淺談“首席青年教師”培養方案

“以人為本”，是學校管理工作的重中之重。以人為本，可以這樣理解：以人的發展為學校生存之根本。廣州市萬松園小學是一所省級學校，各方面發展比較均衡，但沒有特別出眾的優勢。作為校長，我和領導班子討論后決定，把更多的資源放在最能出效益的20%的骨干教師身上，并讓這20%的教師帶動其余80%的教師的發展。而這20%的骨干教師團隊，又必須有一位“帶頭人”。最終，我們選擇了語文科組長麥玨昉老師。麥老師是一位已具有一定發展優勢的骨干教師。我計劃將她培養成萬松園小學的“首席青年教師”。

根據巴萊多的“二八定律”，在任何一組事物中，占重要因素的只是其中的20%。抓住這關鍵的20%，就能發揮出最大的效益。因此，“二八定律”應得到學校管理者的重視。而對人的管理，主要體現在兩方面：一是打造強而有力的行政隊伍，為師生的發展服務；二是打造一支出色的骨干教師隊伍，使教學質量得到保障。后者恰是一所名校需要做好的事情。

打造“第二次專業發展規劃”

李海林教授的“教師專業發展理論”告訴我們，一位教師專業意義上的成長，應該有兩次：第一次是從初職教師成長為骨干教師，第二次是從骨干教師成長為卓越型教師。而一位教師要從骨干教師成長為卓越型教師，必須突破第一次發展中的“高原期”。因為一個教師在專業成長過程中，遇到的最大瓶頸就是“高原期”。在此期間，教師的專業發展已達到一定程度，如果在高原期沒有得到有效突破，該教師就無法進入第二次專業發展的階段。為此，學校要培養卓越型教師，必須對處于“高原期”的骨干教師進行專業方面的有效引領。

對于“首席青年教師”的專業發展，我決定親自抓好這項工作。首先，仔細分析麥老師的現狀，對其未來發展進行規劃（見表1）。

有了上述分析和規劃，我決定在麥老師專業發展“高原期”這個階段幫助她，使她盡快進入第二次專業發展的階段。

有針對性地實現專業提升

對于處在“高原期”的骨干教師，當其已無法超越自我時，施加外力是一種有效的策略。因為骨干教師發展到一定階段后，追求進步的步伐會相對減速。有了外力的加入，可以消除骨干教師的職業倦怠，使其進入一個快速成長的階段。

通過談話，我了解到麥老師平時在工作上很注重教學方法的探索和總結，但對科研的意義沒有足夠的理解和重視。她也意識到，自己需要到更廣闊的天地里，打開專業發展的新視域，尋找專業成長的新可能。我在充分尊重她的意見的同時，與她共同探討，最后達成三點共識：一是學校創造機會讓她參加高端培訓，二是她要嘗試獨立承擔科研課題，三是她要努力在教學上形成鮮明、持續、穩定的個人風格。

在學校的支持下，麥老師在2010年至2011年參加了廣東省骨干教師省級培訓班。這項培訓非常注重理論的提升，即從教育理論、科研方法、教學法三方面，彌補了麥老師的理論短板，提升了她的理論水平。

另一方面，學校大力支持麥老師申報海珠區“十一五科研規劃課題”。我們邀請了眾多教學專家，在不同方面對麥老師進行指導，使她在不斷學習中，明確科研的意義，掌握科研方法，進行科研探索。

2011年2月至6月，學校批準麥老師遠赴教育強省浙江，脫產參加王崧舟名師工作室的進修。在這次進修中，麥老師得到名師的指點，對教學的理解更加深刻，其專業發展得到進一步提升。

至此，麥老師的專業成長，已成功跨越“高原期”階段，進入第二次專業發展階段，成為真正意義上的卓越型教師。

向研究型教師發展

當一名教師成長為卓越型教師時，如何確立其在學校青年骨干教師中的威信，如何使之成為有影響力的卓越型教師，就成為工作的重點。

首先，要為其個人專著的形成創造條件。早在麥老師去參加進修之前，我就要求她，無論是在理論學習還是教學實踐之后，都要記錄下所思所感，為著書立說積累材料。麥老師在進修期間共寫了17萬字的日志、教學設計及反思、論文等，最終將這些文字結集，形成了《閑詠以歸——麥玨昉訪杭之旅》。閱讀了這個文稿的專家、同行都表示贊許，并提出一些意見和建議，這就為麥老師撰寫個人專著奠定了基礎，使她堅定了信心。

其次，要提供多層次的展示平臺。對于卓越型教師來說，學校提供的舞臺有多大，其能力就有多大的提升。因此，這個發展的平臺應是展示其才華的平臺，這就對其提出相對較高的專業要求，為其成為“研究型教師”創造客觀條件。

在2011至2012年，我們為麥老師創設和搭建了這樣的展示平臺（表2）。

由此，“首席青年教師”的示范效應已經形成，麥老師的研究型教師的形象很好地建立起來，得到眾多專家的高度評價，成為廣州市特約教研員，在市、區范圍內的影響力進一步增強，同時名師效應也提升了校內其他青年教師共同追求進步的強烈意識。

青年教師團隊化成長

當“首席青年教師”計劃初步取得預想中的成效時，更美好的發展藍圖展現在我們眼前。根據“滾雪球效應”，一旦獲得發展的起始優勢，雪球就會越滾越大，優勢就會越來越明顯。配合學校的“青年教師資助式發展計劃”，我計劃運用“滾雪球效應”，讓麥老師在青年教師團隊中發揮應有的作用（見圖1）。

只有通過培養“首席青年教師”，才能最終達到打造一個強大的青年教師學習共同體的目的。只有具備了“首席青年教師”的示范效應和起始優勢，再配合傳統的專家引領、校本教研等培養人才的方式，才能帶動校內青年教師的共同發展和進步，從而形成可持續發展能力強、專業能力突出的萬松園青年教師團隊。

（作者單位：廣東省廣州市海珠區萬松園小學）

（責任編輯：陳曉玲）