淺析人力資源管理中的統計運用

摘要：隨著我國改革開放的逐步深入，各行各業都有了長足的發展。許多中小企業如雨后春筍般成立起來，企業的管理問題成為了許多企業家們關注的話題。而企業的人力資源管理是企業管理的關鍵環節，它在一定程度上與企業的效益密切相關。所以更加受到人們的重視。而做好這一切的先決條件之一在于在企業內部實現有效統計。基于此，對企業人力資源管理中統計的意義進行闡述，而后對企業人力資源管理中一些統計指標進行分析，最后從統計學原理應用的角度進行探討，以期為推動中小企業發展提供參考。

關鍵詞：人力資源管理；統計指標；統計學原理；實際應用

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）-0085-02

前沿

“企業管理”這個詞匯可以分兩部分理解：“管”字所代表的是一種約束。“理”字所代表的則是一種變化。兩者是辯證統一的關系。“管”主要是理論，而“理”則主要是如何靈活運用理論，是一種智慧的體現。

人力資源管理本質上運用了管理學、心理學上的一些方法。從而對企業人員進行合理的安排，使員工發揮出最大作用，從而實現有效的協調管理。但人不是理性的機器，會犯各種各樣的錯誤，因此需要用各種各樣的方法進行協調。人力資源管理中的統計主要是通過一系列完整的量化指標反映企業人力資源結構、利用率、質量等。

一、實現企業人力資源管理有效統計的意義

首先，企業的廣大職工處于企業生產經營活動的第一線，對于生產經營活動的具體情況和問題最了解，也最有發言權。因此，通過企業人力資源的統計，企業的員工及時地了解到與自身直接相關的績效考評、工資與福利的水平高低，以及自身在工作中存在的優點與差距。

還有，人力資源管理就是圍繞提高勞動生產率和勞動效益開展工作的，而利用企業人力資源統計，恰好能對相關因素給予充分的反映，挖掘其潛力，最大限度地調動有關積極因素的作用，為勞動生產率與勞動效益的持續上升服務。

二、企業人力資源管理中統計指標體系分析

研究企業人力資源現象和過程，須用一系列的統計指標，從不同方向和層面反映企業人力資源的數量表現與數量關系。這些有聯系的統計指標群體形成了企業人力資源管理統計指標體系。此類指標體系有很多，下面主要探討六個方面。

（一）企業人力資源數量與素質統計

企業要開展生產經營與服務活動，必須配置足夠多的、達到一定素質水平的人員。因此，首先應觀察企業人力資源總量，設計、建立人力資源總量指標，如期末人數和平均人數等指標。其次，要研究企業人力資源的配置與構成情況。人力資源的配置包括優化配置、比例配置和均衡配置等，企業人力資源的構成有專業構成、技術構成、年齡構成、性別構成和工作性質構成等，它們都需要以相應的統計指標來顯示。此外，還要建立企業人力資源變動統計指標，以反映企業人力資源的市場開發、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。企業人力資源素質是指身體素質、文化程度、技術水平、業務能力和品德教養等，研究企業人力資源素質狀況，為企業加強職工的職業技能開發、引進企業急需的高水平人才、提高企業人力資源整體素質、促進企業生產經營和服務不斷擴展與深化提供服務。

（二）企業人力資源的生活日分配統計

企業擁有足夠多的具備一定素質的人力資源，是為了與生產資料相結合，從事生產經營與服務活動，即勞動力的具體使用。企業合理使用勞動力，應正確處理勞動者的生活日分配問題，規定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對企業的生產經營和服務成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產有直接聯系；勞動者勞動能力再生產狀況如何，和企業的生產經營與服務活動有直接聯系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統計觀察。

（三）勞動環境與勞動保護統計

在企業人力資源的使用過程中，改善勞動環境，優化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現了社會主義市場經濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調動勞動者的積極性和創造性。勞動環境與勞動保護工作情況的統計包括：勞動環境統計、勞動保護措施統計、工傷事故統計和職業病統計等。

（四）勞動生產率與勞動效益統計

勞動生產率與勞動效益指標是企業人力資源管理統計的核心指標。在企業生產經營和服務規模一定的條件下，勞動生產率水平的高低決定著企業人力資源使用數量的多少，同樣也決定著企業職工的勞動報酬水平。提高勞動生產率是節約勞動力、降低生產經營成本、增加盈利和提高經濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產率是綜合反映企業工作質量的極為重要的指標之一。

（五）勞動定額統計

勞動定額完成情況指標、產品工時消耗統計和勞動定額工作統計等，構成企業勞動定額統計的基本內容。從本質上說，勞動定額是定額勞動生產率，用工時表現的勞動定額完成情況指標是勞動生產率指標的一種表現形式。由于勞動定額統計研究的特殊性、內容的差異、任務的不同，勞動生產率統計替代不了勞動定額統計，因此，勞動定額統計具有獨立的意義。

（六）勞動報酬統計

企業支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質都是工資。工資是企業和職工都非常關注的重要問題。正確處理企業內的工資分配問題，要堅持如下原則：（1）反對平均主義傾向，正確體現按勞分配原則；（2）在企業經濟效益不斷增長的基礎上，相應地穩步提高職工的工資水平；（3）協調好企業發展所需資金與職工工資增長的關系；（4）要適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。企業人力資源管理統計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數據資料，便于企業正確解決職工工資問題，處理好企業與勞動者的關系，充分調動各方面的積極性，促進企業全面發展。

三、統計學原理在人類資源管理中的運用分析

據有關資料顯示，人力資源高層主管的離職周期平均為2年。而另一則資料顯示，企業核心人才的離職會給企業本身造成的損失相當其年薪的1.5倍。那如何實現對人力資源高層主管在平均離職周期規律下降低因其離職造成的企業損失，是企業主應該考慮的問題。對于這個問題，我們可以在統計學中找到解決辦法。那就是在人力資源高層主管工作期間做好歷史數據的分析、整理、備份工作。比如我們在下面將會提到的企業員工年齡分布一月份曲線、員工月離職率分布曲線、各層次員工流動周期分布曲線、人力資源管理成本—月份分析曲線，人力資源產能—月份分布曲線、員工需求調查問卷歷史紀錄及分布情況等。有了這些歷史紀錄，下一屆的人力資源主管人員不但可以根據這些歷史紀錄分析公司的人力資源管理情況，還可以減少人力資源主管在適應新環境、了解新環境所造成的人力資本浪費；從另一方面而言，也避免了人力資源主管主觀印象對其工作造成的判斷誤差。另外這些資料的保存將會是企業資源的一種積淀。下面我們分別分析上面所列分析指標在人力資源管理工作中的應用。

第一，統計原理對HRM中招聘工作的影響。我們知道在人力資源管理中，人力資源管理戰略是建立在公司戰略的基礎上的，而企業戰略目標是要靠人來完成的，但是什么樣的年齡結構最有利于公司戰略的實現，當然是數據說了算。這牽涉到人力資源主管對企業人員構成的整體把握的過程。在如何準確把握企業或團隊的人力資源現狀這個問題上，統計數據的采用往往比感性的估計準確；而且一旦公司的年齡構成不適應公司的長遠發展，這時企業為了穩定士氣，一般不會采用大規模裁員或者是大規模人事變動的策略，這時企業定期的年齡分布計算和曲線的繪制就會起到對員工招聘時重要的指導作用。

另一方面，在勞動密集型企業，基層員工的流動率會特別高。在我國民營企業里面員工的流失率為20%左右，而且這一指標會隨著一些節日比如春節的臨近有較大幅度的變動。在如何把握住這些隨時間而變動的月員工流動率的大小這個問題上，統計原理中員工月離職率分布曲線、各層次員工月流動周期分布曲線將會起到預見性的參考作用。

第二，統計原理在HRM中人力資源管理預算中有很多應用之處。一般而言，在管理比較規范的企業里，都會有人力資源管理經費預算。在人力資源管理過程中，有一點難以做到的就是人力資源管理預算是否準確反映企業或團隊需求。具體表現就是用多了，造成資源浪費；用少了，不利于開展工作。缺少一個準確的參考指標。這時統計原理就派上用場了：我們可以利用企業人力資源管理成本率指標算出人均企業人力資源管理成本，進而根據企業人數變動對來年人力資源管理經費做以預測。這樣我們的參考指標就存在了。如果企業對這個指標要求比較嚴格，我們還可以采用回歸方程的算法來分析各個因素對企業人力資源成本率的影響系數，進而更精確地預測企業所需人力資源管理經費。

第三，統計原理對HRM中薪酬激勵機制調整的影響。目前，很多企業都有招聘前的員工需求調查；培訓計劃制作前有培訓需求問卷調查，更多的是對員工滿意度調查之類的調查問卷，但很少出現的是員工職業需求調查，這是一種更廣泛的員工需求調查。這種調查有什么用呢’筆者在一些員工離職原因分析資料上找到了答案。原來一個員工在企業中工作，因為員工個體差異不同，員工的興趣愛好也各不相同，它們對于風險與基本生活保障的態度也不盡相同，更不用說對待除顯性薪資之外的隱性薪資的態度了。這個細節如果我們人力資源管理人員沒有弄清，那么離開這個話題之外強調員工的忠實度、企業吸引力舉措都將是事倍功半的。所以我們要做到準確把握員工所需、所求，我們才會更有針對性地做好員工的激勵方案，才能把自己的工作做出成效。

這里我們做到這一點的法寶就是統計學原理，我們把員工的需求進行分類整理，做成問卷進行調查，再參考調查結果制定員工激勵方案，相信結果一定會事半功倍的。當然我們也知道，很多專家的觀點顯示，培訓也是一種激勵，那么就如上面所述，有了統計原理的參與，我們的培訓工作將會更有針對性，效果會更明顯。

第四，統計原理對HRM中對人力資源主管的考核管理也應用廣泛。最后，我們少不了談人力資源管理工作最難的一部分，就是對人力資源部門或者是人力資源部門負責人的考核標準的問題。這一塊工作向來就因難以量化而令很多企業主網惑。筆者的辦法也是采用引用統計原理的方法，就是人力資源管理成本比率與企業人力資源平均產能的指標相結合的原則。人力資源管理部門作為企業管理的支持性部門，他們的績效無非就是用最少的錢辦最多的事。而“人力資源管理成本比率”與“企業人力資源平均生產率”這兩個指標分別從這兩個關鍵因素考核了人力資源管理工作的成效，簡直是天衣無縫。

結語

隨著社會經濟發展的加快，以及市場競爭的日趨激烈。如何提升企業的人力資源管理水平已經成為了人們廣泛關注的話題之一。最主要的是如何提升企業中人力資源管理的溝通水平，總的來說，我國在企業財務管理領域已經有了很大進步。但是還需要進一步地探索和研究，以彌補我國在相關領域起步較晚的不足。另外，還要加強企業管理人員的溝通意識，并探索出適合自己企業的合理化的溝通機制。并對需要改進的部分加以改良，以避免出現不必要的損失。做好企業人力資源管理中的溝通工作，相當于賦予了企業以鮮活的生命力。這樣，企業才能有效地提高核心競爭力，實現企業與員工的共贏，從而推動我國企業整體管理發展水平的提升。

（責任編輯：劉嬌嬌）