基層國稅機關績效考核的現狀與對策研究

摘要：在介紹績效考核的基本定義、目標和內容以及方法等的基礎上，重點分析了當前基層國稅機關績效考核的現狀，指出了所存在的問題并對其進行了分析，進而有針對性地提出幾項解決對策，以期提高國稅機關的績效考核水平。

關鍵詞：國稅機關；績效考核；現狀；對策

中圖分類號：F812.2 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0065-02

績效考核是企業(yè)或組織全面評價員工工作效率的一種方法，它是績效管理的主要組成部分之一，是一項系統工程。績效考核對企業(yè)或組織的人力資源管理具有十分重要的意義，在設計和實施考核時必須掌握績效考核的相關理論。

1 績效考核的基本理論

1.1 績效考核的內涵

績效考核是指評估者根據科學的方法、程序與標準，對行為主體的行為、態(tài)度、業(yè)績、成就等信息實行觀察、組織、存儲、提取與整合，達到準確客觀評價的目的，通常又稱為績效評價、績效考評等。作為一種客觀評價與控制的技術，它能夠為組織目標與行為主體的行為保持一致提供保障，通過提高行為主體的綜合效率來促進整個組織效率的提高。

1.2 政府績效考核的內容與方法

政府部門績效考核的最終目標是為了加強公務員的管理，規(guī)范公務員的考核工作，正確的對公務員的表現與工作實績進行評價，促進勤政廉政，提高工作效能，建設一支高素質的公務員隊伍。在績效考核過程中，可以及時地發(fā)現員工的不足之處并將其反饋給員工，從而讓員工能夠充分地認識自己，不斷改善提高自我，最終實現組織的整體提升，幫助實現組織愿景。以川北某市基層國稅機關為例，主要有兩種考核方式，分別為季度考核與年終考核，其中季度考核的對象主要是各個部門，并沒有落實到每一位公務員。而年終考核的對象是國稅機關的每位公務員，主要從五個維度考核公務員的職位職責和承擔的工作任務，考核指標及分值設定如下：

（1）德：德就是品德，考核公務員的思想政治素質、個人品德、職業(yè)道德、社會公德等多方面的表現，占15%的分值。

（2）能：能是指履行職責的能力和業(yè)務素質，主要考核其工作素質，即其在工作中運用相關理論知識和分析思考以及解決工作難題的能力，占15%的分值。

（3）勤：勤主要是考核公務員的責任心、工作態(tài)度、工作作風以及工作積極性、出勤率、信心等，占15%的分值。

（4）績：績主要是考核員工的工作效率與成果。工作效率的考核指的是考核員丁在一定的投入下所獲得的產出與結果，工作成果的考核指的是考核員工最終有效成果，占40%的分值。

（5）廉：廉主要是考核員工廉潔自律等方面的表現，占15%的分值。

2 國稅機關績效考核現狀分析

2.1 績效考核存在的問題

（1）績效考核指標體系不完善

績效考核指標體系的不完善主要體現在兩個方面：第一，績效考核的內容不全面，即國稅機關的指標體系在財務指標上關注較多，而忽視了非財務指標。當前bkIX02kD5VAey8qgWBXaVg==國稅機關的業(yè)績考核主要是考核其稅收完成額，即稅收計劃，這種考核指標非常重視稅收收入及其完成情況，忽視了依法治稅、平等、便利等多項基本原則。由于我國的稅收制度還不夠健全，執(zhí)法部門的執(zhí)法力度還不足，監(jiān)督體系尚未成熟，在這種情況下，過度重視稅收計劃而輕視其他非財務指標，極易導致稅收流失、腐敗現象嚴重，造成稅收調節(jié)經濟的作用弱化。對稅務部門而言，依法征稅，完成稅收收入屬于其本職工作，同樣，稅務機關也應該為依法納稅人提供優(yōu)質的納稅服務，也就是說納稅人應表現在稅務機關的考核評價指標上，即作為納稅人的滿意度指標；第二，對員工的評價缺少固定的評價標準，考核指標的設計過于瑣碎。缺乏關鍵指標，重定性輕定量現象嚴重。當前，在國稅機關普遍存在著做事多反而易被扣分，導致考核得分低，不做事或做事少的員工得分反而高的現象，在賞罰方面一直是只罰不獎，導致員工積極性難以調動，對員工的晉升評判標準不明確，在這種考核理念下，組織難以充分發(fā)揮自身的作用來推動績效的前進。

（2）績效考核方法不夠完善

當前我國國稅機關的績效考核方法過于單一，易受到其他因素的干擾。第一，國稅機關每年都會成立考察組，然后在年底到基層稅務部門進行年度目標的考核，對于被考核部門來說，其會盡可能地爭取取得優(yōu)異的成績，而在考核中就會摻雜考察者的主觀性，使得考核結果并不能真實地反映實際情況，導致年度考核僅僅表現與形式。第二，在國稅機關內部，管理者的晉升與考核主要依據上級對下級的主觀考評和員工間的民主測評，這會導致部門管理者將精力集中在人際關系的處理上，從而忽視了業(yè)績，對下屬員工的工作標準與效率和社會滿意度也不會認真地對待，長久下去將不利于組織的進步與發(fā)展。

2.2 績效考核存在問題的原因分析

導致國稅機關績效考核存在種種問題的原因是多方面的，具體如下：

（1）觀念滯后

同稅局是以納稅人的需求為主導，以績效為目標，以服務為支撐，承擔著稅收征收、管理、稽查等的公共服務組織。然而當前的國稅機關仍停留在傳統的國稅機關職責定義上，只強調執(zhí)法與收稅，思想觀念陳舊，對國稅機關的戰(zhàn)略目標與任務沒有進行根本性的認識。

（2）制度不完善

作為各種工作的基礎與平臺，績效考核制度的不完善是導致績效考核存在諸多問題的深層原因。目前，我國的公務員制度仍處于初級摸索階段，大多數的國稅機關對公務員的管理尚未建立其完善的制度。不完善的制度是導致公務員的權限過于集中、政事統一等現象普遍存在的重要原因，也是導致國稅機關員工評價主觀性較強的主要原因。

（3）技術原因

首先，與企業(yè)相比，國稅機關的目標是多元化的，既有政治、社會、經濟、文化等方面的要求，又有效率、公平等方面的要求，這就使得國稅機關在進行績效考核時往往會陷入矛盾中。其次，同稅機關提供的產品與服務公共性較強，具有壟斷性、非營利性、公益性等特點。工作成果一般是通過公共產品與服務的形式表現出來的，這種不可比的工作績效增加了國稅機關的績效考核的難度，評估標準難以制定。最后，大多數的國稅機關其工作以定性為主，在同一個組織中，每位員工的工作內容存在著較大的差別，所以很難有統一的規(guī)范與標準來對比和評定員工的績效，但完全進行定量考核的方法在國稅機關是難以適用的。

（4）文化環(huán)境的影響

我國傳統的官本位思想、集權思想、專制思想等對當前國稅機關績效考核的推進有著較大的影響，尤其是在定性考核時，容易出現主觀臆斷代替客觀科學的考核標準的現象，傳統文化環(huán)境的影響導致科學考核、法制管理、公眾評價等一些現代考核理念難以執(zhí)行，從而使得當前國稅機關的績效考核水平一直偏低，難以突破。

3 國稅機關績效考核的對策思考

3.1 組織文化的培養(yǎng)

在組織內部以文化為主導，使得員工的思想價值觀與組織內部的紀律、文化、作風等保持一致，將組織目標作為員工的個人目標，在實現個人目標的同時實現組織目標。通過培養(yǎng)組織文化，有利于讓組織員工投入到國家稅務的事業(yè)中，積極創(chuàng)造價值，提升與發(fā)展自我；有利于稅務人員規(guī)范行為，形成自我約束機制，從而有效解決績效考核中的各種問題。在績效考核系統的改進與完善中，應遵循客觀公平、民主公開和優(yōu)勝劣汰的基本原則，確保所有的考核主體與對象都具有知情權，嚴懲違紀違法的稅務人員，獎勵提拔優(yōu)秀的員工，促進單位內部的公平競爭，實現績效考核的最終目標。此外，在績效考核的內容上，可以從量化業(yè)績指標、行為規(guī)范指標、工作質量指標以及特殊項目指標等方面著手進行考核，盡可能地實現公平與公正。同時在組織文化培養(yǎng)中應加強對考核主體的重視，績效考核主體分為內部與外部績效考核主體。績效考核的主體直接關系到組織績效考核的可靠度和效果，因此在績效考核中應當加強對考核主體的重視，尤其是納稅人這一外部考核主體，可為此建立評議制度，將納稅人的滿意度作為評判標準，確?？冃Э己说墓焦?，提高納稅人的滿意度，實現國稅機關與納稅人的雙贏。

3.2 構建科學的考核指標體系

定量與定性的考核方法彼此存在著優(yōu)缺點，相互補充。定量的方法顯得較為科學，但在績效考核中難以完全實現定量考核，定性考核方法主觀性較強，易缺乏公正性。因此，如何科學合理地設計考核指標體系是國稅機關績效考核的關鍵點?；诳冃Э己死碚?，績效考核的指標體系設計必須站在系統的角度，將定量與定性考核兩種方法有機結合，綜合考慮。

3.3 稅務流程的重新設計

通過現有的計算機技術進行實時監(jiān)控、自動流轉，為績效考核提供數據支撐。稅務流程的重新設計應將組織內部的各分散部分緊密結合起來，整合各種資源，科學合理地規(guī)定各類考核指標，轉變稅務人員的考核方式，實現稅務工作的自動化和流程化。

3.4 數據的分析

將采集到的原始數據進行處理和分析，通過有效數據與風險管理配合，及時發(fā)現稅收工作中的問題，認真思考確定解決方法，避免出現類似的問題。通過對稅收數據的有效分析與工作的細化，能夠促進稅收管理水平的提高，為完成稅收任務提供保障。在稅收數據的采集與分析中，應樹立質量管理的理念，通過對流動中的數據分析及時發(fā)現問題，并將問題及時反饋到各個部門予以解決，通過各個部門的參與能夠有效落實部門的責任，實現現代化的管理目標，規(guī)范稅收人員的行為，提高稅收管理質量。

3.5 加強考核結果利用與反饋機制的建立

考核成績的利用直接關系到考核對象的主動性、積極性。一般可以從三方面充分利用考核成績：第一，根據考核結果來調整國稅機關工作人員的薪水與職務，人力資源管理的重要原則之一是賞罰分明。依據馬斯需求層次理論在公共部門的運用，對公務員其賞罰一般體現在其職位和薪水兩方面，可以充分利用考核成績，例如設立績效獎，對認真做事的員工進行獎勵，提升其職位或加薪，通過適當的物質獎勵和精神獎勵，激勵其繼續(xù)提升自己；反之，對于成績較差的可適當降低其職位，減少工資，這樣將考核結果應用薪酬角度，改善當前的只罰不獎的現狀，充分調動員工積極性。第二，根據考核成績確定稅務人員的培訓工作，從稅務人員的考核成績可以發(fā)現每個稅務人員的優(yōu)缺點，這也就為他們的培訓提供了可靠地依據。如果不以考核成績?yōu)橐罁?，不以基層考核結果為需求制定培訓方案，則培訓工作必然會缺乏針對性，有效性差，導致培訓資源的浪費。第三，根據考核成績進行科學管理與民主監(jiān)督，績效考核成績可以反映出稅務工作中的問題，根據這些問題可以直接追究當事人的責任，促使稅務人員能夠認真完成自己的職責，正確行使權利。同時將考核成績反饋給考核對象，使其能夠充分認識到自己的優(yōu)點與缺點，并協助考核對象進行糾正，不斷改進，提升自己，實現組織的長遠目標和戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

[1]孟婉，國家稅務局公務員績效考核中存在的問題及對策研究[JI現代商業(yè)，2011，（7）

[2]何文盛，王焱，尚虎平。政府績效管理：通向可持續(xù)性發(fā)展的創(chuàng)新路徑——“第二屆政府績效管理與績效領導國際學術研討會”綜述[J]，中國行政管理，2012，（4）

[3]朱俊福，發(fā)揮績效考核作用推動國稅事業(yè)發(fā)展[J]，中國稅務，2010，（11）

[4]張鑫，基于工作分析的公務員績效考核指標體系研究——美國公務員績效考核經驗借鑒[J]。齊齊哈爾大學學報，2012，（5）

（責任編輯：陳麗敏）