人力資源管理的新趨勢

摘 要： 在經(jīng)濟全球化、知識化、網(wǎng)絡(luò)化的時代背景下，國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭已不再只依靠傳統(tǒng)的方法，人力資源在為組織贏得競爭優(yōu)勢上占有越來越重要的地位。隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，為了降低成本，轉(zhuǎn)移經(jīng)營風(fēng)險，優(yōu)化配置資源，虛擬人力資源管理這種新的方式脫穎而出，并且已經(jīng)成為一種日益發(fā)展的新趨勢。

關(guān)鍵詞： 虛擬人力資源 人力資源管理 新趨勢

隨著知識經(jīng)濟和信息技術(shù)的發(fā)展，人力已經(jīng)成為關(guān)鍵性和戰(zhàn)略性資源，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，人力資源管理的方式也日新月異。在人力資源管理中出現(xiàn)了虛擬人力資源管理這種新方式和隨之而來的新挑戰(zhàn)，虛擬人力資源管理作為一種實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的新構(gòu)架和新形式，符合信息社會和知識經(jīng)濟發(fā)展的時代要求，我認(rèn)為有必要對其進(jìn)行初步的了解和認(rèn)識。

一、虛擬人力資源管理的概念

由于立足點與著眼點不同，虛擬人力資源管理有兩種不同的定義。一種是將“虛擬人力資源管理”理解為“人力資源管理的虛擬（化）”或“虛擬（化）的人力資源管理”，將人力資源管理的相關(guān)職能與過程的虛擬化作為研究對象，是實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略管理的一種形式。如Lepak和Snell（1998）認(rèn)為，虛擬化人力資源管理是組織在知識經(jīng)濟時代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。另外一種定義則將“虛擬人力資源管理”理解為“虛擬人力資源的管理”，其概念的側(cè)重點是人力資源，“虛擬”限定的是人力資源。如國內(nèi)學(xué)者苗青、王重鳴（2003）所提出來的定義指出，虛擬人力資源管理，是指運用信息技術(shù)在戰(zhàn)略伙伴之間建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，借此幫助組織獲取、開發(fā)和配備智力資本，常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。

兩種定義的不同之處在于，前一種是從虛擬化的手段和途徑談人力資源管理形式的變革，側(cè)重于過程；后一種則是著眼于如何做好新形態(tài)的虛擬人力資源的管理，關(guān)注的重點在于外在與企業(yè)的虛擬性人力資源的管理，即如何借助外在的智力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)營。但無論是哪種定義，都同時包含了技術(shù)虛擬和組織虛擬兩層內(nèi)涵，認(rèn)識到“虛擬化”的技術(shù)手段的作用，即通過網(wǎng)絡(luò)平臺和信息化手段來實現(xiàn)“虛擬”；涉及實現(xiàn)人力資源進(jìn)行“虛擬”管理或?qū)μ摂M人力資源進(jìn)行管理的組織策略，如外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、合作等。

二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容

（一）虛擬招聘

由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，為企業(yè)的招聘工作帶來了較大風(fēng)險，并且虛擬企業(yè)員工的可取代性、彈性及流動性也表現(xiàn)得越來越強烈，所以虛擬招聘可行性的程度越來越高。虛擬招聘有兩種方法，一是企業(yè)在自身的EIP（企業(yè)入口網(wǎng)站）中發(fā)布招聘信息，另外一種是借助外部的中介機構(gòu)根據(jù)企業(yè)的需求對人才進(jìn)行廣泛有效的篩選，為企業(yè)提供合理的人力資源配置。

（二）虛擬員工

其實員工虛擬的本質(zhì)是把員工的知識、體力及智力等資源的管理和員工的實體管理進(jìn)行分離。專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)享有人才的所有權(quán)，而接受服務(wù)的一方則只享有員工的知識、體力及智力的使用權(quán)。虛擬員工主要有兩種，一種是智力虛擬，一種是勞力虛擬，智力虛擬主要是針對一些高級人才提供知識和智力的服務(wù)，而勞力虛擬則主要是提供體力勞動服務(wù)。這種虛擬員工無論是從成本的角度考量，還是從適應(yīng)多變環(huán)境來看，都是可供企業(yè)選擇的一條有效途徑。從適應(yīng)多變環(huán)境來看，都是可供企業(yè)選擇的一條有效途徑。

（三）虛擬培訓(xùn)

虛擬管理對于員工的技能要求更具個性化，其經(jīng)營管理過程也是企業(yè)和員工互動教育的過程。這不僅要求企業(yè)的培訓(xùn)形式不拘一格，企業(yè)員工也要有較強的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力。現(xiàn)在虛擬培訓(xùn)的形式主要是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，這種形式不僅更高效、更方便，而且種類也更齊全，更能滿足不同行業(yè)的不同需求。

三、虛擬人力資源管理的形式

（一）虛擬實踐社團

人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營顧問、管理專家等智囊人才，增大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和增加管理層次，這便是虛擬實踐社團的一種。例如正北食品有限公司，在企業(yè)的發(fā)展壯大中，并沒有增設(shè)副經(jīng)理職務(wù)，而是外聘管理顧問，與企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)、董事成員共同組建了經(jīng)營管理中心。這是一個并未增加企業(yè)編制，也沒有增加管理人員，甚至連固定的辦公室都沒有的虛擬實踐社團，但其有效管理的幅度卻擴大了。可見，虛擬實踐社團所實現(xiàn)的管理擴張是人力資源所帶來的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷售等功能的延伸擴大，而不是追求對這些功能的載體——“人”的最終占有。人力資源虛擬管理同樣完成了傳統(tǒng)人力資源管理的人才開發(fā)、使用的職能。而且虛擬實踐社團更降低了企業(yè)運營風(fēng)險和成本。

（二）人力資源外包

人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統(tǒng)的市場對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認(rèn)為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在提高效率和增強專業(yè)性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來高速，增加便利性。另外，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實現(xiàn)其長期發(fā)展目標(biāo)。

（三）員工自助式服務(wù)

人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓(xùn)、日常考核、績效評估等可以采取自助式服務(wù)，鼓勵員工自我管理、自我服務(wù)。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。比如培訓(xùn)，委托社會培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)是一種方式，引導(dǎo)和鼓勵員工進(jìn)行自我開發(fā)式培訓(xùn)。在這種培訓(xùn)中，由于培訓(xùn)的主體和客體、培訓(xùn)的規(guī)劃、實施和監(jiān)督都是員工自身，可以認(rèn)為是企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)虛擬管理的一種獨特形式。對企業(yè)而言，要做的是引導(dǎo)和支持，并提供一些幫助，例如邀請人力資源專家?guī)椭鷨T工確定學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等。

四、虛擬人力資源管理研究中存在的問題

虛擬人力資源管理的出現(xiàn)是人力資源管理和虛擬組織發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，作為一種新出現(xiàn)的人力資源管理實踐形式，有許多理論和實踐上的問題急需研究。

（一）有關(guān)虛擬人力資源管理的概念問題

目前有較多的文獻(xiàn)在探討虛擬人力資源管理的概念問題，能在相關(guān)文獻(xiàn)中查閱到的有關(guān)虛擬人力資源管理的概念大約有十幾種。但各種概念的分歧還較大，主要的問題是因為虛擬本身有“結(jié)構(gòu)虛擬”和“功能虛擬”之分。另外，在實踐中，虛擬人力資源管理活動的形式和內(nèi)容多種多樣，且隨著實踐的發(fā)展，新的內(nèi)容不斷涌現(xiàn)，很難用統(tǒng)一的一個概念將所有內(nèi)容都包含進(jìn)來。

（二）缺少有關(guān)虛擬人力資源的系統(tǒng)的研究文獻(xiàn)

現(xiàn)有文獻(xiàn)研究主要集中在：（1）企業(yè)人力資源管理利用因特網(wǎng)形成網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化的管理系統(tǒng)；（2）虛擬人力資源的出現(xiàn)對人力資源管理的影響（Steve McCormick，1997；Snell，NormanW.，1994））；（3）從經(jīng)濟學(xué)角度對企業(yè)利用虛擬人力資源的動因進(jìn)行了分析，如，MartinJ.G.等人（1999）從企業(yè)的三個經(jīng)濟觀點———資源理論、代理理論、交易費用理論，分析了企業(yè)采取人力資源管理新的形式———虛擬化的理論依據(jù)。DavidPLepak等（1998）從交易費用和企業(yè)資源理論分析了人力資源管理部門采取虛擬人力資源的原因。因此，可以看出大多文獻(xiàn)只是從虛擬人力資源的某一個方面進(jìn)行研究與闡述，有關(guān)虛擬人力資源管理的理論研究體系還沒有建立。

（三）缺少實證研究

目前，關(guān)于虛擬人力資源管理的實踐形式已普遍存在，但在這一方面的實證研究還較為缺乏。目前，文獻(xiàn)引用較多的是美國印第安那大學(xué)管理系教授斯考特萊沃1998年1月-7月對位于美國北部500家公司所做的人力資源管理虛擬化的調(diào)查。而更深層的研究，如有關(guān)虛擬人力資源管理的虛擬業(yè)務(wù)決策選擇、虛擬合作伙伴的選擇、虛擬伙伴間信任關(guān)系的建立、虛擬業(yè)務(wù)質(zhì)量評價等方面的實證研究很少涉及。

（四）對虛擬人力資源管理實踐中出現(xiàn)的一些新問題也較少涉及

當(dāng)前虛擬企業(yè)人力資源中急需重視的問題有：文化沖突、低信任度、協(xié)調(diào)不順、溝通不暢和整合艱難等。

五、應(yīng)對虛擬人力資源管理問題的措施

即使虛擬人力資源管理還有一些方面的問題有待研究，但當(dāng)前對已經(jīng)存在的虛擬人力資源管理問題也不能聽之任之，虛擬人力資源管理在我國的應(yīng)用絕對不能成為頭腦發(fā)熱或趕時髦的形式之舉，而是一項長期的系統(tǒng)工程。因為，實施虛擬人力資源管理并不等同于實施戰(zhàn)略人力資源管理，虛擬人力資源管理更像一種催化劑加速了人力資源管理人員從傳統(tǒng)的事務(wù)型向戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。所以，我們應(yīng)切實做好以下工作，才能為虛擬人力資源在我國的有效應(yīng)用創(chuàng)造條件。

政府要在宏觀層次上規(guī)范市場的運作，促進(jìn)人力資源服務(wù)機構(gòu)向規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展。首先，要結(jié)合我國的國情制定人力資源執(zhí)業(yè)人員的資格認(rèn)證制度，進(jìn)一步完善服務(wù)機構(gòu)人員資質(zhì)和上崗標(biāo)準(zhǔn)。其次，人力資源服務(wù)機構(gòu)一方面要不斷拓寬服務(wù)領(lǐng)域，創(chuàng)新服務(wù)手段，另一方面要努力完善現(xiàn)有的服務(wù)內(nèi)容，不斷增加新的服務(wù)項目，滿足社會日益增長的人力資源服務(wù)需求，進(jìn)一步完善服務(wù)功能。同時還應(yīng)加強行業(yè)自律，強化職業(yè)道德和行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，轉(zhuǎn)變從業(yè)人員觀念。作為企業(yè)本身，則要加強對人力資源管理人員核心能力的培養(yǎng)。一個真正可以為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的人力資源管理人員，必須精通業(yè)務(wù)知識，對企業(yè)的經(jīng)營宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略有清醒而深刻的認(rèn)識，能站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。同時，又可以靈活地適應(yīng)新的變化設(shè)定人力資源管理的規(guī)劃和目標(biāo)。如果企業(yè)在虛擬化其人力資源管理的過程中不注意人力資源管理人員的核心能力的培養(yǎng)，那么虛擬人力資源管理就如空中樓閣一樣缺乏可行性。當(dāng)然，企業(yè)在實施虛擬人力資源管理之前還要先評價企業(yè)的當(dāng)前環(huán)境，看看其組織文化是否與虛擬人力資源管理相匹配，也要調(diào)查和分析企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營戰(zhàn)略是否支持虛擬人力資源管理及所需的技術(shù)條件是否具備。如果企業(yè)決定外包，一定要對外包服務(wù)商對此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否具有豐富的操作經(jīng)驗，是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定及保密原則等，也就是說，要對方方面面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考查。從另一個角度講，促使人力資源管理人員和信息人員在知識上、崗位上、工作上的互相融合對企業(yè)來說也非常重要。對于企業(yè)管理人員來說，要學(xué)習(xí)有關(guān)信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫和數(shù)據(jù)處理、多媒體、因特網(wǎng)、客戶/服務(wù)器等知識。對信息人員則需加強對其管理知識方面的培訓(xùn)。技術(shù)和理論的有機結(jié)合才能促進(jìn)人力資源工作人員對業(yè)務(wù)及人事變更的敏銳洞察力及敏捷應(yīng)變能力，能夠清楚地看到問題的癥結(jié)所在，并能較快找出解決辦法。管理是非常現(xiàn)實的，也是非常具體的，更是權(quán)變的。因此，對任何潮流理念、管理方式的引入都不能脫離本國的國情，更不能不顧本企業(yè)的實際，過于輕信所謂的優(yōu)秀的管理實踐和迫不及待地引進(jìn)新的管理工具，是不會幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的，有時甚至?xí)o企業(yè)的長期發(fā)展帶來毀滅性的影響。在此僅建議那些盲目推崇虛擬人力資源管理的企業(yè)在引進(jìn)之前一定要多做分析和調(diào)查，三思而后行。

參考文獻(xiàn)：

[1]樓旭明，等.我國企業(yè)虛擬人力資源探析.科技管理研究，2011（5）.

[2]胡秋霞.實施虛擬人力資源管理的策略研究.福建商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報，2011（1）.

[3]劉雯.虛擬人力資源管理.天津大學(xué)2006年博士論文.

[4]肖翔，張佳林，左都凱.試論21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理新趨勢.湖南大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2001（S1）.

[5]顧琴軒，史曉宇.虛擬人力資源：企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn).新資本，2003（2）.

[6]吳丹，陳俊杰.虛擬人力資源管理及其趨勢研究.知識經(jīng)濟，2007（12）.