改革開放后中國勞資關系的形成與演進

摘 要：改革開放后中國勞資關系經歷了三個發展階段：第一階段是勞資關系初步形成、勞資矛盾受到忽視的階段，時間從十一屆三中全會召開后至十四大召開前；第二階段是勞資關系快速成長、勞動權益受損嚴重的階段，時間從十四大召開后至十六屆三中全會召開前；第三階段是勞資關系穩定發展、開始構建和諧勞資關系的階段，時間從十六屆三中全會召開后至今。改革開放后勞資關系失衡有一定的歷史原因。在當前全面建成小康社會新階段，構建和諧勞資關系是經濟社會發展的必需。應以建立三方協商機制為核心，健全相關法律法規，積極培育協商主體，大力推進三方協商實踐，不斷發展和諧勞資關系。

關鍵詞：勞資關系；勞動權益；三方協商機制；初次分配；工資集體協商

中圖分類號：F260 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）19-0062-05

十八大報告指出，要“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”。構建和諧的勞資關系是完善的初次分配機制的關鍵。列寧在談到社會科學研究時指出：“不要忘記基本的歷史聯系，考察每個問題都要看某種現象在歷史上怎樣產生，在發展中經歷了哪些主要階段，并根據它的這種發展去考察這一事物現在是怎樣的。”[1]回顧改革開放后中國勞資關系形成與演進的歷程，分析勞資關系在每一個發展階段上的基本特點及其成因，從而為推進和諧勞資關系的構建提供實踐依據和立論基礎。

一、第一階段：勞資關系初步形成、勞資矛盾受到忽視的階段（十一屆三中全會召開后至十四大召開前）

1978年12月黨的十一屆三中全會開啟了改革開放新時代，非公有制企業及其勞資關系重回中華大地。

（一）該階段勞資關系發展的主要特點

1.在爭議中頑強生長但比重輕

該階段一直交織著“姓資姓社”的爭論，人們思想上的顧慮較多，這在相當大的程度上抑制了非公有制經濟的發展。尤其是在蘇東劇變的國際大背景下，中國也爆發了“春夏之交的政治風波”，一時間“左”傾思想抬頭，給非公有制經濟帶來了較大的沖擊。1992年末，注冊的三資企業為8.4萬個，私營企業戶數為13.96萬戶，從業人員282萬人[2]，僅占當年全國職工總數14 792萬的1.9%。勞資關系在全社會勞動關系中的比重還比較低，但實現了零的突破，標志著勞資關系在中國已經成為了一種新型的勞動關系。

2.勞資矛盾開始出現但被忽視

在該階段，學術界關于勞動關系的研究論文只有20多篇，其中絕大多數是研究國外勞動關系或勞資關系的，分析中國勞資關系的論文只有兩三篇。而實際上，勞資矛盾是與生俱來的，在該階段勞資矛盾已經萌發、積聚，甚至在局部出現了比較嚴重的對峙和沖突。“1989年6月至1990年10月，僅深圳、珠海兩市，發生工人罷工、停工、怠工事件達74起，參加職工近萬人，這些事件絕大多數都發生在‘三資’和私營企業。”[3]

（二）該階段勞資矛盾被忽視的主要原因

1.非公有制企業在就業和工資上的吸引力掩蓋了勞資矛盾

非公有制企業為社會提供了大量的就業崗位，極大地緩解了改革開放后戶籍制松動所引發的大量農業剩余人口矛盾涌入城市的壓力。農業剩余勞動力是非公有制企業職工的主要來源，而當時農業收入極其微薄，外出打工具有很強的吸引力，因而農民工承受惡劣工業生產環境的忍耐力較強。非公有制企業和農村剩余勞動力有著沖破計劃經濟體制的共同愿望，在這一點上他們是同盟者，從而使他們合作的傾向大于對立的傾向，在相當大的程度上掩蓋了勞資矛盾。同時，由于當時公有制企業改革尚在探索之中，歷史負擔重，職工工資普遍低于非公有制企業。非公有制企業在就業上有著較強的社會吸引力，這也在一定程度上掩蓋了其在勞動保護簡陋、隨意延長工時等方面的問題。

2.國有企業改革備受關注，使勞資矛盾受到忽視

當時國有企業改革正在如火如荼地展開，面臨著許多攻堅克難的關隘，涉及面廣，是最為牽動人心的改革，因此政府的主要精力和社會的主要關注都集中在國有企業改革上。頒布和實施的勞動法規也基本上圍繞著國有企業改革，而對非公有制企業勞資關系的管理基本上處于空白期。1986年、1987年國務院連續頒布了一系列適應國有企業勞動關系改革的需要的勞動規章，如1986年7月的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業職工待業保險暫行規定》；1986年9月的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》；1987年7月的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》。直到1988年6月，國務院才出臺了《私營企業暫行條例》，而在勞動管理上只有原則性的寥寥數語，約束力較低。不僅如此，非公有制企業的靈活用工制度成為國有制企業勞動關系改革的學習榜樣，市場競爭力較強的外資企業尤其成為效尤的對象，“外國投資部門為較難開展的、政治上敏感的改革充當了‘實驗室’，特別是在國家與城市工人之間社會契約的變革方面。”[4]當時非公有制企業勞資關系的市場優勢受到較多的推崇，而其天然的矛盾性卻沒有引起政府和社會的足夠重視。

二、第二階段：勞資關系快速成長、勞動權益受損嚴重的階段（十四大召開后至十六屆三中全會召開前）

黨的十四大打破了姓“資”姓“社”的傳統思維方式，非公有經濟獲得了突飛猛進的增長，國有企業改革也大大提速，勞資關系從全社會勞動關系的邊緣地帶走進了中心地帶，社會影響力和內在的矛盾性都開始顯現出來。

（一）該階段勞資關系發展的主要特點

1.勞資關系在全社會勞動關系中的比重快速上升

一方面，非公有經濟獲得了突飛猛進的增長，勞資關系也迅速擴展；另一方面，1993年國有企業改革進入到建立現代企業制度的改革階段，大量職工下崗現象隨之而來。這些下崗職工和進城農民工一樣，也加入到非公有制企業的雇傭勞動大軍之中來，使非公有制企業就業人數占全社會職工總人數的比重不斷上升。2002年底，非公有制經濟就業人數占全國總就業人數的比重由1992年底的1.9%上升到24.3%[2]。實際上，中國非公有制企業數比國家統計局所公布的數據要多。“80%的鄉鎮企業實際上就是私營企業，即使是鄉村集體企業，也具有不同于純粹公有制的集體企業的混合經濟特征：這些企業中個人投資占了相當的比例。”[5] 考慮到這個因素，2002年底勞資關系在全社會勞動關系中的比重估計在35%左右，在企業勞動關系中的比重在60%左右。

2.勞動權益受損狀況非常嚴重

隨著勞資關系在全社會勞動關系以及企業勞動關系的比重快速上升，其社會關注度也隨之上升，而關于勞動權益受損的相關報道也迅速增多。

一是任意延長工作時間。總體上看，非公有制企業任意延長工作時間的現象相當普遍，尤其以私營企業為甚。勞動部規定，從1997年5月1日起所有企業應該實行每周40小時的工時制度。但是，幾乎沒有一家個體私營企業執行。許多企業“采用上不封頂的計件工資制度，或采用提高單件報酬，誘使職工加班加點。”[6]據浙江省1999年私營企業抽象調查顯示：一個月加班30～50個小時的企業占調查數的40%左右，最多的達到180小時/月（相當于一個月幾乎沒有休息日，每天工作12個小時）[7]。

二是傷亡事件頻發。為了追逐最大化利潤，私營企業竭力壓縮安全生產投入，使中國生產事故一直高居不下。特別是在采礦業、紡織工業、機械加工業、化工業、制鞋業等行業的私營企業，防護設施簡陋，甚至防腐防毒的用具只有手套和口罩，成為肢體受傷、苯中毒、塵肺病高發和事故死亡的主要來源地，對職工的身心健康造成了嚴重的損害。據寧波市曙光手外科醫院統計，在1999年7月的300余名患者中，80%～90%來自個體企業或私營企業[8]。

三是勞動合同簽訂由企業決定。為了規避勞動合同中規定的相關責任，許多私營企業盡量不與勞動者簽訂勞動合同。據2003年浙江省人大勞動法執法檢查報告，麗水市私營企業職工合同簽訂率只有20%～30%，臺州市建筑業80%的民工沒有簽訂勞動合同[9]。企業還根據需要篡改勞動合同條款，如自行做出“出現工傷企業無責、不準串門、收取押金”等規定，或隨意找理由解雇職工。

四是隨意拖欠克扣工資。不少企業在年底結算工資，平時只給工人支付少量生活費，這樣做一方面可以減輕資金周轉的壓力，另一方面有限制了工人中途離職。2002年12月至2003年1月，北京勞動監察大隊已經為8 630人追回了1 665萬多元的工資，但仍有大批拖欠工資的案例沒有被發現，不少民工仍處在無錢回家的窘境中 [10]。有的企業肆意提高勞動定額，工人不加班就拿不到基本工資，其最低工資中有近1/3是靠加班掙來的，這是一種變相的克扣工資和違反最低工資制的行為。

五是欠繳漏繳少繳社會保險費。絕大多數企業沒有為勞動者辦理任何社會保險，一些轉制的原公有制企業職工的社會保險也不再接續。為了應付社保機構，有的企業只給少數管理人員、技術人員、財務人員、銷售人員等核心骨干人員繳納保險，大量流動勞動力特別是農民工的社會保險權益得不到保障。北京市1999年調查，私營企業參加養老保險的占31.3%，參加失業保險的僅占13.4%，參加工傷保險的僅占7.5%，大部分企業沒有醫療保險，只有少數企業根據職工在企業的工齡每月發放5元～10元的醫療費[11]。

（二）勞動權益受損嚴重的主要原因

勞動權益受到嚴重損害的根本原因在于，缺乏對資本的制衡機制。勞資關系具有天生的不平等性：一是企業有資本而勞動者無資本；二是企業有組織而勞動者單槍匹馬；三是企業擁有支配權而勞動者受支配；四是企業數目少而勞動者人數多。對資本強勢的制衡主要來自三種力量：勞動者依法維權；勞動者組成工會，從組織上改變勞動者勢單力薄的狀態，實現與資本平等對話；政府出臺保護勞動者權益的勞動法規，使天然失衡的勞資關系實現平衡。可是在該階段，這三種力量都沒有發揮出應有的作用，在資本逐利的本性驅使下，在勞動力買方市場的環境下，勞動權益必然受到嚴重侵害。具體表現在：

第一，勞動者缺乏現代市場經濟的洗禮。面對嚴峻的就業壓力，他們大多數不會維權、不能維權、不敢維權。作為非公有制企業勞動者主體的農業剩余勞動力，他們剛剛從小農經濟中走出來，農閑而出、農忙而歸，把進城務工看作貼補家用的手段，遠遠沒有意識到自己就是中國新興產業工人中的一員。他們繼續沿用農業社會投親靠友的方式來緩解勢單力薄的窘困，而把加入工會看作城里人的專利。他們中大多數人文化程度不高，當勞動權益受到損害時，要么渾然不知，要么逆來順受，不知道什么是侵權，也不知道怎樣維權。而從計劃經濟體制里走出來的城市下崗職工，雖然知識和見識高于農民工，但是長期的計劃經濟體制使他們習慣于依賴政府，法制意識、組織意識、斗爭意識也不強。在嚴峻的就業形勢面前，勞動者迫于生計，在遭遇侵權時常常無奈地選擇忍氣吞聲、息事寧人。

第二，工會受長期計劃經濟體制的影響，行政傾向濃厚，不能適應市場經濟條件為勞動者維權的需要。在計劃經濟體制下，任何社會資源的配置都要依靠行政命令，工會也成為行政組織，企業工會依附于企業行政，總工會依附于各級政府。同時，企業是國家的企業，職工是國家的職工，企業和職工的利益是一致的，工會的主要職責是協助生產、教育職工、文化娛樂等。可是，在市場經濟體制下的非公有制企業，企業和職工的利益出現分化、對立和傾斜，需要工會承擔起維護職工權益的責任來。然而在該階段，工會的力量反而弱化了：一方面，不少國有企業的工會因為企業改制而解散、癱瘓；另一方面，非公有制企業從本性上是排斥工會的，他們以各種手段阻撓建立工會，即使建立了工會，也是由老板親信把持工會；再一方面，各級總工會在體制機制、干部素質、工作方式上都遠遠不能勝任在市場經濟條件下為勞動者維權的職責。失去了工會的支撐，勞動者根本無法改變自己弱勢的地位和受資本壓榨的命運。

第三，政府職能轉變過程中出現一定程度的錯位，對資本強勢的制衡作用發揮不足。計劃經濟向市場經濟轉型，要求政府職能發生相應轉變。可是，政府應該從哪些領域退出來，又該進入哪些領域，退出和進入的程度和方式各是什么，這些都是新課題，難免出現疏漏。在GDP掛帥的政績考核體系下，地方政府投身于經濟主戰場，而把社會管理的職責過多地讓渡給市場，以為勞資關系是市場關系，政府不應多加干涉，而沒有看到平衡勞資關系正是政府不可推卸的職責。有的地方政府一味追求經濟發展，營造為招商引資的“良好”環境，對勞動法規執法不嚴、違法不究，對工會工作漠不關心，甚至阻撓勞動監察部門執法，這種對資本的縱容使勞資關系更加失衡，勞動侵權行為層出不窮。

三、第三階段：勞資關系穩定發展、開始構建和諧勞資關系的階段（十六屆三中全會召開后至今）

2003年10月黨的十六屆三中全會提出了“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀”，表明我們黨清醒地認識到，改革開放二十五年來在物質財富快速增長的同時積累了許多發展失衡的問題，不解決這些問題就不可能實現持續發展。科學發展觀是指導中國現代化建設的嶄新的執政理論，也是糾正失衡的勞資關系、構建和諧勞動關系的根本指導思想。

（一）該階段勞資關系發展的主要特點

1.勞資關系進入穩定發展狀態

1998年中國國有經濟布局進行了戰略性調整。全國有6萬余家中小型國有企業通過破產、拍賣、租賃、股份制改造等形式逐漸從國有經濟部門中退出，實現了產權多元化或非國有化，下崗職工人數也呈現出“井噴”之勢。1998年下崗職工為598.8萬人，1999年為652.5萬人，2000年為657.2萬人。其后開始逐步下降，2001年為515.4萬人，2002年為409.9萬人，2003為260.2萬人，2004年銳減到34.3萬人[12]。這表明，到2004年國有經濟布局戰略性調整基本到位，國有企業下崗職工不再是勞資關系的重要來源。2003年開始出現并蔓延至全國的“民工荒”表明，農業剩余勞動力轉移開始從無限供給向有限剩余轉變。因此，過去那種由下崗職工和農業剩余勞動力大量涌入而導致勞資關系的數量和比重急劇升高的勢頭已經消退，城鄉新增就業人口成為勞資關系的常態化來源，勞資關系進入到一個穩定發展的狀態。

2.勞資關系的優勢開始退卻，問題開始暴露

直到2002年，非公有制企業職工平均工資一直超過公有制企業。該年國有單位職工年平均貨幣工資為12 869元，非公有制單位為13 212元。而2003年國有單位職工年平均貨幣工資為14 577元，非公有制單位為14 574元[3]，盡管只多出3元，這表明國有企業改革取得了基本成功，開始擁有超過非公有制企業的市場發展能力。由于大量職工下崗，2003年前勞動爭議案件主要集中下崗職工的安置補償等方面，因而公有制企業勞動爭議案件數量一直大于非公有制企業。2002年兩者數量分別是72 468件和69 691件，分別占當年勞動爭議總數的45.3%和32.3%。可是到了2003年，相應的勞動爭議量分別是78 989件和102 802件，兩者的比重發生逆轉，分別占總數的34.9%和45.4%[13]。這些數據表明，2003年是勞資關系的又一個轉折點，非公有制企業的競爭優勢、工資優勢、就業優勢相對下降，而曾一度在這些優勢和國有企業改革浪潮掩蓋之下的勞資矛盾開始越來越明顯地暴露出來，也越來越受到社會的關注。

3.勞資關系開始朝著和諧方向推進

在科學發展觀的指引下，黨中央提出和實施了一系列扭轉勞資關系失衡狀況的政策和措施，推進勞資關系朝著和諧方向發展。2003年底因農婦熊德明向溫家寶總理反映欠薪問題而在全國掀起了“清欠風暴”，經過兩年治理，拖欠農民工工資問題基本得到解決；2006年10月黨的十六屆六中全會首次提出“發展和諧勞動關系”；2007年10月黨的十七大報告提出：“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系”，“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。”2008年1月1日，在力排眾議的情況下，同時出臺了《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》三部勞動法，力度之大前所未有。2010年7月中華全國總工會提出“兩個普遍”——依法推動企業普遍建立工會組織，依法推動企業普遍開展工資集體協商，并要求到2013年底全國企業法人建會率達到90%以上，已建工會組織的企業80%以上建立工資集體協商制度。2010年10月黨的十七屆五中全會提出“努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步”。新理念、新對策帶動了實踐創新：樓宇工會、聯合工會等適應市場經濟需要的新型工會開始興起；2003年9月浙江溫嶺新河鎮首創羊毛衫行業職工、工會、企業商會、政府四方工資集體協商制度；2004年3月余姚市總工會在全市逐步推行非公有制企業推行了工會主席直選制度；2011年5月武漢市總工會首推餐飲行業工資集體協商等等，這些實踐的步伐都是朝著構建和諧勞資的方向邁進。

（二）當前構建和諧勞資關系進程中存在的問題

科學發展觀提出以來，在中央和地方、理論和實踐的共同推動下，勞資失衡的狀況得到了一定程度改觀，職工地位得到了一定程度改善，但是與和諧勞資關系還有相當大的距離。

1.工會的職工代表性不足

無論是企業工會還是各級總工會，計劃經濟體制遺留的行政依附性依然濃厚。企業工會干部既是雇傭勞動者，又是職工利益代言人，陷入“我為職工說話，誰為我說話”的尷尬境地。作為理性經濟人，他們往往會做出“端誰飯碗，替誰干活”的選擇，這樣的工會是老板的工會，而不是職工的工會。有的企業，找幾個職工填表就算組建了工會，沒有推薦選舉的過程，工會成立后即成為無場地、無經費、無活動的“空會”，職工甚至不知道工會的存在。各級總工會的不少干部習慣于計劃經濟體制下上傳下達式的工作方式，把自己當作朝九晚五的公務員，體恤職工的情感、勇于創新的精神、熟諳法規的素養都還比較缺乏。職工代表性不足，工會就不能有效地履行維護職工權益的重任。

2.工資集體合同形式化較強

《勞動合同法》實施后，勞動監察部門加強了執法監督，勞動合同簽訂率有了明顯提升。但是，勞動合同趨同度高，不少是摘抄法律條文的制式文書，行業和工種的特殊性體現不足，這同樣是對職工權益的忽視和侵害。更值得注意的是，這種制式的勞動集體合同不是勞資談判的結果，職工只有簽字的義務，沒有發言的權利，老弱的狀況并沒有根除。這樣的勞動合同形式大于實質，不能夠充分保障職工權益。工資集體合同形式化較強的現象，反映出職工不敢和企業對話、企業不愿和職工對話、工會不會代表職工和企業對話的窘境。

3.三方協商機制還很不健全

工會、資方、政府三方協商機制是構建和諧勞資關系的基石，可是當前中國在構建三方協商機制上除了工會的群眾代表性不足之外還存在著許多障礙。例如，三方協商需要企業公開相應的經營信息，但是哪些是企業必須公開的信息、如果企業不公開將受到怎樣的處罰等等，都需要法律明確規定，可是目前相關的法律還處于空白，無法可依。再如，三方中的資方不是單個企業，而是相關眾多企業的代表，可是目前中國非公有制企業之間的自組織化程度也不高，工商聯的行政性和工會一樣濃厚。又如，工資集體協商的勞方代表一般是行業工會，可是目前中國的工會體系是自上而下的垂直體系，缺乏橫向聯合的行業工會。這意味著不僅中國工會面臨這歷史性轉折，而且真正代表企業的商會同樣需要塑造。

四、結語

勞動關系是重要的社會關系。目前勞資關系已經成為勞動關系的主體，沒有和諧的勞資關系，就沒有和諧的社會關系。非公有制企業在提供就業、創造財富、推動改革上的作用是不可抹殺的，但是其帶來的勞資關系天然的不平等性也是不容回避的。我們是社會主義國家，共同富裕是社會主義的本質。當前中國進入了全面建成小康社會的新階段，扭正失衡的勞資關系不僅是經濟發展的需要，也是社會發展的需要。我們要以建立三方協商機制的核心，健全相關法律法規，積極培育協商主體，大力推進三方協商實踐，不斷發展和諧勞資關系。

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[責任編輯 陳麗敏]