中國民營上市公司高管薪酬差距的現狀分析

摘 要：通過挖掘目前民營上市公司所公布的財務數據，綜合分析中國民營上市公司高管薪酬差距的現狀，結果發現：中國民營上市公司高管薪酬存在較大的行業差異和地區差異，勞動力密集型行業和東部沿海地區的民營上市公司高管薪酬差距較大。

關鍵詞：民營上市公司；高管薪酬差距；高級管理人員

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）19-0072-03

進入21世紀，世界各地工商業在實現快速發展的同時，也面臨前所未有的激烈競爭。鑒于中國的歷史問題，中國上市民營公司大多由家族企業發展而來。伴隨企業規模的不斷擴大，民營企業在發展道路上有著積極的探索，創業者往往借鑒現代企業制度管理模式，如引進大量的高層專業管理人員，實現企業所有權和經營權分離等，以跟上信息時代的步伐。但是，受信息不對稱、信息成本等問題的影響，企業管理者的行為目標往往與企業所有者的目標產生沖突，以至形成委托代理問題。

在中國國民經濟持續、快速、健康發展的同時，民營經濟也正逐步成為中國經濟新的增長點，也是中國國民經濟進一步發展的重要基礎。為了響應國家政策，各地方政府也都紛紛快速發展民營企業。對于企業來說，薪酬的支付不僅僅是作為成本支出，也是一種能帶來更多價值回報的投資投入。薪酬制度在整個人力資源制度中起著領導、支持和推動變革的作用，是企業贏得并保持人力資本競爭優勢的關鍵。高管薪酬激勵機制在提高企業績效上具有重要的作用，但受中國傳統文化的影響，股東對高管薪酬激勵機制卻了解甚少，甚至不少管理者通過拖欠、苛扣員工工資等方法來降低企業成本，更談不上合理利用薪酬激勵體系影響員工的工作績效。中國上市民營企業的長久發展需要構建科學的薪酬差距體系，制定合理的薪酬激勵機制，以幫助創業者監督和激勵員工。這也是民營企業實施人才戰略打造以智力資本為核心的現代企業的必經之路。

人力資本是企業擁有的重要資本，在企業中起到支柱作用。企業薪酬激勵制度的完善和發展關系到企業每一位員工的利益，而企業高級管理人員更是引領企業現在和未來的發展趨勢，左右著企業運作的命脈。委托代理理論和激勵理論是研究高管薪酬差距問題的理論基礎，也是企業現代管理中的值得重視的方面。在高管薪酬差距問題上，國內外大多數學者都將其與企業績效聯系在一起，著重通過實證分析來檢驗高管薪酬差距與企業績效之間的相關關系。高管薪酬差距問題的研究越來越影響企業的長期發展，本文立足于前人的相關研究，著重分析目前中國民營上市公司高管薪酬差距的現狀，為后續高管薪酬差距與企業績效的關系研究做鋪墊。

一、概念的界定

（一）高管人員

高級管理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人，其主要職責是制定組織的總目標、總戰略，掌握組織的大致方針，并評價整個組織的績效。世界各國企業法中大都明確界定了高管人員的范疇，如總裁、秘書、財務負責人等。這些人不是組織固有的，在法律上不等同于企業行使權利的董事，而是作為企業的代理人存在。本文研究中涉及的高管人員是按照中國《公司法》第271條第一項對企業高管范圍的界定，即總經理、副總經理、財務負責人、上市公司董事會秘書、董事長助理、總經理助理、部門經理、法律顧問、總會計師等。

（二）高管薪酬差距

高管薪酬是由薪酬和薪酬計劃兩部分構成。薪酬是指企業直接支付的年薪報酬，薪酬計劃是指間接貨幣報酬，通常包括福利（如養老金、醫療保險以及生育保險等）以及服務（帶薪年假）。在中國薪酬體系中，股票期權處于探討試點階段，實施的上市公司較少，其他的隱性收入存在統計難和標準各異等現象。所以本文所用薪酬數據均是中國民營上市公司年報中公布的前三位高管的貨幣性工資，并剔除企業高管的隱性收入及其他福利，如期權股權、股利等。

薪酬差距可劃分為高管內部之間的薪酬差距和高管團隊與普通員工之間的薪酬差距。根據計算方式的不同，薪酬差距又可劃分為相對薪酬差距和絕對薪酬差距兩種。其中，相對薪酬差距是用上市企業年報中最高薪酬管理人員均值同其他管理人員薪酬均值的比值來表示，比值越大則說明高管薪酬差距越大，而絕對薪酬差距是采用民營上市公司年報中披露的最高薪酬管理人員均值與其他管理人員薪酬均值之差的自然對數來表示，數值越大則說明高管薪酬差距越大。本文采取絕對薪酬差距來衡量企業高層管理者之間的薪酬差距。

二、中國民營企業的高管團隊薪酬及薪酬差距的現狀

按照傳統的邊際生產理論，企業高管人員的薪酬狀況應當隨著企業績效的發展而增加，但是中國民營企業存在濃厚的家族性企業色彩，往往因為避稅、管理層權利等問題，而出現薪酬激勵制度的偏差。為了深入研究中國民營上市企業薪酬差距的狀況，本文選取2011年在滬、深兩市交易的1119家A股民營上市公司為研究樣本。

（一）樣本按行業和地區分布情況

從圖1可以看出，在中國民營上市公司中，制造業所占比例最高，為67%；其次是建筑業，其占比為10%，制造業和建筑業都是勞動密集型企業，需要大量的勞動力，這從側面反映出中國是名符其實的“世界工廠”。由圖2可知，中國民營上市公司大多分布在華東、華南和東北三個地區，其所占比例分別為48%，19%和11%。這從側面反映出中國民營上市公司的分布受地域影響較大，其中東部沿海地區占比最大，而且東北三省作為中國的老工業基地，其民營上市公司發展情況相對不錯。

（二）不同行業的高管薪酬差距狀況

從上頁圖3和表1可以看出，中國民營上市公司高管薪酬差異在各行業之間存在很大差異。其中，房地產業、綜合業、采掘業以及批發和零售貿易四個行業的高管薪酬差距平均值最大，分別為65.92萬元、54.68萬元、52.2萬元和48.55萬元，而農林牧漁業和水電煤氣業的相對高管薪酬差距均值最小，但也分別達到了32.22萬元和31.62萬元。另外，行業高管薪酬差距均值與標準差之間存在正向關系，即高管薪酬差距越大，該行業高管薪酬差距標準差就越大，反之亦然。

（三）不同地區的高管薪酬差距狀況

從圖4和表2不難看出，不同地區中國民營上市公司高管薪酬差距也存在較大的不同。其中，企業密集程度較高，經濟發達的華南、華東和華北地區，高管薪酬差距的均值分別達到了48.24萬元、43.85萬元和47.5萬元，而且這三者中華東地區高管薪酬差距最大。企業密集程度較低，經濟相對欠發達的華中地區和西南地區的民營上市公司高管薪酬差距相對較小，但是與華東地區相比，西南地區高管薪酬差距均值雖較大但分布比較集中，達到了44.25萬元。值得一提的是，經濟相對不發達的西北地區民營上市公司高管薪酬差距均值最大且分布最為離散，而東北地區高管薪酬差距均值最小且分布最為集中。這些反映出不同發達程度的地區，企業自身薪酬激勵制度的發展呈現不均衡的現象，現代企業管理制度在不同地區的推廣情況也存在很大差異。

三、結論

本文利用2011年中國民營上市公司的統計數據，運營經濟學的一般分析方法對高管薪酬差距的現狀進行對比分析。結果顯示，中國上市民營公司高管薪酬差距存在較大的行業和地區差異。其中，房地產行業、綜合業、采掘業和批發和零售貿易四個行業的高管薪酬差距最大且分布比較離散，華南、華東和華北等勞動力密集型地區的企業高管薪酬差距也存在較大差異。

參考文獻：

[1] 方陽春，姚先國，賴普清.上市高新企業高管薪酬及其效應的實證研究[J].科研管理，2007，（4）：126-133.

[2] 鄒嫄.上市公司經營者團隊內部薪酬差距的有效性分析[J].改革與戰略，2007，（2）：106-108.

[3] 王永樂，吳繼忠.中華文化背景下薪酬差距對中國企業績效的影響——兼對錦標賽理論和行為理論適用對象的確認[J].當代財經，2010，（9）.

[4] 魏明海.管理激勵和業績評價的會計研究[M].北京：中國財政經濟出版社，2006.

[5] Rosen，Sherwin. Prizes and Incentives in Elimination Tournments[J].American Economic Review，1986，（76）：701-715.

[6] Mason A.Carpenter，Wm. Gerard Sanders. The Effects of Top Management Team Pay and Firm Internationalization on MNC Performance [J].Journal of Management，2004，30（04）： 509-528.

[責任編輯 陳麗敏]