來看，這并不是企業的義務。也就是說，企業不是必須為員工保管人事檔案的，企業可以委托第三方進行管理，員工個人也亦然。因此這里要為那些保管著員工檔案的企業提個醒：不僅在保管過程中要嚴防丟失，在員工離職時，更要及時轉出，切不可為企業留下不必要的隱患。

十、全國各地，勞動人事立法活動頻繁

【事件回放】

2012年，勞動人事立法上又有了很多新動向。不論是在國家層面還是地方層面上，立法活動都很是頻繁。從國家立法來講，新推行《勞動合同法<修正>》、《企業民主管理規定》、《女職工勞動保護特別規定》、《防暑降溫措施管理辦法》等。此外，更有很多征求意見稿公布，如《特殊工時管理規定》征求意見稿、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》征求意見稿、《生育保險條例》征求意見稿等。

從地方立法來講，配合國家層面的立法，各地相繼出臺了相關性法規。比如北京市出臺的《關于本市職工基本醫療保險有關問題的通知》等一系列有關社會保險的政策法規；上海市出臺的《關于規范本市勞務派遣用工管理若干意見（試行）》、《工傷保險條例》等規定……

【入選理由】

從2012年的立法活動，了解我國勞動立法的動向，對掌握2013年用工的司法環境大有益處。

【勞達點評】

回顧2012年勞動人事上的立法活動，成果喜人。通過對這些法律法規的了解，我們可以看到，出臺的法規在內容上越來越深入，越來越細化，用人單位面臨的法律挑戰也越來越艱巨。以《勞動合同法》實施的2008年為界，我們可以很清晰地發現，2008年以前的勞動立法，主要針對的是對勞動者“飯碗”的保護，即更多保障的是勞動者的就業機會、工作崗位，相應的，用人單位的成本主要集中于管理成本，應對的多是管理上的風險；2008年以后的立法活動，開始強調勞動者的“飯碗質量”，不論是對最低工資的限定，還是對社保基數的明確，還是對同工同酬的強調，無不彰顯出法律對于勞動者“飯碗質量”的要求越來越高。相應的，用人單位的成本開始向人力成本傾斜。用人單位面臨的挑戰開始由用工風險控制向人力成本控制轉變。這樣的變化是社會發展的必然趨勢，也是我們大家所樂見的。畢竟這標志著我國在勞動保護上的進步。

但是，是不是所有的立法活動，都是進步，沒有任何紕漏呢？答案自然是否定的。以《勞動合同法<修訂>》為例，其對于勞務派遣進行明確而細致的修訂，目的是為了更好地保護勞動者權益，這是需要肯定的。但其修訂目的是否能真正實現，目前尚存疑惑。就拿本次修訂的一大亮點——對“替代性、臨時性、輔助性”三性的一個界定來說，前面兩個的界定，結果必然是導致在類似崗位上勞務派遣用工模式的日趨消亡，這帶來的結果將是大批量的解雇，或者令企業頂風作案，并沒有真正體現對勞動者的保護。在“輔助性”這一界定上，就修正案本身來講，主要是通過一個比例的確定來體現，因此人力資源與社會保障部確定的比例就至關重要了。且不論該比例能否被落實，規定的法律后果是否會真正發揮作用，僅僅就將勞務派遣員工的責任方由勞務公司與用工單位直接縮減為一家單位，是否真的更好地保障了勞務工的權益呢？平心而論，我國的勞務派遣員工保護力度其實還是比較大的。此外本次修訂還就同工同酬、勞務派遣公司的準入門檻進行了相應的界定，其中或多或少地存在一些不足，此處就不再一一介紹。需要用人單位注意的是：不論選擇何種用工模式，都不要盲目，必須結合企業本身的實際情況以及崗位的特征等，謹慎為之。

展望2013年的立法，不論是國家層面，還是地方層面，其焦點或將在這樣幾個方面：社保上，特別是對“五險一金”的規定，必將趨于更加細致；勞務派遣的規定，也將趨于完備，更多更規范的細則會陸續出臺；關于工時，特別是工作時間上的規定，亦將做出及時調整；在民主管理上，不論是針對工資的集體協商還是集體合同，亦或是工會、職代會的規定文件，也將有進一步的增加。當然，不論立法如何變化，用人單位只要做到合法操作，就必然可以避免因法律調整而帶來的不利影響。 （完）