關于落實完善帶薪年休假制度的對策建議

今年2月18日，國務院辦公廳印發《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，綱要提出“到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實”，引發各方熱議。帶薪年休假制度事關每個家庭、每個職工，是社會民生、勞動就業領域的熱點問題。如何更好地落實完善帶薪年休假制度，亟待加以研究解決。

帶薪年休假制度執行的情況及問題

“帶薪休假”早在多年前已是我國法律賦予公民的一項權利。1995年1月1日起施行的《勞動法》第45條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。但此后數年，國務院一直未制定出臺具體辦法，直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》出臺施行，對職工帶薪年休假應享權利作出詳細規定，但由于相關規定的操作性不強、剛性約束不夠，使得帶薪年休假成為很多人眼中“寫在紙上的權利”，部分企業更是將其作為一種獎懲手段，與立法初衷不符。

2012年4月，中國全面小康研究中心發布的“職場人休閑滿意度”調查顯示，只有3成人每年享受帶薪休假；該調查表明，帶薪休假的軟肋在私企。2012年10月，文匯報聯合上海大學上海社會科學調查中心就帶薪休假問題對212位上海市民進行電話隨機調查，其中，49.53%的市民“每年都能足額享受”帶薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天數左右”的帶薪休假，另外38.21%的市民“沒有休過帶薪假”。帶薪年休假制度在一些企業執行差、實施難，不僅影響到職工個體的基本權益，造成職工缺乏休息調整而過勞工作，同時、還會帶來勞動效率下降、勞動安全生產事故易發等社會問題，影響和諧勞動關系的構建。

落實帶薪年休假制度的相關對策建議

在《職工帶薪年休假條例》已施行近5年的情況下，《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》把基本落實帶薪休假的目標設置在2020年，引發眾多討論，不少人提出：希望帶薪休假的落實能夠提速，為此，筆者建議從完善政策法規層面對落實帶薪年休假制度進行推動。

建議將“帶薪年休假”視同為職工應享受的“法定節假日”。應當通過完善立法的形式，在性質上將其視同為職工可享受的“法定節假日”。“帶薪年休假”與“法定節假日”同樣屬于法律明文規定的休假權利，同樣在不能實現休假時，應支付三倍日工資；兩者的區別在于：帶薪年休假是滿足條件的部分職工享受，并且不是固定時點，而是由職工與用人單位協商確定休息時間。以“法定節假日”性質來定位“帶薪年休假”，一方面，可以促使用工單位認識到這是必須承擔的社會責任，職工視其為理應享有的權利，如此可有效擺脫用人單位推諉、職工壓抑訴求的尷尬局面；另一方面，從保護職工健康權、生命權的角度出發，可以緩解職工“過勞”狀態，避免產生職業壓力癥，甚至“過勞死”。

建議更多地賦予勞動者安排帶薪年休假的主動權。職工感到“有假難休”的主要癥結是在需要假期時無法得到假期，所以形成科學、合理的帶薪休假安排制度，是解決帶薪年休假難以落實的核心，其突破點應該是盡可能賦予勞動者更多的假期安排主動權，努力平衡用人單位的用工自主權和職工的休假支配權。建議可通過完善政策法規的方式從多方面進行探索：一是完全將安排帶薪年休假的主動權交給職工，授權職工提前半個月提出申請，用人單位在沒有特殊情況下，一般應予準許；二是用人單位于年初提出框架式的帶薪年休假安排方案，由車間、班組等層面負責調度落實；三是用人單位制訂較為詳細的職工帶薪年休假計劃，或者實行提前一個月預告制，使職工可以根據休假計劃對個人事務預先做出合理安排。

建議加重不執行帶薪年休假制度的違法責任。一是加重經濟責任。在用人單位折算“休假”時間的“計薪”方式上，應形成就高原則的導向，利用經濟杠桿作用，促進用人單位履行義務。比如，以“月平均工資”為基數折算日工資，而不是以“基本工資”為基數；對于實行計件工資的，以“平均每小時工資”乘以“正常工作月的平均日工作時間”為日工資基數。二是加重社會輿論成本。可建立“網上網下”多渠道舉報監督機制，對勞動監察、勞動仲裁中涉及“帶薪年休假”的案件，予以媒體曝光。

建議更大程度上發揮工會組織的積極作用。工會在維護職工最基本的勞動經濟和生活保障權利時，有必要更為重視職工的休息休假權利，在維護職工帶薪年休假權利上更好地體現作為。一是推動帶薪年休假制度從原則性的“法定權利”轉化為具體的“約定權利”，將如何實現職工的休假權寫入勞動合同和集體合同。二是廣泛征求民意，適時組織發動職工為更好地落實帶薪年休假制度開展合理化建議。三是將帶薪年休假制度的落實情況作為勞動法律監督、職代會審議、職工代表巡視的重要內容。