基于柯氏四級評估理論倒置運用的培訓(xùn)項目設(shè)計

摘要：從培訓(xùn)效果及其衡量的重要性和難度入手，闡述了柯氏四級評估理論，并提出基于柯氏四級評估理論倒置進行培訓(xùn)項目規(guī)劃的思路和方法。在此基礎(chǔ)上，以A集團“儲備商總”培訓(xùn)項目的設(shè)計為例，闡述了該方法的具體使用及其產(chǎn)生的效果。

關(guān)鍵詞：柯氏四級評估理論倒置；培訓(xùn)項目規(guī)劃；培訓(xùn)效果

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0164-03

一、培訓(xùn)效果及其衡量

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識更新速度越來越快。誠如《長壽企業(yè)》的作者德赫斯指出：“學(xué)習(xí)和獲取知識是管理活動的核心……未來企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。”

在這樣的背景下，培訓(xùn)越來越被企業(yè)所重視，許多企業(yè)甚至將培訓(xùn)職能從人力資源部門抽離出來，成立了企業(yè)大學(xué)，以學(xué)習(xí)型組織建設(shè)為核心，打造組織持續(xù)學(xué)習(xí)的能力以保證基業(yè)長青。培訓(xùn)的意義及重要性。毋庸置疑，在這方面幾乎所有人都有共識，但培訓(xùn)到底能起多大的作用？該如何衡量？一直是管理者、尤其是培訓(xùn)管理人員面臨的一大難題。

由于培訓(xùn)的效果大多無法立竿見影，且培訓(xùn)產(chǎn)生的效果本身大多是隱性的，培訓(xùn)的效果往往很難衡量。但企業(yè)是以盈利為目的的社會組織，培訓(xùn)是需要投入的，如果長期看不到效果，就很難得到企業(yè)的持續(xù)投入。因此，任何的培訓(xùn)項目，在設(shè)計之初，就應(yīng)當考慮要取得何種效果，該效果應(yīng)該如何衡量。

二、柯氏四級評估理論及其倒置運用

在培訓(xùn)效果評估領(lǐng)域，應(yīng)用最廣泛、影響力最大的就是柯氏四級評估理論。柯氏四級培訓(xùn)評估模式（Kirkpatfick Model）南國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德·L.柯克帕特里克（Donald，L.Kirkpatrick）于1959年提出，通過反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和效果層四個遞進的層次對培訓(xùn)效果進行評估，具體如表1所示。

以上是柯氏四級評估理論的核心要點，其使用往往是從第一級到第四級，先了解學(xué)員的反應(yīng)，再看看其對知識技能的掌握程度如何，然后在培訓(xùn)結(jié)束后的一定周期內(nèi)，通過觀察等方法考量其行為上的改變，最后衡量該培訓(xùn)對企業(yè)的貢獻。目前，大多數(shù)企業(yè)只能完成第一和第二級的評估，第三和第四級往往很難衡量。

為了解決這一問題，按照“以終為始”的邏輯，可以將柯氏四級評估理論“倒置”使用進行培訓(xùn)項目的規(guī)劃，即：首先確認進行該培訓(xùn)的目標，并盡可能將這些目標演化為可衡量的指標；其次，思考要達到這些目標，學(xué)員應(yīng)當在行為上有哪些改變？并考慮這些行為應(yīng)當如何固化；然后，思考要做出這些行為的改變，員工應(yīng)當在知識、技能或者態(tài)度等方面掌握哪些內(nèi)容；最后，根據(jù)成人學(xué)習(xí)的原理，將這些內(nèi)容進行有效組織，以確保學(xué)員能夠較好地學(xué)習(xí)、接受和消化這些內(nèi)容。試想，如果每一個培訓(xùn)項目都按照這一思路進行設(shè)計，則項目實施之后的培訓(xùn)效果評估也相對比較明確，效果究竟如何也容易衡量。

三、基于柯氏四級評估理論倒置的A集團“儲備商總”培訓(xùn)項目設(shè)計

（一）項目背景

A集團是國內(nèi)知名家居集團公司，目前在全國近百個城市擁有一百多家家居商場，并提出了到2020年在全國范圍內(nèi)建設(shè)200家商場的戰(zhàn)略目標。公司快速發(fā)展的前提是人才的供給能夠跟上企業(yè)發(fā)展的速度，對于家居商場而言，成功與否，商場總經(jīng)理至關(guān)重要，大量的新商場開業(yè)必然要求大量的商場總經(jīng)理產(chǎn)生，于是“儲備商總”的選拔和培養(yǎng)成為A集團當前工作的核心，不僅重要，而且緊迫。

（二）“儲備商總”培訓(xùn)項目的設(shè)計

1 確定培訓(xùn)期望值及衡量指標

培訓(xùn)管理人員在項目開始之初應(yīng)當按照“以終為始”的原則，與培訓(xùn)項目利益相關(guān)者一起討論培訓(xùn)應(yīng)當達成的效果，并將其轉(zhuǎn)化為看得見的、可衡量的業(yè)務(wù)結(jié)果。雙方要討論的關(guān)鍵問題一般為：“在您看來，這個培訓(xùn)的結(jié)果是怎樣的才算是成功的？”利益相關(guān)者有時會給出一些模糊的答案，甚至有時根本沒有答案。在這個過程中，培訓(xùn)管理者需要結(jié)合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，引導(dǎo)其提供可能的答案，通過不斷地提問，直到達成的衡量指標對于培訓(xùn)管理團隊而言是可操作的，且在利益相關(guān)方看來也是有意義的。

A集團的組織架構(gòu)為四層體系，即集團、大區(qū)、小區(qū)和商場，商場總經(jīng)理的直接上級為小區(qū)總經(jīng)理，對于“儲備商總”培訓(xùn)項目的設(shè)計以及應(yīng)當達到的效果，其評判權(quán)屬于小區(qū)總經(jīng)理。因此，“儲備商總”培訓(xùn)項目組在項目設(shè)計階段首先開始訪談小區(qū)總經(jīng)理，通過反復(fù)討論，得出結(jié)論：希望通過“儲備商總”項目的實施，在半年時間內(nèi)，讓儲備商總具備獨立運營商場的能力，隨時可以提拔使用并在晉升后一年的試崗期結(jié)束之時通過考核。

基于“儲備商總”培訓(xùn)項目的目標是希望“儲備商總”能夠在半年時間內(nèi)具備商總的能力，項目組開始從商總主要崗位職責和關(guān)鍵行為入手，細化分析確定了該培訓(xùn)項目效果衡量的具體指標，具體如表2所示。

“儲備商總”項目的學(xué)員，完成整個項目的學(xué)習(xí)，踏上商總的崗位，一年之后，這些指標均合格，則意味著培訓(xùn)項目是成功的。

2 確定要達到培訓(xùn)效果的關(guān)鍵行為及其驅(qū)動手段

如果學(xué)員不能把所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到工作中，不能持續(xù)地展現(xiàn)出關(guān)鍵行為的改變，期望的業(yè)務(wù)結(jié)果將很難實現(xiàn)，于是戰(zhàn)略目標也就無法達成，整個培訓(xùn)是失敗的。但大多數(shù)情況下，要求學(xué)員做出行為的改變，并不是一次培訓(xùn)課程能夠做到的，必須在培訓(xùn)結(jié)束后加入輔導(dǎo)、督導(dǎo)等驅(qū)動因素。因此，在和利益相關(guān)方確認培訓(xùn)目標時，向其推薦這一觀點并將其納為該項目的指導(dǎo)者、督導(dǎo)者、審核者，對培訓(xùn)項目的實施大有裨益。

在儲備商總項目中，對于所有的關(guān)鍵行為，必須要梳理出相應(yīng)的驅(qū)動因素，確保培訓(xùn)效果的遷移。以團隊建設(shè)&人才培養(yǎng)為例，其關(guān)鍵行為與驅(qū)動因素規(guī)劃如表3所示。

商總都是業(yè)務(wù)型的，他們也知道團隊建設(shè)和人才培養(yǎng)非常重要，但當業(yè)務(wù)忙的時候，往往就會忽略這一點，通過驅(qū)動因素的設(shè)計以及相關(guān)人員的督導(dǎo)，可以確保其能夠真正去落實此項的工作。

3 基于關(guān)鍵行為的培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)劃

員工必須具備一定的知識、技能的前提下，才能做出相應(yīng)的行為，基于上一步驟規(guī)劃出的關(guān)鍵行為，進行相關(guān)性、蘑要性、難度和使用頻次的分析，將學(xué)員所需要學(xué)習(xí)掌握的內(nèi)容進行梳理。

以表3中“團隊建設(shè)&人才培養(yǎng)方面的關(guān)鍵行為”為例，設(shè)置課程主題如表4所示：

4 基于培訓(xùn)內(nèi)容的培訓(xùn)項目設(shè)計

一般情況下，培訓(xùn)項目的設(shè)計需考慮根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點，為了將培訓(xùn)項目真正落到實處，還需借鑒行動學(xué)習(xí)的相關(guān)理論和思維。

基于理論與實踐的結(jié)合、統(tǒng)一培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)的平衡，按照各個模塊課程需求的緊迫度與課程重要性，將“儲備商總”項目有側(cè)重、有層次地分三個階段展開，讓學(xué)員在階梯形的學(xué)習(xí)架構(gòu)中，系統(tǒng)性地提升培訓(xùn)效果，具體如下圖所示。

項目設(shè)計流程

（1）培養(yǎng)期。周期為三個月，通過課堂培訓(xùn)+后期在崗練習(xí)的形式實施，旨在加強學(xué)員對A集團企業(yè)文化的認可度、拓展家具建材領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，提升基本業(yè)務(wù)管理技能等。

課程培訓(xùn)：企業(yè)文化大講堂、營運管理流程方法、傳統(tǒng)家具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新模式等相關(guān)課程。

在崗練習(xí)：培訓(xùn)一專多能型人才，儲備商總到商場各個部門學(xué)習(xí)，完成學(xué)習(xí)總結(jié)，確保儲備商總能夠全面了解商場的業(yè)務(wù)及其運營模式，能夠快速地熟悉并融入到商場的工作中去。

（2）強化期。周期為兩個月，通過課堂培訓(xùn)+虛擬項目小組的形式實施，旨在提升學(xué)員商場管理技能，同時強化第一階段培訓(xùn)效果。

課堂培訓(xùn)：商場企劃營銷實務(wù)管理、商場法律風險防范等相關(guān)課程，在每天培訓(xùn)結(jié)束后利用晚上時間，進行商場學(xué)習(xí)小結(jié)交流，讓成功經(jīng)驗在更大范圍內(nèi)得到推廣。

虛擬項目小組：學(xué)員自由組合，形成虛擬項目小組（一般不超過5人），在規(guī)定時間內(nèi)完成一個自定項目（該項目必須與商場運營實際相關(guān)）。項目小組必須在集團導(dǎo)師庫內(nèi)選擇一名導(dǎo)師作為項目的顧問。項目小組成立后，需要明確項目名稱、制定項目目標、明確項目成員職責分工、選擇落地商場，現(xiàn)場填寫《儲備商總培訓(xùn)之虛擬項目組立項表格》并集體簽訂項目完成承諾書。在之后的一個月內(nèi)，項目組需完成調(diào)研規(guī)劃等一系列工作，完成項目實施計劃書。

（3）提升期。周期一個月，通過課堂培訓(xùn)課后行動計劃的形式實施，旨在提升學(xué)員通用管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)，同時強化第二階段的培訓(xùn)效果。

課堂培訓(xùn)：員工督導(dǎo)與教練技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力等相關(guān)課程培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束后完成項目計劃答辯。

課后行動計劃：按照答辯通過的項目計劃書將項目落實到位，由項目導(dǎo)師進行指導(dǎo)和評判是否通過考核。

（三）“儲備商總”培訓(xùn)項目的實施效果

由于整個項目的設(shè)計是“以終為始”的，所以不管是利益相關(guān)者還是學(xué)員，均感覺整個項目的設(shè)計目標明K/CoFxv3BnezEp2Xbr0Ikfu31+TCwLz4+Z84f3Xotm0=確、邏輯清晰，而許多機制的設(shè)計業(yè)確保了學(xué)員能夠真正將課程所學(xué)運用于實際工作。整個項目中，經(jīng)過前期的選拔，共有42位高潛力的人才進入“儲備商總”培訓(xùn)項目，在培養(yǎng)期結(jié)束之后，共有35名學(xué)員進入強化期階段，最終共有30位學(xué)員進入提升期，并順利完成結(jié)業(yè)。到目前為止，已有18位學(xué)員陸續(xù)走上了商場總經(jīng)理的工作崗位，其中12位學(xué)員晉升后已滿一年，且通過考核。事實證明，通過柯氏四級評估倒置的方法設(shè)計培訓(xùn)項目，可以確保整個項目培訓(xùn)的目標和衡量方法統(tǒng)一有效、培訓(xùn)的內(nèi)容上接戰(zhàn)略下接績效、培訓(xùn)的實施層次分明推進有序，最終確保培訓(xùn)的效果顯性可見、各方滿意。

參考文獻：

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[4] Irwin L. Goldstein， Training in Organizations： Needs Assessment， Development， and Evaluation（with InfoTrac ）

（責任編輯：陳麗敏）