企業應對《社會保險法》對人力資源管理帶來的影響

摘 要：《社會保險法》是我國第一次以立法形式確立社會保險制度的支架性法律，對社會保險制度走向社會化、統一化、法制化具有里程碑的重要意義。《社會保險法》的頒布實施也必將對企業人力資源管理產生深遠影響。本文基于《社會保險法》分析了其對企業人力資源產生的有利及不利影響，提出了《社會保險法》給企業人力資源管理帶來的挑戰，并就企業如何應對《社會保險法》從而調整人力資源管理戰略進行了探討。

關鍵詞：企業；人力資源管理；社會保險法；影響

中圖分類號：D922.55 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-02

隨著社會保險勞動爭議的爆發式增長，社會保險法律政策也在進行著不斷調整。作為我國在勞動保障領域的一部基本大法，《社會保險法》于2011年7月1日起正式頒布，明確了養老、醫療、工傷、失業、生育等五個方面的社會保險制度，不僅保障了廣大勞動者的重大權益，也對企業的勞動用工管理起到了規范監督作用，給企業人力資源管理工作帶來巨大挑戰，新一輪的用工變革由此拉開序幕。研究企業應對《社會保險法》對人力資源管理帶來的影響，有助于企業不斷查缺補漏、合法用工，防止不必要的勞動爭端，樹立良好經營形象。

一、《社會保險法》對企業人力資源管理的積極影響

（一）為企業提供了良好的人力資源調配和管理環境

我國社會保障制度還處于初步階段，原來的許多社會報站制度存在許多的不合理之處，制約了人才的合理有序流動，給人力資源的調配和管理造成很大的麻煩。較為突出的是社會保險轉接不暢，參保者無奈斷保的問題。據2013年12月20日的《人民日報》報道，在2011年《社會保險法》實施之前，每到年底返鄉時，社保辦事大廳都會涌來大量的外來務工人員提取在個人養老保險中積攢的部分資金，由于手續的繁瑣，社保信息無法共享和轉接，每年因此而退保、斷保的人員在3000萬左右。這一狀況在《社會保險法》頒布實施以后有了根本性的轉變，新的養老保險法不允許退保取現，而是采用身份證號和社會保障號相統一的方式，支持社會保險在各地之間辦理轉移接續。這不僅進一步保障了社會保障制度的落實，也為以市場為導向的人力資源流動提供了暢通便捷的良好環境。

（二）為社會保險爭議提供法律依據

市場化的充分發展，產生了越來越多、越來越復雜的勞資糾紛。原來的《勞資保險條例》因為過于抽象、模糊，缺乏實際的可操作性，使企業在處理自身和勞動者關系時存在著有法難依的尷尬。社會保險爭議的不規范處理，不僅嚴重侵害了勞動者的職業安全，也給企業的規范化運行帶來麻煩。《社會保險法》首先是分章節逐一對基本養老保險、醫療保險、工傷保險、職工失業保險及生育保險做了單獨規定，并規定“個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況”，從法律層面保障了勞動者的職業安全。其次是在第62條、第83至85條具體規定了用人單位沒有依法、及時為勞動者辦理社會保險時，應當承擔補繳、罰款等相應的法律責任，同時也追究企業主管人員和其他負責人員的法律責任。最后是《社會保險法》還為用人單位和勞動者之間的社會保險爭議提供了解決辦法。過去的勞資關系爭議，無論是企業還是個人都無法單獨提出申請。該法法律的第83條第三款規定：“個人與所在用人單位發生社會保險爭議的，可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。用人單位侵害個人社會保險權益的，個人也可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。”明確了調解、仲裁、訴訟等解決民事爭議的途徑在社會保險爭議中可以依法適用。

（三）使人力資源管理走向規范化

《社會保險法》頒布以前，為了實現企業利潤的最大化，許多用人單位在與勞動者簽訂合同時不繳納保險，并提出許多不合理的附加條件。在巨大的就業壓力下，勞動者為了獲得和維持工作不得不放棄自己的某些合法權益，較為突出的就是社會保險權。這些問題的存在大大增加了勞動者的生存風險，也不利于企業之間的公平競爭。《社會保險法》對社會保險做出了強制規定，用人單位不給勞動繳納社會保險或者少繳納社會保險成為一種違法行為。在這種背景下，企業在被動給員工繳納社會保險的同時，也必將放慢追逐利潤最大的腳步，更多地關注員工的福利。企業可以以此為契機，調整管理的價值理念，在人力資源管理中注重以人為本和依法管理的精神，建立平等、法制的員工關系，使企業的整體發展走向更高層次的水平。

（四）促進人力資源管理者素質的提升

為了減少勞資糾紛，在企業與勞動者之間建立和諧平穩的關系，人力資源管理者必須認真地學習和適應新頒布的《社會保險法》，這無疑對人力資源管理者的素質提出了更高的要求。未來的人力資源管理在具備豐富的管理知識和大量的實踐經驗之外，還必須精通《勞動合同法》和《社會保險法》。因此，企業將會對人力資源管理的規范化和法制化給予更多的關注，人力資源管理者的地位也將得到提升。同時，不斷提升的社會地位使更多高素質的人才學習和從事人力資源管理工作，促使著人力資源管理群體的素質提高。

二、《社會保險法》給企業人力資源管理帶來的挑戰

（一）增加企業的用工成本

過去的《勞動合同法》頒布時，就引起了社會的廣泛爭議，關注點之一就是該法律大大增加了用人單位的用工成本，給企業的發展增加了更多的壓力。《社會保險法》的頒布也同樣面臨著這樣的爭議。盡管在過去的《勞姿保險條例》中已經對社會保險做出了相應規定，但是因為知曉度低、執行力差，許多勞動者在毫不知情或者迫于無奈的情況下放棄了社會保險的權利，即便對不繳納社會保險和少繳納社會保險的問題提起了訴訟，往往也因為強制力差等原因無法受理，不了了之。《社會保險法》的頒布不僅對該項義務做出了更加清晰、具體、可操作的規定，也因為其強大的宣傳力度為勞動者所廣泛了解。同時，該法還詳細具體地規定了如果用人單位沒有按時為勞動者繳納社會保險，或者沒有足額繳納社會保險所受到的處罰和承擔的法律責任。也為勞動者提供了有保障的調節、仲裁、訴訟途徑。今后的企業已無空可鉆，必須更加規范地為勞動者及時、全額繳納社會保險，這無疑給企業的用工成本帶來巨大的壓力。

（二）與傳統觀念的沖突

我國是以家庭為基本單位而建立起來的國家，數千年的傳統文化使家庭關系、倫理觀念、風俗習慣、人情溝通在我國人民看待和處理問題的過程中起著舉足輕重的作用。在西方國家的發展歷史中，自由精神、公平理念、法制概念、權利意識對他們的公民有著很深的影響。尤其是在政黨競爭中，為了贏取更多的民主擁護，各政黨都以更多的社會福利項目作為獲取公民支持的籌碼，進一步推動了對他們社會保險模式的探索和發展。在充分考慮我國文化背景、社會結構、家庭關系、倫理觀念的背景下，《社會保險法》的頒布實施是面臨著深刻的傳統文化挑戰的。它嘗試將法制精神更加深入地植入每一個公民的心中，使公民樹立起自覺的權利與義務概念，推動法制制度成為我國文化的一部分。

三、企業應對《社會保險法》對人力資源管理帶來的影響

（一）依法進行社保登記，按時足額繳納社會保險費

《社會保險法》明確要求用人單位必須為勞動者進行社保登記，按時足額繳納社會保險費。為了增強法律實施的強制性，該法還對沒有繳納或沒有足額繳納社會保險金的處罰做出了明確規定。企業應該在限期內補繳納社會保險費，繳納一倍以上三倍以下的罰款，主管負責人和相關負責人還要承擔五百元以上三千元以下的罰款。由此可見，企業必須依照法律為勞動者按時足額繳納社會保險費，避免因未繳納或者未足額繳納而造成更大的成本。

（二）明確社保基金范圍變化，減少企業成本支出

為勞動者繳納社會保險成為了企業義務，必然帶來企業用人成本的增加。因此，企業應該明確《社會保險法》中對用人單位賠付范圍的變化，避免不必要的支出。例如：《社會保險法》第17條規定，參與社保勞動者在沒有達到法定退休年齡時因病或者致殘（非工傷）時，可以領取一定的生活津貼；因病或者因傷（非工傷）死亡的，可以領取一定的補助金和撫恤金。這些資金都不需要用人單位支付，而是從勞動者的養老保險基金中扣除。

（三）注意工傷認定變化，明確企業的義務與責任

在《工傷保險條例》的基礎上，《社會保險法》對工傷認定做出了進一步規定。從總體上看，為了保障勞動者更多的權益，體現以人為本的原則，新的規定擴大了工傷的范圍，需要企業重新進行明確。一是過去只要是犯罪，無論是過失犯罪還是故意犯罪都在工傷的范圍之內，而《社會保險法》規定只有故意犯罪才不認定為工傷。二是過去規定違反治安管理條例的不能認定為工傷，而《社會保險法》認定的非工傷范圍“故意犯罪；醉酒或一者吸毒；自殘或者自殺；法律、行政法規規定的其他情形”中不再包含這一項。

（四）規范勞動合同簽訂，及時為失業人員提供證明

《社會保險法》規定，用人單位與勞動者解除勞動關系時，需要與勞動者進行確認，出具書面形式的解除勞動關系的證明，并且在勞動關系解除之日起15天內向社會保險經辦機構提供勞動者名單，為職工辦理社會保險移交手續。拒絕出具解除勞動關系相關證明的，將依照《中華人民共和國勞動合作法》作相關處理。

盡管《社會保險法》給企業人力資源管理提出了很多挑戰，但是該法的頒布實施無疑對企業人力資源管理走向規范化、法制化起到了積極的推動作用，企業人力資源管理者的素質也會獲得相應的提高。企業應當認真學習和貫徹《社會保險法》的規定，以人為本，依法經營，在避免發生勞資糾紛的基礎上，促進企業向更高水平發展。

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[作者簡介]趙軍（1980-），男，陜西渭南人，渭南師范學院經濟與管理學院講師，研究方向為經濟法。

[基金項目]渭南師范學院科研計劃項目（10YKZ013）。