基于工作過程的人力資源管理實訓考評模式研究

【摘 要】本文嘗試將以工作過程為導向的理念應用于人力資源管理實訓的考評，分析了實訓考評的現(xiàn)狀，探討了實訓考評模式的思路及構(gòu)建。希望通過基于工作過程的實訓考評模式的研究與改革來提高實訓教學的效果，有效培養(yǎng)學生的職業(yè)能力。

【關(guān)鍵詞】工作過程 人力資源管理 實訓 考評模式

越來越多的獨立院校在教學過程中，引入了案例教學、情境模擬、角色扮演等多種形式的實訓教學模式，但由于過分強調(diào)實訓教學模式的創(chuàng)新，而忽視了實訓考評模式的研究與改革，使得實訓教學目標很難實現(xiàn)。結(jié)合現(xiàn)代職業(yè)能力的要求，改革現(xiàn)有的考評模式，建立一套基于工作過程的科學的、操作性強的人力資源管理實訓考評模式，從而實現(xiàn)訓考結(jié)合，是目前實訓教學環(huán)節(jié)中亟待解決的問題。

一、考評模式的現(xiàn)狀

人力資源管理實訓課程的考核不僅包括對學生專業(yè)知識、技能的考評，還包括對學生學習態(tài)度、效果的考評，所以不能簡單地以作業(yè)、小測驗、期末考試等來進行綜合評價。目前的實訓考評方式存在諸多問題，如很多院校只是把實訓教學作為理論課程教學的補充，沒有實施單獨的考核；實訓課程沒有合理的考評體系和指標，無法對學生進行量化考評；考評的唯一依據(jù)就是實訓報告，沒有實訓中的過程考評，實訓報告內(nèi)容基本相同，實訓效果的差別顯示不出來；實訓的考評成績不能全面衡量學生對實訓內(nèi)容掌握的情況；實訓成績的評定一般只由實訓指導教師給定，缺乏合理性等。在缺乏科學性、可操作性的考評體系狀況下，指導教師對學生進行考評時，只能根據(jù)自己的經(jīng)驗進行判斷，使考評結(jié)果片面化，很大程度上影響了學生的積極性，影響了實訓教學效果。

二、考評模式的思路

1. 以工作過程為導向。以工作過程為導向就是通過對實際人力資源崗位的調(diào)查和分析，界定各崗位的內(nèi)涵、提煉出各崗位所需要的職業(yè)技能和素質(zhì)要求，然后進行系統(tǒng)分解，再內(nèi)化到相應的實訓項目中的設計過程。其目的是讓學生熟悉人力資源管理的工作流程，體驗崗位技能要求并培養(yǎng)相關(guān)的工作能力。基于工作過程的實訓考評模式是一種以工作過程為導向的牽引式考評法，它以崗位技能要求引導實訓項目，以實訓項目鎖定實訓考評形式，通過制定科學合理的實訓考評體系，讓實訓更接近于社會，讓教師和學生對實訓教學變得不再盲目，引導學生由被動變?yōu)橹鲃樱瑥亩行岣邔嵱栃Ч?/p>

2. 考評模式注重科學性、可操作性。實訓考評模式應注重科學性，可采取分層次分步驟的思路，合理安排內(nèi)容、時間、進度等，對學生的職業(yè)態(tài)度、分析能力、應用能力和心理素質(zhì)等進行綜合考評，以引導學生職業(yè)技能培養(yǎng)。考評標準應明確、具體、可量化，考評方式應可操作。比如某些技能考評項目較多，若采取逐一檢測的方法對每項技能進行測評，則工作量非常大，因此，可考慮整合考評方法，使其中某次考評能同時對多項技能指標進行測試，以提高實訓考評的效率。

3. 強調(diào)過程性考評。學生出現(xiàn)的閃光點可能是在實訓過程中表現(xiàn)出來的，因而對學生不單純只進行結(jié)果性評定，還應當結(jié)合實訓的表現(xiàn)進行過程性評價，以引導實訓過程中技能的養(yǎng)成。

三、考評模式的構(gòu)建

1. 構(gòu)建實訓考評體系。實訓中各實訓項目應以工作過程為導向，學生在進行實訓前就應了解自己的工作范圍、職責、要求等。教師應事先構(gòu)建考評體系，內(nèi)容可包括職業(yè)態(tài)度、崗位職業(yè)能力、團隊意識、人際溝通等方面。教師必須確定具體考核指標，如果沒有明確地界定評價指標及標準，不同的教師在對同一學生進行考評時就會產(chǎn)生不同的理解，會導致不一樣的結(jié)果，使考評缺乏效度。

2. 采用立體化考評模式。除傳統(tǒng)的試卷考試外，還可采用觀測、口試、現(xiàn)場操作、自評、文案編寫、方案設計、提交報告、錄像、職業(yè)資格證書等方式中的一種或幾種相結(jié)合的考評模式，以考促教。在實訓教學過程中，學生的任務各不相同，運用的知識和技能也同，因而考評主體要多維度化，包括指導教師評定、學生小組內(nèi)部評定、其他小組評定、企業(yè)專業(yè)人員評定等。立體化的考評模式，一方面避免考評數(shù)據(jù)片面性，增加考評的公平與公正，激發(fā)學生實訓的興趣，另一方面又有利于學生人際溝通能力和職業(yè)能力的培養(yǎng)。

3. 過程性考評與結(jié)果性考評相結(jié)合。強調(diào)過程性的考評，在學生實訓過程中指導、評估他們的行為，培養(yǎng)他們的技能。將過程性考評和結(jié)果性考評相結(jié)合，綜合測評學生的職業(yè)素質(zhì)。

小組準備過程考評。指導教師可從人數(shù)較多的小組里選2～3 名學生作為助教，由教師和助教針對各小組分組、資料準備、實訓討論等環(huán)節(jié)的表現(xiàn)進行評分，具體可包括準備、出勤率、組名、口號、組織水平、精神面貌、隊員參與程度、創(chuàng)新性、時間控制等指標。

招聘模擬考評。根據(jù)模擬企業(yè)的簡介和工作說明書，每個班分三組進行人才招聘模擬活動，三組分別扮演人才市場、招聘企業(yè)、求職者，教師讓助教分別對以上三組的表現(xiàn)進行評分，教師流動進行對比考評和綜合考評。

實訓成果考評。根據(jù)教學需要并結(jié)合企業(yè)實際，對小組的工作計劃、方案設計、報告等進行考評。為培養(yǎng)學生的團隊意識，每組的實訓成果要作為該組共同的成績對待。當然，教師還將根據(jù)每個小組組員的分工和參與程度，如組織者、總體設計者、內(nèi)容執(zhí)筆者、講解者、資料收集者等不同的貢獻度，在各組平均得分的基礎(chǔ)上進行調(diào)整，將組員的分數(shù)適當拉開檔次，以體現(xiàn)每位組員對本組活動的貢獻。

總之，完善的實訓教學考評模式對提高實訓教學質(zhì)量起著非常重要的作用，如果在進行教學模式的改革過程中忽視了考評模式的研究與改革，則會嚴重影響實訓教學的效果。只有構(gòu)建科學的、操作性強的實訓考評體系和考評方式，才能實現(xiàn)院校人才培養(yǎng)與企業(yè)用工要求的“無縫”對接，切實達到培養(yǎng)學生職業(yè)能力的目的。

【參考文獻】

[1]朱吉闖，周明.基于“職業(yè)能力目標導向”的實訓考評模式——以高職市場營銷與策劃專業(yè)為例[J].當代職業(yè)教育，2011（1）：69-71.

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