淺論我國中小企業績效管理

摘要：績效管理的思想和方法正在被世界各國眾多的公司所采用，也成為中小企業人力資源管理工作中的一種重要方法與工具。對中小企業來說，對其實現可持續發展起著非常重要的作用。但在我國的現實中，存在著各種各樣的問題，嚴重地制約和削弱了績效管理應起的作用。鑒于此，簡單論述績效管理的含義和戰略地位，并結合當前中小企業存在的問題，提出了一些解決對策。

關鍵詞：中小企業；績效管理；問題；對策

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0142-02

隨著我國加入世界貿易組織以來。越來越多的外國企業涌入中國，國內企業，特別是我國的中小企業面臨的競爭也愈來愈加激烈。如何制定合理的企業戰略和進行有效的管理去適應日益競爭的激烈環境、增強企業的競爭實力，成為決定企業生存的關鍵。而績效管理作為整個企業激勵體制的基礎和人力資源管理的關鍵，近年來已受到全社會的普遍關注。績效管理能夠幫助企業實現戰略，促進企業績效水平的提高，增強企業的競爭實力，進而使企業在市場競爭中求得生存和發展。在新的形勢下，如何建立一套合理而又科學的績效管理機制，已經成為我同中小企業經營管理的重中之重，成為企業在競爭中取得優勢的關鍵所在。

一、績效管理的含義和戰略地位

1 績效管理的含義

所謂績效管理是指管理者與員工在職責目標與如何實現日標上達成共識，并在管理實踐中創造機會，促進員工取得有效成果的過程。

績效管理也可以被看作是一種投資行為，比較復雜，它由許多相互影響的因素組成，如考核主體、考核目標、工具、培訓、流程、信息確認、考核結果與結果應用等。任一因素發生變化都會影響到其他因素，推動得好，可能帶來巨大利益；推動得不好，也有可能帶來很大的不利影響。

2 績效管理的戰略地位

績效管理是獲取企業競爭優勢的有力工具。企業的戰略，是要借助于人力資源管理中的各個環節來具體實施的。在這一整體的人力資源管理過程中，績效管理就承擔著具體的實踐重任。由于績效管理的首要方法，是將企業的管理目標分解到各個業務單元，并且分解到每個職位的任職員工，因此對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而不斷改善企業整體的績效，企業的效率和價值隨之提高，員工獲取相應的回報，企業的競爭優勢的顯現和成果化的最終目標才能實現。

不言而喻，績效管理在企業的人力資源管理這個有機系統中占據著核心的地位，它影響了人力資源管理其他模塊的設置原則好發展空間，在人力資源管理系統中起著承上啟下的作用。

二、中小企業目前存在的問題

隨著我國社會經濟的改革開放，我國大多數中小企業的人力資源管理呈現良好的發展趨勢，人力資源管理開發與管理狀況有了顯著的改善。但是，與大型企業相比，我國中小企業的人力資源管理狀況仍然存在較大的不足，具體表現在以下幾個方面：

1 大多數中小企業人才匾乏

我國廣大中小企業規模小、經濟實力弱，缺乏完善的管理制度和良好的企業文化，難以在工作環境、收入待遇等方面滿足各類人才的需要，他們在人才市場中整體上缺乏競爭力吸引力，導致企業中技術人才、管理人才嚴重短缺。尤其是最近幾年來高校畢業生就業期望值偏高的傾向，中小企業招聘人才的難度更大，使得中小企業各類人才匾乏的問題更為突出。特別是對于廣大制造業中小企業來說，優秀技術工人的短缺可見一斑。此外，大多數中小企業不僅難以引進各類適用人才，而且也難以留住人才，許多企業的人才流失率居高不下，已成為企業人才資源管理中十分棘手的問題。

2 大多數中小企業缺乏人力資源規劃與相關的政策

人力資源規劃作為根據企業的發展戰略，企業目標及企業內外環境的變化，預測未來企業任務和環境對企業的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。但是，日前，大多數中小企業人力資源管理往往注重于員工招聘、考核管理、績效評估、工資及福利管理的有關事項，忽略了市場變化和企業戰略實施對人力資源管理的要求，普遍缺乏人力資源管理目標、規劃及戰略措施的制定與實施，更談不上建立支持人力資源規劃實施的政策體系，企業人力資源的定位不符合企業發展的實際需要，甚至相當多的中小企業在制定并實施市場戰略、產品戰略和投資戰略時，很少考慮實際他們的用人策略，人力資源配置不合理，嚴重影響了戰略管理的效果。

3 缺乏科學的績效指標體系

由于缺乏科學的績效指標的分解工具，大多數中小企業績效考核指標體系在一定程度上還沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。在我國很多企業沒有從戰略的維度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。

三、解決對策

績效管理是激勵員工積極工作的重要手段。如何有效的激勵員工更加積極的工作，成為擺在企業面前的一個重要話題。針對上述中出現的問題，我們必須采取有效的手段予以解決。

1 建立人才機制

對于中小企業來說，要加大對人才引進力度，提供相關的優惠保障措施，留住優秀人才，使之能夠為企業謀取利益。同時，給員工提供一些培訓，提高員工的技能和知識水平。另外，大力宣傳企業文化，積極引導員工，樹立主人翁意識，讓員工感受到企業的溫暖，以便讓他以后更加積極投入工作。

2 更新績效管理觀念

績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題將管理層的認識統一到績效管理的層面必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，其最根本目的是為了持續不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。

3 完善績效管理體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉合循環系統。一個完善的績效管理體系必須以前四個環節為基礎，結合中小企業的組織架構和業務流程，建立立體的績效管理體系。對績效管理體系的優劣進行診斷和評價，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。

4 建立有效的溝通網絡

績效管理是管理者與員工持續不斷地進行雙向績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有利于管理者及時了解員工的工作狀況，針對存在的問題進行相應的輔導與支持；對員工來說，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進績效。管理者要營造一個坦誠、暢通的雙向溝通環境，管理者和員工就考核的結果及其原因、成績、問題及其改進措施進行及時有效地交流，并制定未來的工作計劃和績效改進目標。績效溝通要貫穿于目標實現的全過程，通過監督指導及相關培訓，幫助員工不斷改進績效，促進目標的實現。

5 考核后面談——給員工說話的機會

通過考核后跟員工面對面交談，可以說，這是考核中最重要的步驟之一，然而卻被許多公司所忽略。考核不是目的，關鍵是通過考核提高員工和企業的績效。所以考核后，主管領導一定要與員工單個面談，雙向交流，與員工一起分析得分高低的原因，了解員工的需要，讓他們感到自己受到了重視。對考核得分高的員工，要公開表揚，同時給予一定的物質獎勵。而對考核得分低的員工，要站在對方的角度予以忠告，當然也要注意措辭委婉。

總之，績效管理在我國還是剛剛起步階段，尚不成熟，所以對我國中小企業而言，必須要向國內外一些重大企業尋求經驗和教訓，以免多走彎路，同時要大膽探索，不斷創新，以便早日建立屬于自己的績效管理體系，推動企業不斷發展。

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（責任編輯：趙媛）