激勵(lì)理論視角下的薪酬設(shè)計(jì)

摘 要：薪酬管理作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是激勵(lì)員工的重要物質(zhì)手段，能夠激發(fā)員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力，其直接作用體現(xiàn)在激勵(lì)性上，而激勵(lì)理論在薪酬制度設(shè)計(jì)中是基礎(chǔ)，所以企業(yè)的薪酬體系在激勵(lì)理論視角下能發(fā)揮更大的作用。

關(guān)鍵詞：內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 薪酬設(shè)計(jì)

薪酬管理是企業(yè)管理必不可少的內(nèi)容，其中，薪酬制度作為企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，在吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)全體員工工作積極性等方面發(fā)揮著重要作用。為了設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度，本文分別從內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論闡述薪酬制度在激勵(lì)性方面的導(dǎo)向作用，最后再根據(jù)西方經(jīng)典的激勵(lì)理論對(duì)薪酬設(shè)計(jì)提出相應(yīng)的建議。

一、激勵(lì)理論對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的導(dǎo)向功能

科學(xué)的薪酬制度，是一套完整的設(shè)計(jì)程序。首先要確定薪酬設(shè)計(jì)的原則，設(shè)計(jì)原則要與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相一致。第二，要進(jìn)行崗位分析，分清所有崗位的主次作用，編制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書。第三，要進(jìn)行市場(chǎng)薪資的調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平和企業(yè)自身狀況，定位薪資結(jié)構(gòu)與水平。最后，進(jìn)行更正與實(shí)施。薪酬制度在設(shè)計(jì)中的每一階段都不能忽視激勵(lì)的導(dǎo)向作用，兩者之間處理得當(dāng)可以使薪酬體系在企業(yè)中行之有效。

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論是研究激勵(lì)員工的源頭，即是什么因素引起的員工工作積極性。此方面具有代表性的理論有馬斯洛需求層次理論、阿爾德弗ERG理論和赫茨伯格的雙因素理論等。

馬斯洛提出的需求層次理論有五個(gè)層次，從低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。他認(rèn)為，人的需求是從低到高的，只有低層次的需求得到滿足時(shí)，才會(huì)有高層次的需求。ERG理論認(rèn)為人的需求有三個(gè)層次，分別為：生存需求、相互關(guān)系需求和成長發(fā)展需求。這兩種理論有相互重疊的部分，但都告訴我們，在薪酬制度的設(shè)計(jì)中，我們既要關(guān)注不同員工的不同需求，又要關(guān)注同一員工在不同時(shí)期的不同需求。

赫茨伯格的雙因素理論又叫激勵(lì)—保健理論。該理論認(rèn)為，員工在工作中有滿意與不滿意兩個(gè)方面，這兩者不是二選一的關(guān)系，可能是同時(shí)存在的。其中對(duì)工作滿意的方面為激勵(lì)因素，不滿意的方面為保健因素。激勵(lì)因素包括歸屬感、個(gè)人進(jìn)步、受到賞識(shí)、職業(yè)發(fā)展等，當(dāng)這些因素不存在時(shí)，不會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒，但是當(dāng)這些因素具備后，對(duì)員工具有極大的激勵(lì)作用。保健因素包括公司管理制度、公司設(shè)施、薪酬福利等，這些因素解決不好會(huì)使員工不滿，而處理得當(dāng)，員工只是沒有不滿而已，起不到激勵(lì)作用。通過雙因素理論，我們發(fā)現(xiàn)，薪酬制度既要包括激勵(lì)因素，又要包括保健因素，其中基本工資和福利等是保健因素；職業(yè)發(fā)展、個(gè)人進(jìn)步等是激勵(lì)因素。因此，為了薪酬制度起到應(yīng)有的作用，激起員工工作積極性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在保健因素不被影響的情況下，適當(dāng)提高激勵(lì)因素的比例，例如增加獎(jiǎng)金比例，提拔優(yōu)秀員工等。

（二）過程型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論是研究怎么樣激勵(lì)員工的，注重的是激勵(lì)的整個(gè)過程。此方面的經(jīng)典理論有伏魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。

伏魯姆的期望理論發(fā)現(xiàn)，員工為了滿足自己的需要，就需要達(dá)到一定的目標(biāo)，這種目標(biāo)便會(huì)激發(fā)員工的力量。而這種力量的大小由兩個(gè)方面的因素影響：效價(jià)和期望值。效價(jià)是指目標(biāo)的達(dá)成對(duì)自己的價(jià)值大小，期望值是員工根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)主觀判斷達(dá)到目標(biāo)的可能程度。這一理論告訴我們，如果使薪酬制度設(shè)計(jì)得更為合理，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)安排上，需要提供員工更為需要的，使員工對(duì)工作充滿信心，并且盡可能的使員工付出與收獲成正比，這樣不會(huì)喪失員工工作積極性。

公平理論的觀點(diǎn)是，員工在企業(yè)中工作，不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，還關(guān)心相對(duì)報(bào)酬，因此員工往往會(huì)進(jìn)行橫向比較和縱向比較。橫向比較是自己的付出與貢獻(xiàn)之比同組織內(nèi)或者組織外的其他員工進(jìn)行比較，縱向比較是將自己在不同時(shí)期的付出與貢獻(xiàn)之比進(jìn)行比較。該理論告訴我們，在薪酬制度的設(shè)計(jì)中，企業(yè)不僅要關(guān)注內(nèi)部公平性，還要關(guān)注外在的公平性，只有做到了全面的公平才能最大程度上激勵(lì)員工。

二、對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的建議

（一）保持彈性

企業(yè)薪酬制度的設(shè)定是要吸引各個(gè)階層、各個(gè)方面的優(yōu)秀人才，而且還要留得住人才，所以針對(duì)不同層次的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)期，都要有不同的薪酬規(guī)劃相匹配，以滿足不同員工的不同需求或者同一員工在不同時(shí)期的需求。此外，企業(yè)還要根據(jù)人力資源市場(chǎng)薪資的變化而變化，不能一成不變，只有彈性的薪酬制度，才能保證其實(shí)用性、可靠性。

（二）結(jié)構(gòu)合理

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、效率薪酬以及津貼等。在基本薪酬能夠達(dá)到市場(chǎng)平均水平的前提下，可以適當(dāng)增加其他薪酬結(jié)構(gòu)比例。例如加大效率薪酬的比例，使員工薪酬與工作績效相結(jié)合，這樣有利于員工工作效率提高，工作有上進(jìn)心，對(duì)企業(yè)發(fā)展也充滿信心，而且為以后員工的個(gè)人提拔計(jì)劃有幫助。當(dāng)然在測(cè)評(píng)員工工作績效大小的時(shí)候，需要企業(yè)有一個(gè)完整的績效評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行考評(píng)。

（三）全面公平

薪酬制度設(shè)計(jì)首先要體現(xiàn)公平性，只有員工對(duì)企業(yè)薪酬的發(fā)放感知公平，才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，薪酬的設(shè)計(jì)也起到了應(yīng)有的效果。

薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性不僅包括內(nèi)部公平，還要關(guān)注外部公平。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)的程序中，薪酬的市場(chǎng)調(diào)查是必不可少的，這往往關(guān)系到薪酬制度的外部公平性，企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)之前，要對(duì)同行業(yè)在相同地區(qū)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查研究，為本企業(yè)薪酬水平的確定而服務(wù)。

內(nèi)部公平主要體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)程序中的職位分析上，需要對(duì)本企業(yè)不同的崗位進(jìn)行分析，確定不同崗位的貢獻(xiàn)大小，在分析中要把員工的知識(shí)技能水平、工作時(shí)間、工作壓力等方面綜合考慮進(jìn)來，建立合理的崗位工資制度，才能為內(nèi)部公平做保證。

（四）加強(qiáng)溝通

如果使薪酬制度在整個(gè)企業(yè)中有融會(huì)貫通的作用，上到企業(yè)，需要適應(yīng)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)；下到員工本人，需要能夠提高他們的積極性，起到激勵(lì)作用，為了保證雙贏的作用，所以需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部上下的溝通。

加強(qiáng)溝通需要在薪酬制度設(shè)計(jì)的程序中，讓全體員工參與進(jìn)來，企業(yè)要傾聽員工的意見，才能得到廣大員工的支持，也符合員工的切實(shí)需要。而且企業(yè)發(fā)展具有動(dòng)態(tài)性，當(dāng)薪酬制度呈現(xiàn)滯后性時(shí)，所在的問題也需要及時(shí)的與員工溝通，找到解決辦法。

三、結(jié)語

以西方經(jīng)典激勵(lì)理論為視角進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)是可行的，而且能夠提供相應(yīng)的理論依據(jù)和建議措施。總之，建立有效激勵(lì)的薪酬制度，能夠挖掘員工潛能，激發(fā)員工斗志，提高員工工作積極性，并且有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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