服務型領導風格、工作滿意度對研發團隊創新行為的影響

[摘 要]服務型領導理論是組織管理領域新提出的一個理論。服務型領導風格對團隊成員行為和態度影響的實證研究很少。文章以長三角地區的17家企業中的221個研發團隊為樣本，運用實證方法研究了服務型領導風格、工作滿意度與研發團隊創新行為之間的關系，以及工作滿意度在服務型領導風格與創新行為關系中的中介作用。研究發現：服務型領導風格與工作滿意度正相關；工作滿意度與創新行為呈正相關；服務型領導風格與創新行為呈正相關。工作滿意度在服務型領導風格與研發團隊創新行為之間起到完全中介作用。

[關鍵詞]服務型領導；工作滿意度；創新行為；中介變量

[中圖分類號]F062.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）10-0079-05

波特（Porter，2001）指出，未來企業必須具備“全球級創新”的能力。創新已取代了比較優勢成為世界經濟競爭的基礎，企業不再依賴于對稀缺資源的占有，而是通過新技術、新產品的研發獲取競爭優勢（王燕夷，彭燦，2012；張光磊，劉善仕，彭 娟，2012）。在經濟轉型和社會發展進入新階段，“如何激發創新行為”已成為當前管理實踐和理論研究的熱點問題。管理實踐中， 許多組織為創新人才提供了大量的資金、設備、場地等“硬環境”的支持， 進行創新激勵， 期望激發員工更多的創新行為。但組織所期望的“全員創新熱潮”卻沒有出現，究竟為什么呢？

戰略理論強調領導風格對組織創新的決定性影響。領導行為對企業與員工都有重要的影響（王輝等，2006），而什么樣的領導行為有助于提升員工創造力，仍處于探索階段（魏峰等，2009；Zhang and Bartol，2010）。大多研究領導風格與創新績效之間關系時，更多地是關注變革型領導風格與創新績效之間的關系，且大多研究結論支持變革型領導風格與創新績效之間呈正相關，（Bass，1999[1]；王鳳彬，陳建勛，2011[2]；陳曉紅，王思穎等，2012[3]）。而服務型領導理論作為一個組織管理領域新提出的理論也受到一定的關注。服務型領導是一種超越領導者個人利益的領導行為或領導方式，這種領導尊重追隨者個體的尊嚴和價值，并把服務他人作為第一要務，以滿足追隨者的生理、心理和情感的需求[4]。目前西方學者已經對服務型領導力進行了深入的理論研究，開發了測量工具，構建了一些理論模型，并在此基礎上對服務型領導力和組織行為學領域的相關變量進行了實證研究。從國內的文獻分析來看，學術界對服務型領導的實證研究尚處于起步狀態。因此，非常有必要在中國背景下驗證服務型領導對創新的影響機制與路徑，為服務型領導理論提供更多的實證支持，為中國企業的創新提供新思路和參考。團隊是解決組織問題、進行創新活動的行動單位，企業創新的關鍵基礎是團隊的創新?；谏鲜龇治?，本研究擬以研發團隊為研究對象，探討服務型領導作用于團隊創新行為的機制與路徑。

一、理論基礎與研究假設

1. 服務型領導

服務型領導也稱為公仆型領導，學術界尚未形成一個公認的定義。服務型領導的概念最初是由美國電話電報公司（ATT）前管理研究總監Robert. K. Greenleaf提出，Greenleaf（1977）[5]認為，偉大的領導者都是把服務他人、服務組織、服務社會置于自身利益之上，并把“服務”作為其核心特征。目前，學者們普遍認為服務型領導是一種超越領導者個人利益的領導行為或領導方式。Russell（2001）認為，服務型領導者關注的是服務他人而不是自己被服務，他們把領導職位看成是支持和協助他人發展的機會[6]。Whetestone（2002）指出服務型領導者尊敬地對待每個人，并意識到每一個人都值得關愛，而對下屬的關心不應僅僅是公司財務成功的工具。齊朝樂（2012）[7]將公仆型領導力定義為，以下屬的需求發展為出發點，通過在組織內為下屬創造機遇和增加下屬的自主權，幫助員工成長促進組織進步的服務式領導力。

2. 服務型領導風格與團隊的創新行為

戰略理論強調領導風格對組織創新的決定性影響。領導者的行為會影響員工的態度，而員工的態度會影響員工的行為。工作態度作為領導行為和員工行為之間的中介變量，是從員工的心理上對工作行為產生比較隱蔽的內在影響。對工作感到滿意的員工會把工作做得更好，形成良性循環。在對工作感到滿意的情況下，員工就會有積極的情緒和心態，自發的利他行為和有利于組織的行為就會增多，包括創新行為。服務型領導者具備尊重員工、關心員工、幫助員工成長、優先考慮員工等品質，此時，員工感到自己被重視與關心，這會大大提高他們工作的積極性。Neubert等（2008）[8]的研究表明服務型領導力比任務型領導力更利于促進下屬的助人行為和創新行為。基于以上文獻和分析，本文提出研究假設：

假設H1：服務型領導風格與團隊的創新行為顯著正相關，即團隊領導的風格中服務的特質越多，團隊成員呈現出來的創新行為越多。

3. 服務型領導風格與工作滿意度

工作滿意度是員工的一種情緒狀態，是對工作的整體感受。根據赫茨伯格的雙因素理論，讓員工在工作中體驗成就感、認同感、責任感等能夠促使其產生滿意度[9]。工作滿意度與管理者的領導風格密切相關（邢占軍，2001；盧嘉等，2001）。領導因素是影響員工工作滿意度的重要因素之一。不同的領導行為和領導方式對員工的滿意度有重要的影響。一般情況下，以人為中心而不是以工作為中心的領導風格更能提高員工的工作滿意度。服務型領導把無私地服務他人放在第一位，通過構建一種信任的、支持性的組織文化來培育員工的創造性和主動性，從而促使組織成功[10]。“服務”能正向地改變人際工作關系和組織生活，形成一種服務他人的組織文化，最終影響員工的態度、工作行為以及組織績效（Russell Stone，2002）。服務型領導帶領的團隊中，管理者和員工將有較高水平的工作滿意度（Dennis Winston，2003）。Barbuto和Wheeler（2006）[11]、Washington（2006）[12]等學者認為，服務型領導與其他領導風格最大的區別在于它是以員工為中心的領導方式，因此會極大地提升員工的工作滿意度。吳維庫和姚迪（2008）[13]的研究表明，服務型領導行為與員工滿意度正相關。鄧志華，陳維政，黃麗等（2012）[14]的研究發現，服務型領導比家長式領導更能提高員工的工作滿意度。Cerit（2009）[15]以及鄧志華，陳維政（2012）[16]的研究也證實了服務型領導對工作滿意度有正向影響?；谝陨衔墨I和分析，本文提出：

假設H2：服務型領導風格與工作滿意度呈正相關，即團隊領導的風格中服務的特質越多，員工感知到的工作滿意度越高。

4. 工作滿意感對服務型領導風格與創新行為關系的中介作用

領導者的行為會影響員工的態度，而員工的態度會影響員工的行為。工作態度作為領導行為和員工行為之間的中介變量，是從員工的心理上對工作行為產生比較隱蔽的內在影響。依據布勞的社會交換理論，當員工對工作感到滿意時，他們會努力工作，自發的利他行為和有利于組織的行為就會增多，以更好的績效回報組織。即服務型領導可能會通過提高員工的工作滿意度來提升員工的創新行為。因此，本文提出：

假設H5：工作滿意度對服務型領導風格與創新行為的關系起中介作用。

二、研究方法

1. 調查程序與樣本結構

本次研究的對象主要來自南京和蘇州的17家企業中的以研發工作為主的團隊，行業主要包括，軟件產業、水利科學研究、新材料研發。所調查的團隊有250個，團隊人數在3人～20人不等，有些團隊成立時間比較長，相對穩定；有些是以任務為中心的臨時團隊。共計發放問卷1 800份，問卷的發放主要包括現場發放、郵寄以及電子郵件方式。服務型領導行為的測量主要采用團隊負責人的自評和團隊成員的測評相結合的方法，如果團隊負責人沒有參與填寫，則該團隊被剔除。團隊的創新行為的測量和工作滿意度的測量主要由團隊成員進行填寫，團隊負責人作為個體參與問卷的填寫?；厥? 138份，剔除部分不合格問卷，主要是問卷填寫不全的問卷。同時也剔除了同一團隊中回收的問卷數量低于團隊人數的一半的團隊。按照上述標準，整理后的有效團隊樣本為221個，其中相對穩定的團隊有153個，占樣本總數的69.2%，以任務為中心的臨時團隊有68個，占30.8%；研究對象中，男性有751人，占研究總樣本量的64.0%，女性381人，占34.0%；研究對象中30歲及以上的有683人，占樣本總量的60.0%，30歲以下的有455人，占40.0%。

2. 測量工具

（1）服務型領導風格。服務型領導風格的測量采用孫健敏和王碧英（2010）對Barbuto和Wheeler（2006）開發的量表修訂后的問卷，包含情緒撫慰、理性說服、利他導向、智慧啟迪、社會責任5個維度，每個維度3個條目，共15個條目[17]。所有題目采用Likert5點量表進行衡量，從1（非常不同意）到5（非常同意）。

（2）工作滿意度。Smith等人提出工作滿意包括工作本身、升遷、薪水、上司與工作伙伴等5個構面[18]。工作滿意度問卷主要依據Smith，KendallHulin（1969）所發展出來的工作說明指標（Job Descriptive Index，JDI）來衡量。問卷由5個題目構成，全部為正向題目，所有題目采用Likert5點量表進行衡量，從1（非常不同意）到5（非常同意）。

（3）創新行為。本研究采用Scott和Bruce[19]開發的量表，由6個條目構成。各變量題項均采用Likert5點量表進行測量，從1（非常不同意）到5（非常同意）。

本研究中所使用的3份問卷均為成熟問卷，在前人的研究中多次使用，故本次研究中沒有對問卷進行效度檢驗，只進行了信度檢驗。本研究采用內部一致性法，以Cronbach’s α系數來檢測變量的信度。3份問卷的信度均在0.75以上，符合研究的需要。

3. 分析方法

采用SPSS 16.0軟件進行描述性統計和相關性分析，以及運用回歸分析了服務型領導行為、工作滿意度以及創新行為之間的關系。

三、研究結果

1. 同源方差檢驗

在問卷調查時，因每份問卷均由同一人填寫，容易出現同源偏差（Common Method Variances，簡稱CMV）的問題。本研究采取Harman的單因子檢測方法，即問卷所有條目一起作因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成份，反映了CMV的量。在本研究中，將問卷所有條目一起作因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成份，占到的載荷量是16.67%，并沒有占到多數，所以同源偏差在可以接受的范圍內。

2. 團隊數據的整合檢驗

由于本研究的對象是團隊，所有變量的測量數據都是來自于個體，由個體數據加總得到團隊數據，加總的前提條件是團隊內部成員對于團隊現象的評定具有很高的相似性。在將數據計算成群體平均值之前，需要考察群體內部一致性系數rWG是否達到可接受標準。本研究根據詹姆斯等的公式[20]，計算了各個團隊的rWG，結果顯示rWG在0.72到0.83之間，均超過0.70的臨界標準。因此，可將個體層面的數據轉換成為群體層面數據進行分析，即說明將各個團隊成員評價的變量加總到團隊水平是合理的。

3. 變量的描述性統計與相關性分析

利用SPSS16.0軟件對問卷數據進行描述性分析和相關性分析，具體數據見表1和表2。由表2可見，服務型領導風格與工作滿意度之間的相關系數為0.726**，呈正相關，工作滿意度與創新行為之間的相關系數為0.422**，呈正相關，服務型領導風格與工作滿意度之間的相關系數為0.308**，呈正相關。假設1、假設2和假設3得到驗證。

4. 員工工作滿意度的中介效應檢驗

對中介效應的檢驗主要參照了Baron和Kenny[21]提供的檢驗中介作用的步驟和判斷條件。具體的步驟及判斷條件如下：第一步，自變量的變化能顯著解釋中介變量的變化，即中介變量對自變量進行回歸，回歸系數應該顯著；第二步，自變量的變化能顯著解釋因變量的變化，即因變量對自變量進行回歸，回歸系數應該顯著；第三步，控制了中介變量之后，自變量對因變量的影響應等于零，或顯著降低，同時中介變量對因變量的影響顯著不為零，即自變量和中介變量同時進入回歸方程，自變量的回歸系數顯著下降，且中介變量的回歸系數應該顯著。如果自變量的回歸系數變得不顯著，則表明存在完全中介作用；如果自變量的回歸系數仍然顯著并且比第二步中有所下降，則表明存在部分中介作用。

從表3可見，控制變量即團隊的類型對結果變量的影響不顯著。中介變量工作滿意度對自變量服務型領導風格的回歸系數為0.726，在0.01水平上顯著，即自變量的變化能顯著解釋中介變量的變化。因變量創新行為對自變量服務型領導風格的回歸系數為0.308，在0.01水平上顯著，即說明自變量的變化能顯著解釋因變量的變化?？刂屏酥薪樽兞考垂ぷ鳚M意度之后，自變量的回歸系數為0.003，不顯著（t為0.034，P值為0.973）；中介變量的回歸系數為0.420，在0.01水平上顯著，說明工作滿意度在服務型領導風格與研發團隊創新行為之間起到完全中介作用，假設5得到驗證。

四、結論與討論

1. 研究結論

本研究以長三角地區的17家企業中的221個研發團隊為樣本，運用實證方法探討了研發團隊的領導風格與工作滿意度對創新行為的影響，并得出了一些有意義的結論。研究發現：控制變量即團隊的類型對其他變量的影響不顯著；服務型領導風格與工作滿意度正相關，相關系數為0.726**；工作滿意度與創新行為呈正相關，相關系數為0.422**；服務型領導風格與團隊的創新行為呈正相關，相關系數為0.308**。工作滿意度在服務型領導風格與研發團隊創新行為之間起到完全中介作用。另不同類型的團隊之間在服務型領導行為與工作滿意度以及創新行為上的得分沒有顯著差異。

2. 管理建議

本文對我國企業研發團隊管理工作的主要啟示有如下幾點：在以研發工作為主的團隊中，不論是穩定性較好的存續時間長的團隊還是以任務為中心的臨時性團隊，都是偏好服務型領導作為團隊的領導者和管理者。即需要以服務他人而不是自己被服務，把領導職位看成是支持和協助他人發展的機會的領導者。為此以“創新”為目標的團隊以及企業，在選擇領導時應該更注重領導者是否具備更好的“服務他人”的特質。因為服務型領導會給員工帶來更高的工作滿意度，而高工作滿意度能夠激發員工的創新行為。但是在實際工作中，領導的風格是多樣的，且實際中很難嚴格區分某一領導是哪類型的，更多時候應該一個領導者可能具有幾種領導風格，只是某一類型的特點顯著些。為此，在工作中，無論是“變革型領導”、“參與型領導”或“權威型領導”，作為領導者本身都應該注重樹立“服務他人”領導理念和行為風格，以滿足追隨者的生理、心理和情感的需求，從而提高員工的工作滿意度，激發成員的創新行為。

3. 研究的不足與展望

首先，受研究成本、時間等條件限制，本研究采用截面研究的方法，對于因果關系的推論和作用機制的檢驗相對于縱向研究（追蹤研究）而言，說服力相對較弱，難以反映出服務型領導行為、工作滿意度影響創新行為的動態過程。因此，在后續研究中，希望通過追蹤研究，更深入地分析服務型領導風格、工作滿意度影響創新行為的關系，對理論模型進行更具說服力的實證檢驗，從而提高研究結論的說服力。

其次，本研究的數據采集主要依賴于自陳式問卷調查，這就難以避免同源方差的問題，這會使變量間的關系比真實的關系要大。后續研究中，如能夠采用準實驗或現場實驗研究，那就可以更可靠地檢驗變量間的關系。

再次，本研究嘗試探索了服務型領導風格對創新行為的影響機制的一種路徑，但這只是初步的探索性工作，還有很多問題值得進一步深入探討。因此，在后續研究中，希望通過更為全面的理論分析以及探索性案例分析，識別出其它的中介變量，將其納入到服務型領導風格與創新行為的關系模型中，以建立更為完善的、有解釋力的理論模型，進一步提高研究結論的系統性和針對性。