“大我”成就卓越領(lǐng)導(dǎo)

什么是造就卓越領(lǐng)導(dǎo)的核心密碼？無(wú)數(shù)的管理者、企業(yè)家和學(xué)者都關(guān)心這個(gè)問題，并且給出了自己的答案：品格，技巧，魅力，業(yè)績(jī)等等。如果我們對(duì)其加以梳理和分析，會(huì)發(fā)現(xiàn)種種答案或明或暗都隱含著一個(gè)關(guān)鍵要素：領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的價(jià)值觀。日本“經(jīng)營(yíng)之圣”稻盛和夫強(qiáng)調(diào)：“（當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)）最重要的是要改變?nèi)诵?，而不是別的?！薄靶摹彼诤醯模?“價(jià)值觀”。在近年來的企業(yè)實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的價(jià)值觀也日益為人們所重視。那么價(jià)值觀究竟是什么？什么樣的價(jià)值觀成就卓越領(lǐng)導(dǎo)者呢？

價(jià)值觀決定領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)

美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家羅克奇指出，價(jià)值觀反映的是一個(gè)人的向往、愛好、興趣、選擇、責(zé)任和道德義務(wù)等，是一個(gè)人評(píng)價(jià)這些行為的好壞、對(duì)錯(cuò)，以及對(duì)事物意義大小的分級(jí)或分類的標(biāo)準(zhǔn)。著名社會(huì)學(xué)家帕森斯認(rèn)為，一個(gè)人的價(jià)值觀滲透于其所從事的活動(dòng)及其成果之中，影響并制約著人“做什么”和“怎么做”。價(jià)值觀存在于一切行為方式的深層和背后，人的態(tài)度和行動(dòng)不過是價(jià)值觀的外在表現(xiàn)。

管理學(xué)研究更加彰顯出價(jià)值觀在企業(yè)管理中的作用。由沃頓商學(xué)院羅伯特·豪斯教授發(fā)起、多達(dá)61個(gè)國(guó)家和地區(qū)參與、歷時(shí)長(zhǎng)達(dá)10年的全球領(lǐng)導(dǎo)與組織行為有效性研究發(fā)現(xiàn)，全球公認(rèn)的有效領(lǐng)導(dǎo)方式是基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo) （Value-based Leadership）。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者有著超越自我的價(jià)值觀，并能清晰地向下屬傳遞，同時(shí)按這些價(jià)值觀行事。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀代表了大家的利益，也因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)以身作則、言行一致，所以員工們會(huì)樂意接受，并主動(dòng)將其內(nèi)化成為自己的價(jià)值觀。一旦領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀被大家認(rèn)可并內(nèi)化成自己的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀就成了企業(yè)的核心價(jià)值觀。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀是企業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)并且是企業(yè)價(jià)值觀得以強(qiáng)化的原因，員工接受并認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)就不再單純是他們掙錢的場(chǎng)所，而是他們能夠通過努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、成長(zhǎng)發(fā)展的職業(yè)平臺(tái)。

虔誠(chéng)的圣公會(huì)教徒、IBM的創(chuàng)立者老沃森把IBM建立成世界上最偉大公司之一的內(nèi)心動(dòng)力，就是要證明他是一位正直的商人，證明正直可以賺錢，證明誠(chéng)實(shí)品質(zhì)與創(chuàng)造財(cái)富不相矛盾，這便是老沃森的價(jià)值觀?；诖?，老沃森為IBM塑造出了“精益求精、尊重個(gè)人、高品質(zhì)的客戶服務(wù)”的企業(yè)價(jià)值觀。在當(dāng)時(shí)，這三條信念雖然并未寫成文字，正式確立為IBM的核心價(jià)值觀，但老沃森個(gè)人的身體力行，以及公司的工資待遇和福利制度、管理制度、 員工的教育制度和培訓(xùn)計(jì)劃、營(yíng)銷以及客戶支持，使這些價(jià)值觀滲透于IBM的各個(gè)層面，成了IBM文化的基因，每一個(gè)員工從進(jìn)入IBM的那天起，就受到這些價(jià)值觀的影響。隨著時(shí)代的變遷，表達(dá)這些價(jià)值觀的具體詞匯有所變化，但其核心內(nèi)涵始終沒有變化。

價(jià)值觀本身是中性的詞匯，并不包含價(jià)值判斷，沒有好壞優(yōu)劣之分。但具有不同價(jià)值取向的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)呈現(xiàn)出不同的態(tài)度和行為，比如，強(qiáng)調(diào)博愛和仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者常做出有利于他人的行為；強(qiáng)調(diào)權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡他人服從自己的觀點(diǎn)，常基于財(cái)富、地位來選擇朋友和建立關(guān)系；強(qiáng)調(diào)成就的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)做出很多承諾；強(qiáng)調(diào)享樂的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)盡情享受放松和休閑；強(qiáng)調(diào)激情的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡做一些刺激冒險(xiǎn)的事情，喜歡接受挑戰(zhàn)，不愿意墨守成規(guī)、隨波逐流；強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持一些傳統(tǒng)的理念，低調(diào)、謙虛，但同時(shí)又期待著下屬的尊重與服從；強(qiáng)調(diào)安全的領(lǐng)導(dǎo)者則不太愿意涉足陌生領(lǐng)域，對(duì)于嘗試新事物小心翼翼。因此可以說，價(jià)值觀本身并不是一種品質(zhì)，但轉(zhuǎn)化為這些具體的態(tài)度與行為后，卻能反映出領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)。在我們看來，高尚的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)源于崇高的價(jià)值觀。

卓越領(lǐng)導(dǎo)超越自我

與領(lǐng)導(dǎo)直接相關(guān)的價(jià)值觀，可劃分為超越自我和成就自我兩類。前者即中國(guó)人所說的“大我”的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)他人的幸福感、平等性高于個(gè)人的利益，這樣的人強(qiáng)調(diào)正義、道義，考慮企業(yè)的問題時(shí)會(huì)兼顧整個(gè)社會(huì)、國(guó)家乃至人類的利益；后者即“小我”的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成功、幸福感，往往將領(lǐng)導(dǎo)的過程看作是追求個(gè)人的人生目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。

我們?cè)谝豁?xiàng)研究中訪問了42家大型企業(yè)的CEO，給被訪領(lǐng)導(dǎo)46張卡片，每一張卡片上印著一個(gè)價(jià)值觀條目，請(qǐng)他們按照重要性排序?qū)?6張卡放入不同的類別。然后問他兩個(gè)問題：你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是什么？你的人生目標(biāo)是什么？成就自我價(jià)值觀偏高的CEO認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的目的、功能是提供最好的產(chǎn)品服務(wù)，發(fā)展員工最好的才能是對(duì)員工或者對(duì)產(chǎn)品、對(duì)顧客的一種照顧，所折射的目標(biāo)是自己個(gè)人的成功跟幸福；超越自我價(jià)值觀偏高的CEO認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的目的、功能是對(duì)社會(huì)、企業(yè)、員工負(fù)責(zé)。前一類CEO提到發(fā)展員工最好的才能，但并未指明為誰(shuí)。而超越自我價(jià)值觀偏高的CEO則明確指出，發(fā)展員工最好的才能，既是為了企業(yè)的成功，也是為了員工個(gè)人的成功，即平衡企業(yè)的成功跟員工的成功。他們追求的是正直、社會(huì)公平，還有照顧他人、回報(bào)社會(huì)。

作為個(gè)人，成就自我、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值無(wú)可厚非。但是，要成為卓越領(lǐng)導(dǎo)，則必須具有超越自我、利他導(dǎo)向的價(jià)值觀。

有效激勵(lì)員工

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，顧名思義，就是要想方設(shè)法讓下屬為所定的目標(biāo)盡可能地去把工作做細(xì)、做好。要有效地激勵(lì)員工，最大限度地調(diào)動(dòng)下屬的積極性，最好的方法莫過于“攻心”?？v觀所有持續(xù)成功的企業(yè)，無(wú)論在哪個(gè)行業(yè)，都有一個(gè)共通的方面：領(lǐng)導(dǎo)用崇高的價(jià)值觀、令人向往的愿景，去激勵(lì)下屬；身體力行，用自己的行動(dòng)贏得下屬的信任和尊重；同時(shí)依靠企業(yè)的政策、條規(guī)、去獎(jiǎng)勵(lì)、引導(dǎo)員工為愿景的實(shí)現(xiàn)奮斗。有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)的下屬能夠把自身的價(jià)值和企業(yè)追求的目標(biāo)視為一體，自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)出力。

我們的研究表明，當(dāng)CEO的價(jià)值觀是“超越自我型”的時(shí)候，即使他展現(xiàn)出不利于下屬組織承諾和信任的交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，如強(qiáng)調(diào)任務(wù)、獨(dú)裁決策，也依然能夠獲得下屬的理解和認(rèn)可。而當(dāng)CEO的價(jià)值觀是“成就自我型”的時(shí)候，即使他努力展現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，比如展望愿景、溝通使命，對(duì)提升下屬士氣和信任的作用也很有限，有時(shí)甚至?xí)驗(yàn)椤把孕胁灰弧倍a(chǎn)生副作用。

CEO具有超越自我的價(jià)值觀，并展現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，其下屬中層經(jīng)理組織忠誠(chéng)度相當(dāng)高。忠誠(chéng)度能從某個(gè)側(cè)面反映出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬激勵(lì)作用的大小，而中層經(jīng)理對(duì)企業(yè)是很寶貴的資源，CEO對(duì)中層經(jīng)理的影響力不是直接的，假如有影響，就表明這一影響力巨大。

基業(yè)長(zhǎng)青

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀能夠影響企業(yè)的核心價(jià)值觀，從而影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向。在某些特定的情景下，尤其是短時(shí)間里，追求實(shí)現(xiàn)自我的領(lǐng)導(dǎo)者也能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)取得優(yōu)秀的成績(jī)，但在那些卓越的，又能基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)里，更常見的是“大我型”領(lǐng)導(dǎo)者。

大家熟悉的美國(guó)哥倫比亞電影公司的哈利·科恩，是好萊塢同時(shí)得到總裁和制片人頭銜的第一人，由于科恩的精明強(qiáng)干，哥倫比亞公司成立僅十余年，就迅速成長(zhǎng)為美國(guó)電影業(yè)的八家大公司之一。科恩有著明顯的“成就自我型”價(jià)值觀，他最關(guān)心的是成為電影大亨，在好萊塢發(fā)揮龐大的個(gè)人力量，對(duì)于哥倫比亞電影公司長(zhǎng)期的發(fā)展很少關(guān)心，甚至毫不在意，他也從未采取任何舉措來指引、培訓(xùn)員工。科恩以“成就自我”的價(jià)值觀推動(dòng)哥倫比亞電影公司前進(jìn)了很多年，但當(dāng)他去世后，哥倫比亞公司立刻陷入散漫無(wú)章的狀態(tài)，在1973年被依法強(qiáng)行收回，之后賣給了可口可樂。

和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手哈利·科恩相比，沃爾特·迪士尼的價(jià)值觀更傾向于“超越自我”型。他于1923年創(chuàng)建迪士尼樂園，其初衷就是要使帶孩子出去玩的家長(zhǎng)也能跟孩子一起樂。家庭的快活，大家的快活高過他個(gè)人的快活。為了制造快活，他不惜一切。他付給創(chuàng)作人員的報(bào)酬比自己的高；他在最先進(jìn)的動(dòng)畫科技上投資、慷慨地設(shè)置卡通產(chǎn)業(yè)第一項(xiàng)獎(jiǎng)金制度；他制訂“你創(chuàng)造快樂”員工培訓(xùn)計(jì)劃，并成立迪士尼大學(xué)……他創(chuàng)造出一個(gè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越自我的機(jī)構(gòu)，創(chuàng)造出一個(gè)為兒童帶來歡樂、使大人們得以忘掉凡人世界的煩惱，和孩子一起盡情享受快樂與感動(dòng)的樂園。沃爾特·迪士尼或許也不會(huì)委屈自己的利益需求，但他更多的是將雄心壯志投入到創(chuàng)建比自己更偉大、更持久的事業(yè)中來。在哥倫比亞電影公司已經(jīng)不再是一個(gè)獨(dú)立的實(shí)體時(shí)，迪士尼公司經(jīng)過一場(chǎng)奮斗，成功地防止了一次敵意購(gòu)并，在20世紀(jì)80年代和90年代繼續(xù)生存，重振沃爾特·迪士尼以前建立的傳統(tǒng)。

群體利益最大化

超越自我價(jià)值觀持有者強(qiáng)調(diào)他人的幸福感、他人的平等性，超脫于個(gè)人利益之外。持有這一價(jià)值觀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人通過自己的言行，以及企業(yè)的各種行為將之上升為企業(yè)核心價(jià)值觀。這一類企業(yè)在追求自身企業(yè)利益最大化的同時(shí)，也努力促使群體即所有人的利益最大化，甚至?xí)谀承r(shí)刻將群體利益最大化擺在首要位置。然而，有意思的是，當(dāng)企業(yè)這樣做時(shí)，其自身利益往往也會(huì)得到實(shí)現(xiàn)。

1943年，默克公司投入巨資研發(fā)鏈霉素并獲得成功，這是治療肺結(jié)核的特效藥，在此之前，肺結(jié)核幾乎可算不治之癥。二戰(zhàn)后，肺結(jié)核在日本瘋狂蔓延。默克主動(dòng)放棄了這個(gè)巨大的市場(chǎng)，以及唾手可得的巨額利潤(rùn)，把鏈霉素引進(jìn)到日本，使無(wú)數(shù)人擺脫了病痛和死亡，自己沒有賺一分錢。但是，默克并非毫無(wú)所得，日本政府給予了默克公司各種優(yōu)惠政策?！拔覀兊拇_做了這件事（把鏈霉素引進(jìn)日本），我們并沒有賺到一分錢，但是，默克今天在日本是最大的美國(guó)制藥公司，絕非偶然，長(zhǎng)期影響并非總是很清楚，但是，我認(rèn)為多多少少它會(huì)有報(bào)償?shù)??！?多年后，默克新任CEO魏吉羅這樣說道。

1982年，美國(guó)的強(qiáng)生 （Johnson & Johnson） 公司生產(chǎn)的高利潤(rùn)產(chǎn)品泰諾膠囊蒙受“致命污染”之名。強(qiáng)生公司通過發(fā)給醫(yī)生、醫(yī)院、商家的50萬(wàn)份電報(bào)和對(duì)媒體的聲明為廣大顧客提供最準(zhǔn)確及時(shí)的信息，幫助阻止恐慌的發(fā)生。公司勸告人們?cè)谑虑檫€未弄清前絕不要購(gòu)買特效泰諾膠囊，同時(shí)從全美的藥店和超市撤回了3100萬(wàn)瓶的產(chǎn)品，很快人們就真的無(wú)法在任何地方買到泰諾了。強(qiáng)生為此損失逾一億美元。但是，強(qiáng)生用自己的行動(dòng)兌現(xiàn)了他們?cè)趶?qiáng)生“信條”（CREDO） 中對(duì)所有人負(fù)責(zé)的承諾，贏得了顧客的更深層次的信任。

把領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀外化到組織層面

領(lǐng)導(dǎo)者是否僅需要“超越自我”的價(jià)值觀就能實(shí)現(xiàn)卓越領(lǐng)導(dǎo)？答案當(dāng)然是否定的。無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者聲稱具有這一種價(jià)值觀，或者確實(shí)以基于這一價(jià)值觀的行為影響身邊的人，均不能保證卓越。相關(guān)的一項(xiàng)實(shí)證研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)者只有將“超越自我”的價(jià)值觀上升到組織層面，使之成為企業(yè)的核心價(jià)值觀，并與企業(yè)文化、戰(zhàn)略決策、HR體系等相互支持配合，才能真正打造卓越企業(yè)。該項(xiàng)研究結(jié)果表明，在三者都以人為本時(shí)，中層經(jīng)理的組織承諾和工作投入最高。當(dāng)只有單一的要素時(shí)，這個(gè)效應(yīng)就不明顯了。

企業(yè)文化

前文提到的迪士尼公司的創(chuàng)始人沃爾特·迪士尼，他的核心價(jià)值觀是家庭快樂和幸福。正是受這一價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)，沃爾特創(chuàng)建了為所有家庭創(chuàng)造快樂和幸福的迪士尼樂園，并創(chuàng)造了以米老鼠與唐老鴨為主角的動(dòng)畫世界。也正是這樣的價(jià)值觀奠定了迪士尼一切為了家庭幸福的獨(dú)特、快樂的公司文化：歡樂的迪士尼被視為一個(gè)大“舞臺(tái)”，員工上班是穿“演出服上臺(tái)”，“臺(tái)上”的分工只有“角色不同”沒有高低貴賤之分，來樂園玩的不是游客，而是他們的“觀眾”。迪士尼的業(yè)務(wù)還包括媒體、電影、日用品、玩具等等，但是所有都圍繞著創(chuàng)造歡樂的目的，為他人帶來歡樂。

海爾總裁張瑞敏說：“企業(yè)發(fā)展的靈魂是文化，企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀。”海爾的企業(yè)文化有三個(gè)從外而內(nèi)的層次：物質(zhì)產(chǎn)品層次、制度行為層次，以及最重要的第三個(gè)層次——核心價(jià)值觀精神文化層次?！坝惺裁礃拥膬r(jià)值觀，就有什么樣的制度文化和規(guī)章制度。”企業(yè)文化的形成，一定離不開領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀。只有持有明確價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，才能利用其影響力向組織灌輸自己的價(jià)值觀并形成組織的群體意識(shí)。長(zhǎng)期的研究和觀察表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是企業(yè)創(chuàng)始人的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)文化的形成影響十分明顯。

戰(zhàn)略規(guī)劃

高層領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀導(dǎo)向也直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定。企業(yè)的使命是企業(yè)存在的最終目的，與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人辦企業(yè)或當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的目的有直接關(guān)系。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)使命而制定的階段性的可被實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)被描述成企業(yè)愿景，愿景又被具體化為若干短期目標(biāo)。

華為總裁任正非在深圳房地產(chǎn)形勢(shì)一片大好之下，堅(jiān)持華為基本法，堅(jiān)決不被地產(chǎn)的快錢大錢吸引，腳踏實(shí)地地做通訊設(shè)備，并且想方設(shè)法地開拓市場(chǎng)，與來勢(shì)兇猛的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手迎面而戰(zhàn)。這樣的戰(zhàn)略是與華為“豐富人們的溝通和生活”的愿景、“聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的通信解決方案和服務(wù)，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值”的使命、以及任正非所強(qiáng)調(diào)的“成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進(jìn)取、至誠(chéng)守信、團(tuán)隊(duì)合作”的核心價(jià)值觀密不可分的。

人力資源管理

企業(yè)的人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)核心價(jià)值觀服務(wù)的，因此，人力資源的所有制度都必須符合企業(yè)的核心價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀及行為的一致，企業(yè)文化及企業(yè)人力資源管理制度的一致，是企業(yè)人力資源管理能夠“有力、有效”最根本的條件。價(jià)值觀會(huì)通過招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、考核評(píng)價(jià)等多種人力資源管理手段直接影響企業(yè)實(shí)踐。

在迪士尼，除了家庭、快樂，核心價(jià)值觀還包括想象力、誠(chéng)信、信任、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神等，這些價(jià)值觀直接影響著迪士尼的所有人力資源管理政策。比如，他們聘用員工時(shí)非?？粗剡@個(gè)人對(duì)動(dòng)畫人物的了解及想象能力；他們給員工極大的自主權(quán)，鼓勵(lì)他們盡一切可能滿足賓客的需要?？梢姡邔宇I(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀通過管理制度影響企業(yè)的所有管理實(shí)踐。

培訓(xùn)和開發(fā)的目的之一，也是鞏固和加強(qiáng)共享價(jià)值觀。松下公司對(duì)白領(lǐng)雇員的培訓(xùn)，首先就要花6個(gè)月時(shí)間學(xué)習(xí)公司文化和企業(yè)精神，以幫助他們建立共同的目標(biāo)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。詹姆斯·E·伯克在擔(dān)任強(qiáng)生CEO期間，也曾在全世界各地，和一撥一撥的經(jīng)理們開會(huì)，目的是為了重新確認(rèn)其信念。

領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀的重要作用會(huì)通過企業(yè)穩(wěn)步長(zhǎng)久的發(fā)展和在動(dòng)蕩中的巋然不動(dòng)彰顯出來。不論制度多么健全，無(wú)論監(jiān)管多么嚴(yán)格，如果領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人沒有符合社會(huì)準(zhǔn)則的道德觀念，沒有能夠吸引下屬的“大我型”價(jià)值觀，就不可能贏得人心，不可能建立真正起作用的企業(yè)核心價(jià)值觀。只有高層領(lǐng)導(dǎo)有了明確的價(jià)值觀，企業(yè)的核心價(jià)值觀才會(huì)發(fā)揮作用，才可能有清晰的人才觀，創(chuàng)建公正公平的人力資源制度，建立透明公開的溝通渠道，形成真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。否則，即使短期內(nèi)貌似強(qiáng)大，面對(duì)危機(jī)時(shí)，也難免手足無(wú)措，回天乏術(shù)。

有中國(guó)學(xué)者認(rèn)為，在中國(guó)，關(guān)鍵的問題不在于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的風(fēng)格特征，而在于他們?nèi)绾卫斫猸h(huán)境（情境），在社會(huì)重大事件面前，如何待人，如何做事。這些固然沒錯(cuò)，但是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的更應(yīng)該明確自己是誰(shuí)、怎么做人、為什么當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、想把企業(yè)往哪里帶？而這些問題都是需要清晰的價(jià)值觀才能回答的。

我們認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)是否能在未來成為基業(yè)長(zhǎng)青的“百年老店”，取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀的“高度”。只有從領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心做起，樹立正確而崇高的價(jià)值觀，并以此制訂戰(zhàn)略、營(yíng)造文化，建立有效的管理系統(tǒng)，才能促進(jìn)員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而發(fā)揮個(gè)人潛力，創(chuàng)造價(jià)值，營(yíng)造出一個(gè)健康和諧的社會(huì)系統(tǒng)。我們有先圣的智慧，有無(wú)數(shù)精英的先例，又有數(shù)不清的反面樣板，我們的領(lǐng)導(dǎo)只要自己想明白了，就一定能做好。