忠于組織還是忠于主管？

摘要：學術界和實踐界對忠于組織和忠于主管的認識存在諸多偏見，沒有客觀認識到忠于主管的重要性，以及忠于主管與忠于組織之間對立統一的關系。文章首先從理論分析和實證研究兩種視角闡述了忠于組織與忠于主管的孰重孰輕的問題；其次，基于實證研究結果，探討了忠于組織與忠于主管對后果變量的作用機制問題；最后，基于分析結果，提出了若干人力資源管理對策。

關鍵詞：忠于組織；忠于主管；人力資源管理

中國傳統政治環境中一直存在兩種忠誠：一是對國家社稷的忠；二是對君主個人的忠（劉紀曜，1982）。這一概念延伸到當今的企業組織中，即對組織的忠（Loyalty to Organization）和對直接上司的忠（Loyalty to Supervisor）。

從組織的角度來看，組織更希望員工對組織忠誠，長期留任并為組織的發展盡職盡責，而不希望員工僅僅對主管忠誠，發生諸如集體跳槽等有損于組織的現象。然而，從管理者的角度來看，管理者更希望下屬對自己忠誠，因為對主管忠誠的員工能夠成為主管的得力干將，能夠主動配合和輔佐主管的工作并產生高績效，而不希望員工僅僅對組織忠誠。另外，忠于主管并非總對組織有利，當直接上司和員工的目標與組織目標不一致時，員工對直接上司的忠誠往往會導致組織利益的損失，例如集體跳槽現象的發生。

有害的忠于主管往往產生兩方面的影響：一是員工為了滿足主管個人的要求而違反組織紀律，損害組織利益；二是主管為了回報某位員工的忠誠行為，利用職權滿足員工個人的利益而破壞了組織內部的公平性和員工之間的團結。因此，忠于主管也存在某些負面的影響，需要在組織管理過程中進行克服。忠于組織又有何影響呢？對組織忠誠的員工更可能認同組織的價值觀和目標，為組織賣命，因此，這類員工往往有較高的總體滿意度和較低的離職率，能長期留在組織為組織服務，有利于保持組織人員隊伍的穩定性。但員工僅僅對組織忠誠而對主管不忠誠，則可能出現對主管的工作不配合，也不利于組織目標的完成。

上述矛盾關系讓我們不得不思考：究竟哪種忠誠對組織更有利？組織應該如何取舍？忠于組織和忠于主管之間是怎樣的一種關系？應該如何處理這種關系？這一系列問題已成為人力資源管理工作亟待解決的重要問題。

一、 忠于組織與忠于主管：孰重孰輕？

關于員工的忠誠問題，一直是管理學界探討的熱點問題，尤其對忠于組織與忠于主管的利弊的爭論，更是永無休止。理論界和實踐界爭論最多的問題之一，忠于組織與忠于主管：究竟哪種忠誠對組織更有利？針對這個問題，本研究試圖從理論分析和實證研究兩種視角加以闡述，以期對上述問題做個總結。

（1）從理論視角來看，在中國組織情境下，員工更容易對主管產生忠誠。這是因為：（1）組織是一抽象的名詞，是看不見摸不著的；而直接上司是實實在在的實體，是看得見摸得著的。毋庸置疑，忠于一個實體比忠于一個抽象名詞更有可能（Chen，Tsui Farh，2002）；（2）在日常工作中，與員工距離最近、接觸最多的是直接上司。直接上司作為組織的代理人之一，負有對下屬監督考核的職責，在一定程度上直接影響著下屬的報酬及職場升遷（Farh， Podsakoff Organ，1990）；（3）中國文化呈現高權力距離特征，并且組織對下屬的考核往往缺少客觀的標準。在中國組織情境下，主管掌控了下屬職場的命脈：說你行，不行也行；說你不行，行也不行。正是基于上述原因，員工更容易也更愿意忠于自己的直接上司。忠于主管會促使員工認同和尊重主管，減少上下級之間的摩擦和沖突，確保工作任務的有效完成，從而最終有利于組織目標的實現。因此，從理論視角而言，忠于主管比忠于組織更有可能，也更能夠為員工帶來實際價值，從而間接給組織帶來益處。

（2）從實證研究結果來看，忠于組織會顯著影響員工的工作績效、離職意愿、出勤率和工作滿意度（Farh， Tsui，Xin Cheng，1998）；忠于主管能夠顯著預測員工離職意愿、工作滿意度、對主管滿意度、出勤率、組織公民行為、工作績效（Becker，1992；Chen， Tsui Farh，2002； Stinglhamber Vandenberghe，2003）等。由此可見，無論是忠于主管還是忠于組織，都對員工的態度和行為有很大的影響。那么，究竟哪種忠誠對員工態度或行為的影響更大呢？

①對于局部結果（組織公民行為和工作績效）而言，忠于主管對局部結果的預測作用比忠于組織更強 （Cheng，Jiang Riley，2003）。文獻中有兩篇實證研究得到類似的結果：一是Chen，Tsui和Farh（2002）的研究。他們發現，在控制忠于主管和人口學變量的影響之后，忠于組織對角色內績效和組織公民行為均沒有顯著的影響；相反，在控制忠于組織和人口學變量的影響之后，忠于主管對角色內績效和組織公民行為均有顯著的影響。二是高日光、孫健敏（2009）的研究，他們指出，忠于主管比忠于組織對員工的角色內績效、組織公民行為等的影響更大。因此，從組織公民行為、工作績效等后果變量來看，忠于主管對組織更重要。

②對于整體結果（離職意愿和工作滿意度）而言，忠于組織比忠于主管的影響更大（Cheng，Jiang Riley， 2003）。文獻中有三篇研究結果支持這項觀點：一是Cheng等（2003）的研究發現，忠于主管比忠于組織對員工離職意愿的影響??；二是Stinglhamber和Vandenberghe（2003）的研究表明，忠于主管對員工離職意愿的影響小于忠于組織對離職意愿的影響；三是高日光、孫健敏（2009）的研究指出，員工之所以留在組織中，更有可能是對組織忠誠，而不是對主管忠誠。從實證研究結果來看，忠于主管與忠于組織可以分別影響不同的后果變量，并且忠于主管更能解釋與管理者有關的后果變量，如工作績效、組織公民行為等，而忠于組織更能解釋與組織有關的后果變量，如離職意愿、總體工作滿意度等。由此看來，忠于主管與忠于組織各有優劣，難分輕重，在影響員工態度和行為方面均有重要的作用。

二、 忠于組織與忠于主管對后果變量的作用機制？

在解決了孰重孰輕的問題之后，擺在面前的另一個問題是，忠于主管和忠于組織：孰先孰后。對待這個問題，現有的研究主要分兩種情況說明。

第一，對于整體結果變量而言，例如，離職意愿、工作滿意度等，忠于組織在忠于主管與后果變量的關系中起中介作用（Hunt Morgan，1994）（見圖1）。文獻中有兩項實證研究支持這個觀點：一是高日光、孫健敏（2009）在一項有關“組織留人還是主管留人”的研究中發現，忠于主管并不能直接對離職意愿起作用，而是透過忠于組織起作用的；二是Vandenberghe，Bentein和Stinglhamber（2004）對316名員工進行18個月的跟蹤研究表明，忠于組織在忠于主管與離職意愿之間起部分中介作用，忠于主管透過忠于組織對員工的離職意愿起間接作用。

第二，對于局部結果而言，例如工作績效、組織公民行為等，忠于主管在忠于組織與結果變量之間的關系中起中介作用（見圖1）。作者在一項研究中發現，忠于組織不能直接作用于組織公民行為和越軌行為，而是透過忠于主管起間接作用。

第三，上述主要是從忠于主管與忠于組織對后果變量的影響角度進行分析，對于忠于組織與忠于主管的前因變量（例如，組織氣憤、領導行為等）是如何影響他們的，目前有關實證研究并不多見。高日光（2011）在一項實證研究中發現，領導行為是先作用于忠于主管，進而對忠于組織產生影響，即忠于主管在領導行為與忠于組織之間起中介作用。

綜上所述，按照先后發生的順序而言，忠于主管在先，忠于組織在后（高日光，2011）；按照作用于后果變量的機制而言，不同的結果變量，其發生作用的先后順序不一樣。

三、 對管理的啟示

1. 重新認識忠于主管的重要性。常識認為，忠于主管對組織不利，特別是集體跳槽現象的涌現，更加證實了絕大多數管理實踐者的感覺。例如，方正集團的助理總裁周險峰攜30位方正科技PC部門的技術骨干加盟海信，TCL手機事業部高層集體跳槽到長虹等集體跳槽現象層出不窮，對組織造成不可估量的損失。毋庸置疑，集體跳槽現象，使得組織領導在對待員工的忠誠問題上更加謹慎，他們認為，一旦員工形成了強有力的忠于主管現象，對組織而言，是一觸即發的危險品。

然而，通過本文對相關資料的整理與分析可知，忠于主管在組織中的作用不可低估：首先在預測與員工業績表現方面的后果變量，它遠大于忠于組織的預測力；其次，忠于組織在沒有忠于主管的前提下，它無法對工作績效、組織公民行為施加影響。另外，忠于主管還能透過忠于組織對工作滿意度和離職意愿產生間接影響。

由此可見，對于忠于主管的問題，不能因為集體跳槽現象而因噎廢食。作為組織的管理者應正視忠于主管的積極作用，充分有效地開發忠于主管的正面效應，并制定預警機制，提前預防忠于主管的消極作用和負面效應。

2. 忠于主管是管理的指示器。根據研究結果可知，忠于主管會直接提升員工的工作績效、周邊績效和降低員工的工作場所越軌行為，且忠于組織需要透過忠于主管才能對這些變量起作用。由此可見，對于缺乏忠于主管的企業來說，其后果可能是災難性的，忠于主管可以作為企業管理效能的一項重要指標。

基于上述考慮，忠于主管的指示器需要人力資源管理人員進行長期的追蹤監測。首先，忠于主管的作用具有不可替代性，能夠顯著提升員工業績表現和改善組織效能；其次，監測員工的忠誠問題極具挑戰性，員工即使對主管不忠誠，也不會輕易表現出來，更不會告訴主管，而是表面忠誠，內心并非忠誠，即虛假忠誠。然而，這種虛假忠誠一旦沒有及時發現，對組織會產生較大的負面影響。

因此，作為人力資源管理人員首先要掌握測量員工真心忠誠的方法，通過多渠道收集信息，擯棄虛假信息，確實能夠測量到員工的忠誠主管的實際情況；其次為了更大提升組織效能，對組織員工加強忠于主管的培訓，更大程度提升忠于主管的積極效應。

3. 正確處理忠于組織與忠于主管的關系。人們通常認為，忠于組織與忠于主管是對立和矛盾的，意即忠于主管的員工就不會忠于組織，反之，忠于組織的員工也不會忠于主管。這種認識有失偏頗，主觀武斷性成分較多。忠于組織與忠于主管有著本質的區別，但是兩者又是相互促進的。例如，忠于主管透過忠于組織對離職意愿和工作滿意度產生間接影響，同理，忠于組織透過忠于主管對工作績效、組織公民行為等產生間接影響。由此可見，忠于組織與忠于主管并非完全對立，而是相互依賴，相互搭橋，從而共同對員工態度和行為產生影響。

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基金項目：國家自然科學基金（項目號：71262002）；江西社會科學規劃項目（項目號：12GL13，12GL45）。

作者簡介：高日光，江西財經大學工商管理學院副教授、碩士生導師，中國人民大學管理學博士；王利華，江西財經大學工商管理學院講師。

收稿日期：2013-09-28。