文化產業人才建設的路徑思考

【摘要】近年來，我國文化產業發展勢頭良好，但人才短缺是制約我國文化產業發展的一大瓶頸。文章通過分析我國當前文化產業發展的現狀，針對文化產業人才匱乏等問題，提出了通過強化頂層設計、健全育才體系、創新引才機制、完善用才制度等路徑破解難題，以期為文化產業發展提供理論支撐。

【關鍵詞】文化產業人才 建設 路徑

文化產業是極具前景與活力的綠色產業、朝陽產業，其融文化、科技、創意為一體的特征決定了人才乃是決定其競爭力的核心要素。但“我國的文化人才還存在總量偏少、精英不多、結構失衡、分布不均等問題，人才短缺已經成為制約文化產業發展的一大瓶頸。”①要加快推動文化產業成為國民經濟支柱產業，跨入世界文化強國行列，就必須擁有強大的人才優勢。因此，必須匯聚各方力量，采取切實有效措施構建宏大文化產業人才隊伍。

更新人才觀念，強化文化產業人才建設頂層設計

盡管近年來從中央到地方均十分重視文化產業并紛紛出臺有力措施推動其繁榮發展，但科學人才觀在文化產業領域中的貫徹落實卻遠不到位，文化產業人才建設工作在許多地方并未得到應有的重視。各級黨委、政府和文化主管部門應把文化產業人才建設擺到文化工作的重要位置，按照“轉變觀念、精心規劃、完善政策、增加投入、務求實效”的工作思路，充分發揮決策層的主導作用，努力開創文化產業人才建設工作新局面。

轉變觀念。必須徹底破除一切與科學發展觀、科學人才觀相悖的思維方式和工作方法，自覺將“人才是第一資源”的理念轉化為工作思路，并貫徹于文化工作各個環節。

精心規劃。規劃是開展工作的依據。文化產業行業眾多，人才種類繁多，必須因地制宜制定人才建設專項規劃。在對本區域內文化產業人才隊伍現狀進行深入調研，掌握各類文化產業人才供求狀況和成長規律、配置規律基礎上，按照“培養造就德才兼備、銳意創新、結構合理、規模宏大的文化人才隊伍”的總體要求②，從指導思想、目標任務、工作重點到組織領導和保障措施等方面對文化產業人才建設工作進行科學有效的謀劃和設計，為進一步制定具體政策、實施有效措施提供總依據。

完善政策。當前各地出臺的很多文化產業政策或人才政策多偏向宏觀性、原則性，針對性和可操作性不強；一些政策之間的銜接、配套、落實難以完全到位。因此，應在梳理評估現有政策、認真總結工作經驗基礎上，逐步制定出臺滿足建設不同行業、不同類別、不同層次文化產業人才隊伍需要的合理完善、銜接配套、切實可行、務實管用的文化產業人才政策體系，確保基層落實。

增加投入。設立文化產業人才建設專項基金，用于急需人才、高層次人才、特殊人才的引進、培養及對創意成果轉化、高端人才獎勵及產學研合作等各方面人才建設工作的資金支持，并做到專款專用。

健全育才體系，構筑文化產業人才高地

我國文化產業起步較晚，目前尚未構建起相匹配的人才培養體系。必須抓住人才培養這個關鍵環節，孵化培育大批合格人才，形成文化產業人才有效供給的長效機制。

各級政府和文化主管部門要積極扶持文化產業人才培養。首先，實施高端緊缺文化人才培養計劃。要“抓緊培養善于開拓文化新領域的拔尖創新人才、掌握現代傳媒技術的專門人才、懂經營善管理的復合型人才、適應文化走出去需要的國際化人才。”③特別是要瞄準本地區緊缺、急需的文化產業人才缺口，有針對性地選派業務能力強、發展潛力大的骨干人才，匯集優秀培訓資源和師資力量，開展集中強化培訓。其次，加大對高校文化產業人才培養的支持力度。認真做好文化產業人才需求預測工作，將市場人才需求信息定期反饋給高校，使其及時調整人才培養方案和為在校學生提供就業指導。積極為校企合作、校際合作聯手培養人才搭建平臺。再次，推進文化產業人才培養的市場化運作，鼓勵文化企業與社會培訓機構聯合培養人才，吸引一批國內外著名的專業化文化產業人才培訓機構落戶本地區。最后，積極為各類文化產業人才搭建實踐鍛煉、學習交流平臺。

發揮高校在文化產業人才培養中的主渠道作用。作為高素質人才的生產地，高校理應承擔起為我國文化產業發展培養、輸送合格人才的重任。文化產業外延龐雜，口徑非常寬泛，體現在高校專業上也極為豐富，涵蓋了橫跨文學、管理學、藝術學等多個學科門類，縱貫研究生、本科、專科等不同學歷教育層次的多種專業。近年來隨著文化產業的迅猛發展，高校在專業設置和招生上也呈現出明顯的“文化產業熱”，辦學規模也呈逐年上升之勢。但目前來看，高校文化產業人才培養由于存在學科體系不健全、專業設置趨同化、課程設置不科學、創意教育不足、實踐環節薄弱、師資力量不強等問題，人才培養水平和整體效果尚不能滿足實際需要。我國文化產業相關專業畢業生普遍存在眼高手低、創造力差、知識結構單一等狀況，難以滿足用人單位需求。因此，高校必須采取有力措施完善文化產業人才培養模式。

一是要健全學科體系。文化產業學科只有改變“寄人籬下”的生存狀態，建立獨立、完善的學科體系，才能在把握市場脈搏、突出產業理念基礎上，科學定位培養目標、精心安排課程體系，才能建立起系統化、專業化的人才培養機制。

二是要合理設置專業。高校應依據自身的學科優勢、辦學層次和師資狀況，在充分了解文化產業市場需求的基礎上科學擬定培養計劃，合理設置相關專業。

三是要細化培養方向。要立足于自身辦學條件，根據產業鏈中各個環節對人才的不同需求而突出某個具體方向的特性培養，提升文化產業人才培養的針對性、專業性和實效性，使學生形成獨特的就業門徑和創業優勢。

四是要凝練課程體系。應在培養學生專業技能和職業素養的基礎上著力提升學生的綜合素養，課程設置要盡可能體現綜合性、滲透性和學科交叉性。還要依托高校自身優勢與地方文化資源特色，制定個性化課程方案。

五是要突出創意培養。通過創新教學方法、開設創造類課程、拓展校園文化活動等途徑使學生的創造意識和創新能力逐步得到提升。

六是要強化實踐環節。要精心構建科學嚴謹的實踐教學體系，努力實現實踐教學的系統化、多樣化、全程化，特別是要密切學校同文化企業的合作關系，形成互利、共贏、高效的校企合作模式。

七是要優化師資力量。院校應做好文化產業相關專業的師資建設工作，制定中長期教師引進和培養計劃；建立常態化、多樣化的師資培訓機制，不斷提升在崗教師專業水準；鼓勵、組織教師到文化企業掛職鍛煉、參與企業項目研發以豐富其實踐經驗。

八是要加強文化產業學術研究與交流，努力成為文化產業繁榮發展的人才高地、思想庫和智囊團。

發揮文化企業在人才培育方面的重要作用。我國文化企業絕大多數為中小型，受資金少、人才觀念差及顧慮人才跳槽等因素影響，大部分文化企業在員工培訓上缺乏計劃性、系統性和針對性，甚至有的企業從未開展過培訓，造成優秀人才匱乏。為此，文化企業必須強化人才觀念，把人才培訓開發當作一項長期的戰略工作。

在培訓渠道上，要把學校培訓、社會培訓、機構培訓和企業內部培訓相結合，特別是要加強與高校的合作，在互利共贏基礎上深化“產學研”模式，共同建立文化產業人才培養基地，共同開發人才。

在培訓形式上，要根據實際需要采取崗前培訓、崗位培訓、短期進修、脫產學習、參觀考察、出國深造等多元化方式。

在培訓層次上，統籌培養文化領軍人才、創意人才、經營管理人才和高層次專業技術人才，形成梯次合理的人才培訓結構。

在培訓內容上，要改變只注重專業技能培訓的狹隘做法，根據文化產業特性突出創意培養和復合型人才培養，不斷優化培訓內容。

在培訓的實效保障上，應建立一套科學完整的培訓評估體系，加強對整個培訓過程的評估和監督，對反饋回來的信息進行認真的分析總結，提高培訓效果。

在培訓的資金保障上，可探索建立由企業、政府、員工個人三方負擔費用的人才培訓投入機制。此外，還要通過對員工進行系統的職業生涯規劃和設計，加強企業文化建設等措施增強員工對企業的歸屬感和忠誠度，減少人才流失的情況。

創新引才機制，形成文化產業人才強磁場

引才是獲得急需人才的有效途徑，也是人才建設的重要內容。由于待遇不高、人才環境不優、人才政策不完善、人才市場體系不健全，專門性人才服務機構缺乏等原因，我國很多地方、很多文化企業存在引才競爭力不強、引才渠道不暢等問題，難以引進、留住高素質文化產業人才。

政府及文化主管部門要加強對文化產業人才引進工作的引導和扶持。一是要加大力度引進急需和緊缺的高層次人才。搞好國家、省重要人才計劃和工程在本區域內文化產業領域的組織實施。圍繞本地區文化產業優勢行業和重點發展領域，加快引進對產業發展有重大推動作用、能帶來重大經濟效益和社會效益的高端創意人才、領軍人才。研究制定高層次文化產業人才向本地區聚集的特殊優惠政策和措施。開辟高層次人才、急需人才引進的“綠色通道”，對高端領軍人物實行“無障礙”引進。堅持“不求擁有，但求可用”的柔性引才思路，鼓勵外埠特別是相鄰省市高層次文化人才通過兼職從事咨詢、講學或開展項目合作、定期服務等方式向本區域柔性流動。

二是要開展大規模招聘工作。以政府品牌招攬人才，以政府名義組團，領導帶隊赴埠外、國外誠聘文化英才。采取政府搭臺、企業唱戲的方式，定期組織區域內文化企業開展引進高層次人才洽談會、高校畢業生招聘會等。

三是要貫徹落實“以業聚才”的工作思路，巧借項目延攬人才。加快本地區文化產業集聚區和園區建設，利用產業的集聚、輻射效應，形成產業發展與人才集聚的良性循環機制。

四是要加快培育文化產業人才市場體系。大力發展行業性、專業性文化產業人才市場，積極培育專業化人才服務機構和中介機構，注重發揮各類文化經紀公司、代理公司及各種文化經紀人、代理人在促進文化人力資本市場化配置方面的積極作用。要加快文化產業人才供求信息化、網絡化服務體系建設，提供便捷、準確的人才信息服務，為政府決策、企業引才、人才擇業提供參考。

五是要完善人才服務體系，積極營造愛才、敬才、扶才、安才的良好環境。建立人才服務聯動反應機制，整合教育、公安、社保等部門服務資源，快速高效為引進人才解決學歷認證、落戶安家、社會保險、配偶安置、子女入學等相關事宜。優化文化人才的工作生活環境，著力打造環境象花園、氛圍象校園、生活像家園、創業象樂園的城市大環境。

文化企業應做好人才引進規劃工作，根據企業發展需求制定科學、完整的引才方案。要拓寬引才渠道，除參加人才招聘會、熟人引薦、等才上門等傳統招才辦法外，還應積極探索核心人才帶動引進、團隊引進、項目開發引進、技術入股等多種方式。嘗試建立戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、能進能出的柔性引才機制。采取積極有效措施從待遇上、事業上、生活上、感情上穩定和留住引進人才。

完善用才制度，激發文化產業人才活力

近年來，我國文化體制改革初見成效，全國各地文化事業單位基本完成轉企改制和內部整合。但目前看改革還遠不到位，尚存在很多深層體制障礙。“在已經實施企業化改制的一些文化企業.也不同程度地存在文化產業企業化而管理機制準企業化、員工觀念非企業化現象。”④受一些制度性、人為性壁壘制約，人才流動的市場化、社會化程度不高。

盡管近年來不斷加大公開選拔、競爭上崗的力度，但是公平競爭的環境在很多地區的文化企業尚未真正形成。計劃體制形成的弊端在很多地方的國有文化企業依然存在。人才考核評價機制的科學化程度不高，難以真正實現優勝劣汰。分配制度不完善，很多高層次文化人才的貢獻和收益往往不成比例。因此不徹底沖破舊體制的藩籬，就不足以激發活力、推動創新。必須敢于涉足文化體制改革的“深水區”，積極推進人才管理工作和用人制度的創新。

各級政府和文化主管部門要加快完善文化產業人才流動配置、考核評價、激勵保障、知識產權保護等政策保障體系。首先，加快推動人事制度改革，改變計劃體制下形成的人才難以流動的陳舊模式，充分發揮市場機制在人力資源調配中的作用。其次，以科學人才觀和正確政績觀為指導，建立科學的文化產業人才評價標準和考核體系，為人才使用、晉升和獎勵提供依據。再次，要完善知識產權保護制度和維權援助工作，加大執法力度，切實保障文化創意成果的創作者、設計者、發明者的合法權益。最后，要抓緊設立各級文化榮譽稱號，表彰有貢獻的文化人才，提升文化人才的社會認同度和影響力。

對于各類文化企事業單位而言。首先，完善用人制度。在人才選用上，要破除身份障礙，堅持唯才是舉，實行公開招聘、競聘上崗、合同管理，堅決抵制暗箱操作和不正之風。對企業內部各類人才要有清晰的定位和正確的認識，把人才配置到最適合發揮其特長和優勢的崗位上。在人才考核評價上，要建立健全公正、透明、規范的內部績效考核淘汰機制，完善考核程序、方式和指標，增強考核的科學性和實效性，真正讓能者上，讓庸者下。

其次，改革分配制度。要建立健全薪酬激勵機制，把人才收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤，保證創造一流效益的一流人才能獲得一流待遇。探索靈活多樣的市場化收入分配方式，可以采取股權出售、股權獎勵、股票期權等方式對高層次人才進行股權激勵，以文化創意成果投資、作價入股的項目收益分成方式實施分紅激勵，讓優秀人才在充滿激勵的土壤上脫穎而出。最后，健全獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，采取發放獎金、提薪提職、增加福利、評先表彰等多種形式，對業績卓著、貢獻突出的優秀人才進行獎勵，發揮其示范、輻射作用。

（作者分別為河北建筑工程學院副教授，河北建筑工程學院教授；本文系2013年河北省社會科學基金項目“河北省文化產業人才隊伍建設問題研究”的階段性成果，項目編號：HB13GL043）

【注釋】

①④歐陽友權：“文化產業人才建設：問題與思路”，《福建論壇》（人文社會科學版），2012年第2期。

②③“中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定”，《人民日報》，2011年10月26日。

責編/韓露（實習）