大學生領導力開發與企業領導力開發的差異比較

摘要：文章通過比較大學生領導力和企業領導力開發所處人生階段、職業生涯發展階段、開發內容、開發主體、開發機制以及資源稟賦等方面的差異，提出了兩者在開發使命、愿景、目標以及機制等方面的本質區別。

關鍵詞：大學生；領導力開發；比較研究

大學是領導力開發的關鍵階段，年輕時更容易接受新的領導觀念，掌握新的領導技能，形成自己獨特的領導風格，等年齡大了再改變會很難。我國對大學生領導力近十年剛開始關注，還處于理論借鑒、實踐探索和教育反思的階段，認真思考大學生領導力開發與企業領導力開發的差異，可以更好地幫助高校開展有效的領導力開發工作。

一、 開發使命差異：為不同人生發展階段轉變做好準備

領導力開發的根本意義在于讓個體在群體中發揮更大的影響力，從而實現群體目標、取得積極的任務和行為績效。大學生和企業成員所處的人生發展階段不同，領導力開發使命也存在差異。人的成長按自然法則依次要經歷三個階段，分別是依賴期、獨立期和互賴期。依賴期的人依靠別人實現自己的愿望，由別人照顧，并讓別人為自己的成敗得失負責；獨立期的人可以單槍匹馬打天下，他們有信心依靠自己的力量來進行決策并為此負責；依賴期的人群策群力實現最高成就，相信合作可以融合彼此的智慧和能力共創未來（史蒂芬·柯維，2010）。

1. 大學生領導力開發所處人生階段：從依賴到獨立。目前，高校大學生以“90后”獨生子女為主體，他們在成長過程中從物質需求到心理需求，家人無不努力滿足。與“70后”等多子女代相比，“90后”成長過程中所承擔的責任更少，獲得的關注更多；合作的機會更少，獨自享用的機會更多；受到的挫折更少，得到的幫助更多（吳小云，楊國慶，2012）。因此，許多人無論在生理，還是在智力和情感上都停留在依賴期。體現在：（1）生理上，絕大部分學生大學期間的學費和生活費完全依賴家庭；（2）智力上，還需要別人幫助解決生活中遇到的許多問題，不能獨立思考和決策；（3）情感上，個人價值觀尚未成熟，自信心和安全感依賴他人的評價，很容易因為他人的好惡而影響自我評價。高校進行大學生領導力開發首先應幫助學生實現從依賴到獨立的轉變，也即自我領導，評價標準就在于是否能夠在完成學業的同時努力實現經濟上的獨立；是否能夠獨立思考問題并做出決定；是否能夠形成清晰的價值觀和穩定的自我評價。

2. 企業領導力開發所處人生階段：從獨立到互賴。與大學生不同，企業成員多處于獨立階段，表現在：（1）生理上，企業員工的勞動所得基本可以保障自己實現了經濟的獨立；（2）智力上，企業員工能夠勝任崗位要求的基礎是能夠獨立承擔起相應的責任，獨立思考并做出決策；（3）情感上，隨著工作的磨練、閱歷的增加，企業成員基本上可以逐步形成一套清晰、穩定的自我價值。企業領導力開發要幫助員工實現獨立向互賴的轉變，這是因為（1）團隊目標的達成依賴合作，只知道獨立而不知道互賴的人可以是生產標兵，卻未必是合格的團隊成員，他們擺脫了環境和他人的制約，卻沒有意識到擺脫制約并不是最終的目標，最終的目標應該是合作創造更美好的生活；（2）團隊合作需要彼此信賴。獨立的人知道自己的能力與長處，而互賴的人則能夠看到他人的能力與長處，取人之長，補己之短；獨立的人能夠明晰自己的想法，而互賴的人不僅可以與別人交流自己的想法，也能夠看到他人的智慧。企業領導力開發使命是培養更優秀的團隊領導，他們能夠扮演好團隊成員的角色，更能夠發現、運用團隊中其他成員的能力和智慧實現共同目標。評價標準就在于是否具有與他人良好共事的能力。

二、 開發愿景差異：為職業生涯發展的不同階段打基礎

1. 大學生領導力開發所處職業生涯階段：前職業生涯階段。按照津茲伯格（1951）的職業生涯階段理論，大學生具體處于職業探索階段，他們通過系統學習樹立清晰的自我意識、角色意識，并進行初步的職業探索，為開始人生的第一份正式工作做準備。衡量前職業生涯有效性的重要標準就是大學生畢業生是否可以實現高質量的就業，高質量的就業取決于個體就業能力的高低。因此，這一階段，大學生領導力開發的關鍵就是幫助大學生形成有堅實的就業能力，也即個體因為擁有能夠吸引雇主的知識、技能、態度、性格等而具備的實現就業、維持就業以及有必要時重新就業的能力。

就業能力可以幫助個體應對勞動力市場的變化和不確定性帶來的挑戰，從而擁有滿意的工作生活。就業能力可以分為軟技能和硬技能兩類，硬技能是工作所需的技術專長和知識，軟技能是個體的內在素質，常見的是處理人事關系的能力和個體品質。軟技能是大學生就業和創業成功的核心能力之一，因此，西方高校非常重視通過大學生領導力開發來增強學生的就業軟技能。這些軟技能包括通過終身學習和持續的專業發展所獲得的遠見性和個人才智最優化；能夠在不同工作和組織間實現平穩的職業生涯過渡的個人彈性和適應性；能在不同群體與他人分享責任、經驗和知識的合作意識；能在雇主利益和自身利益之間達成妥協和平衡（郭志文、宋俊虹，2007）。調查表明，雇主認為大學畢業生最重要的軟技能包括正直、溝通、禮貌、責任、社交技巧等（Robles，2012），雇主在培養剛入職的學生時投入精力最多的依次是敬業、個體責任心、解決問題的能力、合作、決策能力和職業規劃（Molseed et al.，2003）。

2. 企業領導力開發所處職業生涯階段：后職業生涯階段。工作之后，個體開始處于后職業生涯階段，職業發展處于具體的組織情景之下。如果想要取得職業成功，個體所扮演的角色與所承擔的工作職責需要根據職業發展階段的轉變不斷地調整。Dalton，Thompson和Price（1977）將個體所要經歷的職業轉變劃分為4個階段（見表1）。從學徒階段開始，到同事、導師和贊助人，層次越高，對個體的領導力要求越高。

學徒階段，個體被要求作為追隨者，他們被要求的常規工作做得越好，越能夠被盡快委以重任，否則將長期得不到重用。試圖擺脫對上級的依賴，追求獨立的心情和遇到的挫折可以理解，但個體卻需要努力做好調整。同事階段，走向獨立需要個體形成自己在特定情境下的判斷力，例如借鑒同事及職業標準建立自己關于績效標準的判斷。導師階段，個體開始影響、指導、指引和發展他人。他們扮演著非正式導師、意見領袖和經理的角色，可能是經理或者主管，要學習如何根據下屬的情況為其安排工作職責并為其行為負責。因此，他們需要在設定目標、授權、管理和協調中展現人際技能，從而既能取得上級領導的信任又能贏得下屬忠誠。贊助人階段，他們會在帶領組織或者一些重要部門發展中發揮更大影響。他們至少扮演三種角色：經理、內部創業者和觀念創新者。他們創造機會，評估他人并提供反饋，擔任各種委員會、協會等外部組織負責人以便為所在組織獲取信息并擴大產品和服務營銷視野。他們要從日常事務中抽身，進而主要思考組織戰略；學會通過觀念、人事選擇、回顧、資源配置、組織設計變革等各種方式影響工作進程；適應權力帶給自己和他人生活的影響；建立聯盟并占據重要職位以免遭受反對者的不利影響等。

三、 開發目標差異：領導力開發的內容不同

領導力與組織績效考核的關聯性決定了哪些內容將被組織重視和首要發展。領導力開發包括讓領導者認識到權力帶來的影響和使用情景并鍛煉如何有效地使用權力。

1. 高校：開發成長性思維模式與柔性領導力。Kaplan與Soal1995年在《能力建設：幻想還是現實》一書中指出：“能力建設的干預必須滿足機構在特定發展時期中所面對的主要需求”，這種以組織需求為導向的人才能力培養現狀決定了社會對大學生能力需求必須在高校當面發展所面臨的主要任務之列時才能得以滿意。我國高等教育質量觀分內適性、外適性和個適性三種：內適性質量觀強調學術同行評估；外適性質量觀強調政府監控；個適性質量觀強調社會監督。我國目前教育行政部門在質量評估中占絕對權威，學校內部自我保證居于服從地位，社會外部保證尚未受到充分重視（田恩舜，2003）。

余長春等（2009）調查表明，“大學生的動手、實踐、競爭和適應能力較差，而學習、思維和表達能力較好，表明大學重視理論知識的學習和邏輯思維能力的培養所取得的成效較好，而實際操作和知識運用等有關能力的訓練相對不足”。社會最關注創新、實踐、人際溝通、學習、競爭和合作能力，對領導、戰略、危機處理等高層次的能力也有一定需求。這些能力往往僅從書本上是難以學得到的，需要長期實踐訓練才能形成。高校以學生系統構建知識體系為主，而自我效能是促進學生學業成功和就業的關鍵要素，會得到高校的重視。因此，大學生領導力開發的核心應是通過教育和行為干預，采取成長型思維模式來增加學生的自我效能感，從而發展出勝任力、自信心、人際影響力和積極歸因等關鍵能力。

另外，柔性領導力應是大學生領導力開發的主要內容。這是因為學生領導者在校期間往往沒有正式組織職務或者學生社團組織所具有的志愿性質，領導者所擁有的職務權力不足，包括想要通過職務權威讓追隨者服從的合法權力、給予或者剝奪追隨者希望得到的東西而獲得的獎懲權力和擁有使他人身心受到傷害的能力而獲得的強制權力等。學生領導者影響他人主要靠柔性權力，包括掌握他人希望獲得的信息而形成的參照權力和由于個人魅力受他人喜愛和模仿時產生的參照權力等。

2. 企業：開發驅動任務績效的相關領導力。2006年2月，翰威特全球董事兼CEO Dale L. Gifford在接受《第一財經日報》采訪時說，“亞洲企業的領導力普遍比較匱乏，尤其以中國為甚”，中國企業成長的首要因素就在于提高企業的領導力。翰威特亞洲領導力發展中心負責人Simon Keeley認為領導力是決定企業成功的重要因素之一，企業適當、有序地管理和發展領導人才成為對抗競爭對手的重要優勢。目前，僅有18%的人力資源專業人士認為其組織擁有足夠數量的高素質領導者，能夠支持公司未來3年～5年的運營（Boatman Wellins，2013）。

然而，在企業老板最關注的是員工的業績。領導力開發首先要服務于業績創造。根據希典咨詢2010年對49家在華外資企業和中國本土企業績效管理實踐狀況所做的調查結果顯示，績效評估結果90%以上的企業用于薪資調查、獎金發放，而僅有不到40%的企業在用于員工培訓和職業生涯發展。績效管理與員工能力發展的關系似乎還沒直接關聯起來。組織在領導力開發中需要明確溝通的一致消息有：培養的領導力技能與業務優先級和績效管理系統相一致，領導者明白要為自己的發展負責。有效的領導力模型應該是對各種能力的精心歸納，以實現業務驅動力。企業應該確定對于獲得業務驅動力至關重要的領導能力，然后在領導力發展工作中有針對性地培養這些能力。

在企業中，個體領導力與職務關系比較密切，領導者所擁有的職務權力和柔性權力同時對他人產生著影響。然而，使用合法權力、獎懲權力和強制權力想要讓他人承擔起義務必須以柔和、適當的方式提出，否則，容易激發追隨者的消極感受，而專家權力和參照權力則比較容易讓追隨者接受。

四、 開發機制差異：領導力開發的資源與途徑不同

開發機制是指保障領導力得以提升的組織結構和運行方式，包括承擔開發職責的組織、可以投入的資源、開發的基本途徑與方式等。由于高校和企業對領導力開發的使命、愿景、內容、資源稟賦等各不相同，所以，大學生領導力開發和企業領導力開發機制也存在差異。

1. 高校：思政部門主抓、資源有限、課程與項目為主。目前，我國一些高校近年也開始開展各種形式的大學生領導力開發活動，主要是校團委、學工部門在培訓團學干部的過程中逐步摸索發展起來。各校大學生領導力培養的層次、內容、形式等存在顯著差異。

學校能夠用于大學生領導力開發的資源比較有限，主要有教師、校友、學生社團、各類競賽活動、相關課程和講座等。學生領導力開發項目一般整合課堂教育和課外實踐，采用講授、輔導、實習、工作坊、社團活動、領導風格和性格測評等多種方式，達到增強學生自我意識和發展相關能力的目標。

大學生領導能力開發主要形式有以下五種：（1）研究與訓練基地，例如上海理工大學2012年10月成立大學生領導力研究與訓練中心，致力于培養工程型領導力；（2）思政教育項目，例如華東政法大學校團委2005年開始的“青馬工程”，致力于培養優秀團學骨干領導力、團隊合作能力等大學生缺少的領導技能；（3）暑期選修課程，例如北京大學每年暑期開設豐富的暑期選修課程，涉及領導力開發的有三門，分別是《組織傳播與跨文化影響力》、《職業規劃與領導力發展》和《創新、創業的理論與實踐》，分別由不同的院系或者校團委開設，培養學生的領導能力；（4）全校公選課程，例如成都大學的《學生領導力》課程，是2007年由團校“學生干部領導素質拓展專題”講座發展起來的學生綜合素質拓展重點建設課程之一，致力于提高學生干部的組織管理和領導能力；（5）證書項目，例如浙江大學從2012年開始舉辦的大學生領導力提升班，針對報名的全日制本科生通過面試擇優錄取，培訓結束發浙江大學黨委學工部頒發的結業證書。

2. 企業：人力資源部門主抓、資源豐富、正式培訓為主。企業人力資源部門專門負責為領導力培訓制定計劃和組織落實。DDI《2011全球領導力展望》調查表明：有36%的人力資源專業人士稱其為領導者提供了高質量的領導力發展計劃，1/3的領導者認為自己所經歷的領導力發展計劃有效。

由于領導力在組織發展和變革中起到至關重要的作用，因此，企業在領導力發展領域的投資也頗為可觀。DDI《2011全球領導力展望》調查顯示，全球企業在領導力發展領域的投資已高達140億美元。領導力開發過程中，企業不僅有人力資源專業人員、企業內訓師、管理人員的參與，還可邀請外部培訓機構和專家參與其中。在各種領導力開發方式中，正式培訓，如正式課程、授課和研討會等位居榜首，其次是管理者的輔導和特殊項目或者任務。調動至不同崗位以發展目標技能、網絡課程、內訓師輔導、外部人員輔導以及虛擬教室等方式在領導力培訓中的使用頻率不如正式培訓。超過七成的領導者認為自己所接受的正式培訓是有效的，當然，整合合適的培訓活動會帶來更大的回報。

領導力不僅是領導者影響追隨者的一種知識、技能和藝術，更應是民主社會公民必需具備的素質，是創造性預見、迎接和化解變化環境中不確定性危機的道德和毅力。對任何想要取得成功和發展的組織而言，投資在組織成員領導力開發上的時間和資源必然會取得豐厚收獲。大學生領導力開發若要對年輕人產生更大的影響和價值，今后必須與正式的教育系統全面、完整地結合起來，并持續地進行完善。

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基金項目：上海市教委科研創新項目（項目號：12YS120）；上海高校優秀青年教師培養計劃項目（項目號：swm11015）。

作者簡介：吳小云，上海對外經貿大學法學院講師，復旦大學管理學博士；謝佩洪，上海對外經貿大學工商管理學院副教授、碩士生導師，上海交通大學管理學博士。

收稿日期：2013-09-18。