自考生就業歧視問題分析

【摘要】近年來，自考學歷人員在就業中遭受越來越多的歧視。這一歧視的形成可以分成首輪歧視和次輪歧視兩個過程。首輪歧視源于人們在教育擴招背景下形成對自考學歷人員的社會刻板印象，次輪歧視受到現代人力資源管理理論和實踐的影響。解決這一問題的當務之急在于加大對自考教育的宣傳力度，改變社會對自考教育的刻板印象。

【關鍵詞】自考 就業 歧視

自考是高等教育自學考試的簡稱，是我國自學者進行以學歷考試為主的高等教育國家考試，同時也是個人自學、社會助學和國家考試相結合的教育形式。自考沒有招生規模和學制限制，采用分科考試、學分累計的方法，不合格的課程允許多次重考。對于通過規定課程考試的人員，由自考主管機構頒發自考專科或者本科文憑，同時這些人員還可以向自考主管機構提出申請參加學士學位論文答辯。

1980年，北京市率先實行了高等教育自學考試，三十多年來，自學考試在全國各地紛紛實行，成為高等教育的一個組成部分。在這期間，許多沒有機會進入大學脫產學習的人通過自考的方式獲得教學文憑；同時，在較長的一段時間內，自考得到了政府的大力提倡，自考學歷人員能夠有幸進入懷仁堂參加畢業典禮。①然而，隨著時代的變遷，社會對自考學歷人員的態度正在慢慢轉變。尤其是進入新世紀以來，社會開始出現對自考學歷人員的就業歧視問題。

自考學歷人員就業歧視分析

就業歧視是一種社會現象，也是人們對一種社會問題的認知，同時還是一個法律界定問題。不過，對于什么是法律上的就業歧視存在著不同意見。比如，王文珍（2004）指出，就業歧視從法律的角度講有著嚴格的界定。他認為，勞動歧視至少應該有四個特點：一是差別對待，即對勞動者的不當排斥；二是指對勞動者廣義就業權的侵犯，這既包括在員工招聘過程中，還包括在就業服務和員工管理中。第三，勞動歧視是以與維護公共秩序和職業內在需求無關的因素為條件對勞動者平等就業的權力進行限制和剝奪。第四，歧視的主體可以是用人單位，也可以是政府部門和社會中介機構。周偉（2006）則認為，根據憲法和勞動法關于勞動權利平等的規定，所有依據勞動者技能和能力之外的因素進行的勞動限制都是就業歧視。本文中所提到的對自考學歷人員的歧視主要指如下情形：用人單位因為應聘者或者員工的學歷為自考方式取得，從而在其他條件沒有明顯差異的情況下，對員工的招聘或者管理進行區別對待的行為。由于有關管理過程的調查數據難以獲得，筆者將主要分析招聘過程中的就業歧視。

在招聘環節表現出的自考學歷歧視主要是通過對應聘資格進行限制來實現的。這一限制過程既體現在明文規章制度中，更體現在職能部門工作人員的集體共識中，通過發揮人力資源職能部門的“看門人”作用，自考學歷人員被拒之于眾多單位的大門之外。這種拒絕機制通過人力資源理論關于人才鑒別機制的共識，產生一連串反應，從而形成一種筆者稱之為“雙輪歧視”的機制，并最終將大部分自考學歷人ik7cVAw5eKY2c70+VlZ0yM0zSpvaDUXxt+QL+2IkJ2k=員的就業前景限制在低級職位、低技能職位和低收入行業職位。

就業的制度分析可以回溯到新中國成立以來的大中學生畢業就業分配制度。在新中國成立后的相當長時間中，由于招生、就業和居民的戶口管理等社會制度緊密相連，中高等教育以及畢業學生就業一直屬于國家計劃范圍之內的事情。直到現在，教育部每年還要下達招生計劃。大約在1992年以后，在全日制應屆學生的就業分配上出現了“雙向選擇”機制，這對學生來說增加了就業的自主權，但在單位方面，尤其是政府和事業單位，在錄用人員方面的要求卻沒有太大變化。對于靠財政撥款的單位來說，仍然沿襲一系列原來的人事管理規章制度。在這樣一種制度框架下，只有那些全日制院校的應屆畢業生才有可能從學校畢業后通過制度渠道進入這些單位。毫無疑問，自考學歷人員被排除在這樣的制度通路之外。實際上，這種對自考學歷的排除和某些情況對畢業生的籍貫和戶籍制度進行限制的性質是完全一樣。這種在國家的制度層面做出的就業規定，帶來的后果就是形成制度化分割的勞動力市場。

此外，制度歧視的另一方面表現在，單位在招聘過程中直接對崗位的任職條件作出限制。在許多單位的招聘廣告中，直接要求應聘者為“全日制高校畢業”，這實際上是將自考學歷者拒之門外。如果說，國家制度層面對自考學生的限制主要是來自當前的人事和就業制度，那么用人單位層面對自考學歷人員的排斥在很大程度上來自于對自考學歷人員身份獲得途徑的刻板印象。人們對于自考生的突出印象是“沒考上大學才去讀自考”；在近年高等教育大幅度擴招的背景下，對80后、90后來講，升入全日制大學的比例較之70年代出生人群大為增加。此種情況下，人力資源部門對自考學歷人員的能力和素質做出“從整體上來說還是要差一些”的判斷應該說是有一定道理的。但這里有兩個問題：一是人們不能在進行個體比較時，以此來斷定某個全日制高考畢業生一定優于另一個自考生，這樣的一種推論至少在邏輯上是不成立的；二是目前不少全日制高校都經歷了擴招的浪潮，與此同時，不少全日制大專由原來的中專簡單改制而成，一些本科院校由專科升級而成，存在著師資、教學和管理水平參差不齊的情況，這種情況下培養出來的學生未必一定比自考學生更優秀。而自考教育體制中，按照現行的管理體制，自考委員會是一個考核機構而不是教育實施機構，國家對自考委員會并無畢業率和就業率的考核和限制，學生和老師以及學校之間相對保持距離，一定程度上反而使得自考的考試標準維持在一個比較穩定的水平。即便是從知識掌握的水平上衡量，自考學生也不一定和某些全日制學生有明顯差異。當自考生作為個體應聘時，如果根據刻板印象去評價他的能力和素質，實際上就構成了一種歧視。但是，目前對自考學生的排斥卻恰恰是忽略了這兩個問題。

現代人力資源理論也和當前自考人員的就業歧視有著緊密的關聯。現代人力資源管理理論普遍認為，當學生畢業進入社會工作以后，職業經歷是影響個人能力持續發展的主要因素，學歷因素不再是重要的因素。因而，人力資源理論倡導人才管理中分析職業經歷中的經驗，尤其是行業經驗（強調一個人在同一個或相近行業的經驗而不是籠統的工作經驗）、職位生涯中各階段崗位的工作技能相關度以及職業生涯的晉升表現等相關要素，并以此作為衡量一個人勝任目標職位的初步判斷。由于這一理論強調職業經歷而非教育背景，因此看上去有利于自考學歷人員擺脫學歷因素影響而獲得職業發展空間；但實際上，這樣一種理論使自考人員進一步陷入了就業困境。這是因為，這里悄然掩蓋了一個重要的事實，即大學生初次就業時差異甚大。全日制的大學生有機會進入政府機關、事業單位、國有大中型企業和全球500強企業等工作待遇、工作環境、社會知名度和社會聲譽較高的單位，而自考學歷人員則只能選擇那些民營企業或者小規模的企業單位就業。隨著時間的推移，當進行再次職業選擇時，先前的經歷成了他們能力和社會資源的指示符號，從而影響下一份工作的獲得。因此，注重職業經歷的現代人力資源招聘理論在理論上有助于自考學歷人員擺脫學歷的不利影響，但在現實中，卻潛在地放大了由初次就業帶來的效應，并惡化了再次就業的境遇。對于身處其境的自考學歷人員來說，往往只有兩種選擇，要么接受現實，在規模較小的企業中選擇就業；要么采取非正常甚至是違法的手段來試圖改變不利于自身的競爭局面。

根據上文分析結果，可將對自考學歷人員歧視的一般模式總結如圖1：

圖1：自考學歷人員的就業歧視機制分析

圖1表明，我們實際上可以將自考學歷人員就業歧視的問題分為兩個階段來分析，首輪歧視發生在他們獲得文憑并尋找第一份工作的時候，這一階段對他們的歧視主要來自于制度規定和社會刻板印象；而次輪歧視發生在自考學歷人員再次就業時，此時，歧視發生的主要基礎為現代人力資源理論和實踐以及自考學歷人員的先前職業經歷。

結語

高等教育自考制度目前仍然是我國高等教育體系的一部分，許多研究者探討性別歧視、應屆學生就業歧視，但極少有人提到自考學歷人員歧視。這一現象更加深刻地表明了自考學歷人員這一群體目前不被社會所關注的現狀，自考生在主流話語中消失的事實使自考學歷人員的就業境遇更加容易被人忽視。要改變對自考學歷人員的歧視現狀，應從多方入手。從現實可操作性的角度講，最急迫的還是在于自考管理機構加大對自考教育的宣傳力度以糾正社會已有的刻板影響。實際上，真正能夠堅持到底并通過國家自考課程的畢業生，其素質是有保證的。在中國人均收入不高和教育欠發達的情況下，高等教育自考無疑是一項發展高等教育的重要措施，促進自考生就業問題的解決有利促進自考制度長期穩定發展，從而有效地發揮這一制度的社會功能。

（作者單位：北京電視臺，中國社會科學院社會學研究所）

【注釋】

①http：//news.xinhuanet.com/edu/2005-11/06/content_3738499_3.htm，2013年7月27日。

責編/王坤娜