淺析通信企業的績效考核

摘 要：績效考核是一個有序的復雜的管理活動過程，著眼于員工個體績效的提高，注重員工績效和組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提升。筆者將結合在通信行業的工作經驗，力求客觀、準確地反映研究對象的情況，以期對現實有借鑒作用。

關鍵詞：通信企業 績效考核

在知識經濟時代，人力資源已經成為最重要的生產要素和競爭優勢，人力資源的開發與管理對企業的生存和發展，起著舉足輕重的作用?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心職能之一，是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對群體或員工個人的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善組織和員工的行為，提高組織和員工的素質，挖掘其潛力的活動過程?？冃Э己耸且粋€系統過程，它主要包括：績效計劃和標準的制定、績效的溝通、績效的考核實施、績效的反饋與輔導、績效的提升與再計劃、績效考核結果的運用?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，也有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發展。

對通信企業來說，績效考核是公司約束機制的實現形式之一。它在企業生產經營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。

一、通信企業當前在績效考核方面存在的問題

（一）對二級單位考核混亂

牽頭考核部門較多，缺乏統籌管理；考核指標體系相對復雜，有綜合評價也有重點工作，有業績考核也有專項考核；業績考核指標數量偏多，基本形成逐級膨脹的態勢。

（二）員工績效考核形同虛設

按勞分配是公認的企業員工的薪酬分配原則，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，員工激勵就沒有依據。目前，通信企業對員工的績效考核形同虛設，主要體現在以下三方面：一是對員工的考核指標不明確?？冃е笜擞筛鞑块T自行制訂，這樣績效考核就不能引導所有員工的行為趨向企業的戰略發展目標。二是考核標準不規范，缺乏量化指標，執行起來主觀性強，導致考核結果“你好我好大家都好”，忽視了對貢獻與能力的考核。三是考核結果缺乏有效應用。績效考核的不科學、欠公平，使薪酬的激勵作用不能有效發揮，造成優秀員工滿意度不高。

二、建立完善通信企業績效考核體系

加強績效考核，首先要切實提高各級領導對二級單位考核和員工考核的重視程度。要依照通信企業實際，對所有人員進行全面考核。只有依據考核結果，按照有關規定對被考核人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等，將績效考核結果正確、有效地運用，才能促進員工對企業的信心和對績效考核的重視，使員工的行動自覺地朝績效提高的方向發展，真正發揮考核應有的作用。

其次，要建立科學的考核指標體系。應把定性考核和定量考核、貢獻考核和能力考核有機結合起來，建立起科學的考核指標體系，只有這樣才能使考核的內容和標準統一，真正把人員素質、智能和工作業績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考核的主觀影響，增加考核的客觀性，提高考核結果的準確性和科學性。

（一）優化二級單位業績考核

1.重新梳理責任部門分工職責，避免多頭考核或沒人考核現象發生。

2.結合通信企業實際情況，進一步完善預算和考核的有效結合，加強統籌協調，完善考核流程。

3.進一步優化對二級單位的業績考核指標，突出重點、關注結果，加強考核導向的建設，減少考核指標的層級及數量。

（二）建立管理干部綜合考核評價機制

高素質的管理干部能夠依靠其內在的影響力，憑借自身的威望和才智，引導和督促下屬來完成企業目標。通過對通信企業管理干部考核機制的完善，可以激發他們的領導和發展潛質，真正起到“領頭雁”的作用，使組織群體取得良好績效。對通信企業管理干部績效考核應堅持下列四條原則：

1.業績導向。注重業績是管理干部考核評價工作的重要原則。通過考核，培養管理干部樹立正確的業績觀，強化各級干部對企業可持續發展的責任意識，從而增強誠信意識和責任意識，為通信企業塑造一支“講誠信、有能力、出業績”的干部隊伍。

2.客觀公正、公開透明。通信企業要通過上下溝通和日常管理，及時了解和掌握干部的思想動態、工作作風和精神面貌，充分發揮制度監督、黨內監督、群眾監督等多渠道作用，建立干部監督和問責追究制度。

3.定量與定性評價結合。通信企業管理干部考核體系不但要有一些反映實際經營情況變化的動態業績考核指標，還要堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，堅持業績導向，利用多種方式大力選拔優秀人才充實管理干部隊伍。

4.要堅持年度目標責任管理。按照“完善體系，簡化程序”的思路進一步優化和完善考核激勵機制，建立任期目標責任制及考核辦法，增強年度考核、任期考核之間的綜合評價效能。

通信企業要堅持以“誠信、能力和業績”為重要內容評價干部，在綜合考核評價的基礎上做好領導班子結構調整。績效考核結果是核定管理干部績效工資標準的依據，也是年終考核時，“德、能、勤、績”指標中工作業績指標考核的依據。績效考核結果是對管理干部進行職級升降、崗位調整等的重要依據，建立管理干部中長期激勵與經營業績掛鉤的管理制度。

通信企業要進一步完善管理干部考核評價辦法，擴大評價范圍，逐步建立指標科學、程序嚴密、配套完善、簡便易行的考核評價長效機制。加強對考核評價的分析和應用，充分發揮考核評價的導向作用。通過考核，提高通信企業管理干部的經營管理、市場應變、風險防范和駕馭復雜局面的能力為重點的能力建設。督促他們不斷提高履行職責的能力，提高科學發展的能力。

（三）完善通信企業員工考核機制

績效考核是以崗位職責、工作目標、行為表現評估和能力發展計劃為載體，在一定時期內科學、動態地衡量員工工作狀態和效果。通過對所有員工工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，結合公司發展戰略和員工努力方向，才能不斷提升員工績效表現，從而提高公司整體績效水平，促進員工與公司的共同發展。完整的績效考核管理是一個閉路循環流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。年初，每位員工都需要制訂績效目標；然后由直接主管對其進行不定期的輔導、調整，考察目標完成的情況和存在的問題；在年中時做回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。

通信企業的員工績效考核要堅持以下原則：

1.公開性原則。管理者要向被考核者說明績效考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使日常考核工作有透明度。

2.客觀性原則。績效考核要做到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3.開放溝通原則。在整個績效管理與考核過程中，管理者與被考核者要適時地進行溝通和交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并明確今后努力和改進的方向。

4.差別性原則。對不同崗位進行績效考核時，要根據不同的工作內容制訂貼切的衡量標準，考核的結果要拉開差距，不搞平均主義。

5.常規性原則?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?，對下屬做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核工作必須成為常規性的管理工作。

6.發展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，管理者和被管理者都應將提高工作績效作為首要目標。

7.團隊利益一致原則。團隊績效水平的高低直接影響團隊成員的收入水平、獎懲比例、職級晉升機會等，因此，團隊成員應充分發揚團隊精神，積極促進團隊績效水平的提高。

8.SMART原則。目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、必須和其他目標具有相關性且必須具有明確的截止期限。

員工日?？冃Э己说哪康氖菫榱斯膭钕冗M，鞭策后進，因此，績效考核的結果要與員工日常培訓、職級升降、崗位調整、末位淘汰、限期整改、獎懲等掛鉤起來，從而激勵員工的上進心，才能將績效考核真正落實到位。

績效考核不能只搞“秋后算賬”，而是一個學習、改進和控制的過程，績效考核的實質是在于通過持續的、動態的、雙向的溝通，從培養員工、尋找和發現員工的問題、幫助員工解決問題、使其發揮更大的績效、努力促進員工自身發展，從而達到真正提高組織的績效、實現企業目標。

總之，科學完善的績效考核制度可以實現組織和員工的共贏。建立科學的績效考核體系是進行科學薪酬管理的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優秀企業經營管理的基礎。只有不斷完善全員績效考核體系，加強績效考核的系統化、制度化建設，才能不斷提升通信企業的績效考核工作水平。

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責任編輯：康偉